Interventions sur "licenciement"

...rner la gestion prévisionnelle des emplois afin d'éviter la contrainte que représente le congé de reclassement attribué à chaque salarié licencié économique. L'article 23 instaure une nouvelle forme de rupture du contrat de travail, dite « d'un commun accord », sans obligation d'en préciser le motif, qui permet de contourner les procédures de consultation des représentants du personnel en cas de licenciement collectif ou d'entretien préalable en cas de licenciement individuel. Le congé de mobilité n'est assorti d'aucune garantie de reclassement dans un emploi, d'aucune obligation d'indemnisation du licenciement, ni même de la garantie pour le salarié d'être indemnisé par l'assurance chômage si, à l'issue du congé, il n'a pas retrouvé d'emploi. Au total, le congé mobilité n'est assorti d'aucune sécu...

Nous présentons sans grandes illusions cet amendement visant à garantir que la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, la GPEC, soudainement redécouverte, ne sera pas utilisée comme une sorte cataplasme destiné à masquer de simples licenciements dépourvus de toute garantie. La jurisprudence récente est déjà explicite sur ce point. Ainsi, le 5 octobre dernier, le tribunal de grande instance de Paris, saisi par trois syndicats, suspendait le plan de restructuration de Nextira One, ex-filiale d'Alcatel, « jusqu'à ce que la consultation sur la GPEC soit menée à bien ». Au mois de septembre, le tribunal de grande instance de Nanterre avait ...

... mesure discriminatoire parce qu'il aura refusé d'être placé en congé de mobilité. Le projet de loi dispose en effet que l'employeur peut proposer un congé de mobilité au salarié, qui, s'il l'accepte, entre dans un processus de recherche d'emploi comprenant des périodes d'accompagnement, de formation et de travail. Mais que se passe-t-il s'il refuse ? On revient alors à la procédure classique de licenciement économique, avec les obligations y afférentes pour l'employeur, c'est-à-dire le plan social et le congé de reclassement. On peut raisonnablement imaginer que l'employeur ne soit pas satisfait de ce refus, qui va lui imposer de suivre une procédure plus contraignante en termes de durée et d'obligations. Nous souhaitons donc préciser que le salarié ne peut être sanctionné pour avoir refusé d'entre...

...ssue de ce congé ? Quelle sera exactement la situation du salarié dont le CDD aura pris fin, alors que son CDI avec le même employeur ne sera pas encore rompu, si le congé de mobilité n'a pas pris fin ? Le texte, sauf erreur de notre part, permet cette éventualité. Il règne là une certaine confusion qui montre bien que cet article a été écrit rapidement dans le but de contourner la procédure de licenciement par un départ progressif et sans bruit du salarié. C'est la raison pour laquelle nous proposons de supprimer les mots « avec l'employeur initial ou ». L'insertion de ces mots dans le code du travail pourrait permettre qu'un contrat de travail à durée indéterminée soit remplacé par un contrat de travail à durée déterminée dans la même entreprise sous l'appellation « congé de mobilité ». Il s'agit...

... du congé de reclassement. Ces deux dispositions concomitantes démontrent que le congé de mobilité est un moyen offert aux entreprises de s'exonérer de l'obligation du congé de reclassement. Moyennant un délai consacré à des contrats précaires éventuels et des actions d'accompagnement, l'employeur sera exonéré de toute obligation en dehors du versement de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Il s'agit non seulement d'un détournement de procédure, mais aussi d'un détournement de la nature des textes. Un licenciement économique, quelle que soit la procédure qu'on lui applique, ne peut devenir une rupture de contrat d'un commun accord. Le licenciement économique a une cause réelle et sérieuse que vous faites disparaître par un artifice de procédure, mais cet artifice de procédure ne c...

...ail du salarié sera suspendu et on proposera à celui-ci un congé de mobilité dont on n'est pas sûr qu'il débouche sur une embauche définitive. On est dans la même logique qu'avec le contrat de transition professionnelle : comme le salarié aura accepté le congé de mobilité, il sera non pas licencié mais considéré comme démissionnaire. Il risque de perdre ses droits au chômage et ses indemnités de licenciement, liées qui plus est à l'ancienneté. Dans tous les cas, la bonne affaire est pour le Gouvernement, qui baisse artificiellement les chiffres du chômage tout en laissant les grandes entreprises libres de licencier. Une fois encore, les salariés pourront être déplacés ou prêtés, selon le bon vouloir du chef d'entreprise, comme c'est dorénavant prévu avec l'article 22. On le voit dans le quatrième a...

...elève de l'actionnariat salarié et encore moins en quoi il peut prétendre participer de la sécurisation du parcours professionnel ! Mais il est vrai que nous n'avons peut-être pas les mêmes valeurs concernant la sécurisation. Outre le fait que l'article 23 est en contradiction avec celui qui le précède, il m'inspire un certain nombre de remarques. L'obligation de congé de reclassement en cas de licenciement économique existe ; c'est un encadrement légal. Elle garantit au minimum des transitions équilibrées, en contraignant, certes, les entreprises qui licencient ou cherchent à délocaliser, afin de moraliser ces pratiques. Les conditions générales du congé de mobilité n'apportent pas la moindre amélioration au dispositif de reclassement qui existe déjà. Elles ne sont qu'un assouplissement pur et sim...

Si nous ne sommes pas en désaccord avec le premier alinéa de cet article, nous trouvons tout à fait regrettable de profiter de la ratification de l'ordonnance relative à l'expérimentation du contrat de transition professionnelle, le CTP, pour procéder subrepticement à la diminution de la contribution des employeurs qui s'abstiennent de proposer le CTP à des salariés menacés de licenciement. On voit, d'ailleurs, mal pourquoi le fait de ne pas imputer les périodes de travail sur la durée de versement de l'assurance chômage doit permettre de diminuer la contribution d'un employeur qui ne propose pas le CTP. Nous sommes donc tout à fait opposés à ce nouvel avantage consenti aux employeurs.

... le code du travail, car les salariés qui y seront soumis ne seront plus protégés par leur contrat de travail, sans pour autant relever directement des ASSEDIC. Les propos de M. le ministre ne nous ont absolument pas rassurés sur ce point. Le contrat de transition professionnelle est, selon nous, une zone de non-droit, particulièrement préjudiciable à des salariés déjà fragilisés du fait de leur licenciement. Par ailleurs, vous profitez, monsieur le ministre, de la modification législative d'une disposition prise par ordonnance pour exonérer les employeurs de tout financement des modes de réparation mis en oeuvre dans le cadre de suppressions d'emplois. En effet, au détour du troisième alinéa de cet article 24 est modifiée la contribution des employeurs à l'UNEDIC, lorsqu'ils ne remplissent pas leu...

La contribution Delalande a été instaurée en 1987, sur l'initiative d'un député du RPR qui souhaitait limiter le nombre des licenciements de salariés de plus de 50 ans. Le Gouvernement, qui est de la même tendance politique, propose aujourd'hui de la supprimer pour favoriser l'emploi des salariés de plus de 50 ans. Faut-il en conclure que tout le monde s'est trompé pendant vingt ans ? Ce dispositif a été beaucoup discuté et modifié au fil des années par l'ensemble des gouvernements qui se sont succédé, sans que l'on puisse déterm...

... : la création imposée par décret, cet été, d'un « CDD vieux » - c'est bien de cela qu'il s'agit, au-delà de la brutalité de l'expression -, et, aujourd'hui, la suppression de la contribution Delalande. En effet, cet article 27 a pour objet d'exonérer l'employeur du paiement d'une contribution au cas où il souhaiterait licencier un travailleur âgé. Que l'on m'explique comment, en facilitant les licenciements, on favorisera l'embauche ! Dans un contexte de fort chômage et de précarité croissante - quelles que soient les rodomontades que suscite, chez certains, un taux de chômage de 8, 8 %-, il est à craindre que les travailleurs de plus de 55 ans ne subissent des licenciements, sans pouvoir espérer retrouver un emploi par la suite. Avec une telle mesure, vous menez plus encore que ce n'est déjà le c...

...gée sur la philosophie et le régime de la contribution Delalande. Elle propose en conséquence, avec l'amendement n° 71, d'avancer de deux ans, soit au 1er janvier 2008, la date prévue de sa suppression. Ainsi, la commission observait déjà, lors de la précédente législature, sous la plume de son rapporteur Louis Souvet, que « s'il est douteux que la contribution Delalande permette de diminuer les licenciements des salariés de plus de cinquante ans, il est certain que son augmentation et son extension n'incitera pas à la création d'emplois ». De fait, le durcissement progressif depuis 1987 de la contribution Delalande ne s'est pas traduit, loin s'en faut, par une réelle limitation des licenciements des salariés âgés ou par une augmentation effective de leur taux d'emploi. Loin de décourager les licenc...

..., le tort de faire appliquer le droit et donc, souvent, de rétablir dans leurs droits les salariés victimes d'abus. De façon cette fois plus prospective, j'ajouterai que les réformes du droit du travail que vous mettez en oeuvre depuis plusieurs années peuvent conduire à une restriction, bien involontaire, de l'activité des conseils de prud'hommes. Les assouplissements en matière de procédure de licenciement, le recours de plus en plus fréquent aux contrats précaires réduisent à tel point les droits des salariés qu'ils réduisent également les possibilités de recours. Quant à la prestation de services, elle ne relève pas de la compétence des prud'hommes, ce qui n'est pas le moindre de ses mérites pour certains employeurs ! Fort heureusement, l'activité des conseils de prud'hommes n'est pas encore ass...