Interventions sur "l’entreprise"

...hômeurs seront immédiatement embauchés, que ce soit pour repeindre une maison, ce qui, évidemment, ne dure pas très longtemps, ou pour honorer une commande d’avion, ce qui, certes, demande un peu plus de temps mais ne dure pas non plus indéfiniment. Or que fera-t-on ensuite, lorsque le travail sera terminé ? Devra-t-on procéder à des licenciements massifs ? Je rappelle que, aux États-Unis, quand l’entreprise Boeing perd une commande, elle n’hésite pas à licencier de 5 000 à 10 000 personnes, ce qui ne pose aucun problème. En revanche, lorsqu’elle obtient une commande, elle embauche immédiatement, et l’entreprise est ainsi toujours en bonne santé.

Le contrat à durée déterminée à objet défini est intéressant, mais il n’est pas lié à une activité précise. Or, il arrive qu’on embauche un salarié pour une période déterminée et qu’on n’ait plus de travail à lui confier avant le terme de cette mission, ou, au contraire, qu’on en ait encore une fois cette durée passée. Si l’activité réelle de l’entreprise est inférieure à la durée prévue, à quoi sert ce contrat ? Si elle est supérieure, pourquoi limiter cette durée ? Le dispositif que je propose est donc beaucoup plus souple pour l’entreprise et bien plus favorable – beaucoup moins « précaire », pour reprendre votre expression, madame David – pour le personnel. Il permet aux entreprises, dès qu’elles peuvent offrir un travail, que celui-ci dure d...

...forme d’un contrat à durée indéterminée dès lors qu’il peut recourir à sa guise à des formes de contrats de travail plus souples pour lui, c'est-à-dire, bien sûr, plus précaires pour le salarié ? À cet égard, les propos tenus tout à l'heure par M. Dassault étaient sans ambiguïté. Cet amendement a donc pour objet d’intégrer les salariés embauchés en CDD à objet défini à l’effectif du personnel de l’entreprise. Ainsi, les employeurs ne pourraient se soustraire aux obligations qui leur incombent lorsque cet effectif atteint certains paliers ; à cet égard, je pense, par exemple, au seuil des cinquante salariés au-dessus duquel la constitution d’un comité d’entreprise devient obligatoire.

... qu’il en retirerait me semble clair : l’individualisation à outrance de la relation contractuelle. Avec un tel dispositif, en effet, le salarié serait responsable du maintien de son emploi, du déroulement et de l’existence de ce dernier, puisqu’il lui appartiendrait de prospecter lui-même pour se constituer une clientèle. Enfin, vertu suprême, le salarié négocierait lui-même sa rémunération avec l’entreprise cliente. Il s’agit donc d’une nouvelle forme de précarité, qui a l’incroyable avantage de faire directement dépendre le niveau des salaires du salarié porté de la capacité de ce dernier à négocier un contrat commercial. Faire peser l’enjeu du niveau de rémunération sur le salarié, voilà, à n’en pas douter, un très grand progrès !

...une pression s’exerçait, ensuite l’employeur et le salarié se séparaient car le salarié démissionnait. En contrepartie, des arrangements, que la loi aurait condamnés, étaient souvent trouvés. C’est pourquoi ce type d’agissement a été légalisé. Il n’empêche qu’il a toujours été et reste moralement condamnable et économiquement contre-performant. Le contrat de portage s’inspire de cette logique de l’entreprise individuelle. Une telle idée aurait choqué voilà encore quinze ans, parce que nous étions habitués au contrat de travail, à l’emploi salarié avec un minimum de stabilité et des droits. L’individualisation des rapports sociaux n’est pas le produit naturel de la complexité de la production ou de son développement, pas plus qu’elle n’est celui de l’élévation des niveaux de qualification. Elle est p...

...aine fut grand ! On découvre encore, dans la même étude, ce titre qui laisse pour le moins dubitatif : « Le CNE favorise les embauches dans les petites entreprises, mais l’enquête ne permet pas d’en mesurer les effets nets sur l’emploi. » Cette étude, fort intéressante, vient également confirmer ce que nous dénoncions : au bout d’un an, 60 % des salariés embauchés ne sont plus sous contrat dans l’entreprise et ils ne sont pas plus de 28 % à avoir mis fin eux-mêmes à la relation contractuelle. Autant dire que les employeurs ont pris ce projet de loi pour ce qu’il était, un outil de flexibilisation et de précarisation supplémentaires. La suppression du CNE est donc une bonne et, même, une très bonne nouvelle. Mais il est dommage qu’elle s’accompagne d’autres mesures « précarisantes », mesures que nou...

...-chose à faire : il suffirait d’introduire dans ce nouveau contrat, conformément à ce que nous avons voté, l’obligation de motiver tout licenciement. S’il n’y a que cela qui gêne, ce n’est vraiment pas un problème ! Pour autant, le faire par amendement me semble par trop compliqué. Mieux vaut créer un autre dispositif, pour redonner de la souplesse à l’emploi, et ce sans précarité. Avec le CNE, l’entreprise pouvait licencier au cours des deux premières années sans trop de difficultés. Chacun le sait, le problème principal pour une entreprise, c’est le niveau insuffisant de l’activité, c’est ce qui est à l’origine de nombreux licenciements. Or, s’il n’y a plus de travail et plus de possibilité de licencier, que fait-on des emplois existants ? Une entreprise qui n’a plus de travail ne peut plus payer ...

Et ce n’est pas parce qu’il y aura des contrats à durée indéterminée que cela y changera quelque chose. En tout état de cause, l’alternative est claire : soit l’entreprise licencie, soit elle court à la faillite ; dans ce dernier cas, l’ensemble du personnel se retrouve au chômage et, donc, dans une situation précaire. C’est la raison pour laquelle j’ai déposé un second amendement, qui vise à répondre aux objections du BIT en instaurant l’obligation de motiver le licenciement et en excluant tout licenciement sans cause. Son adoption permettrait donc de résoudre le...

...out de même quelque peu avancé sur le sujet. Je le répète, le CNE avait uniquement pour objectif de réduire le chômage en facilitant l’embauche des salariés en France, et non à l’étranger. Chers collègues de l’opposition, quand vous aurez compris cela, vous aurez fait un grand pas vers ce que vous-mêmes appelez la « protection du salarié ». Sachez-le, ce dernier est automatiquement protégé quand l’entreprise qui l’emploie a du travail. Dans le cas contraire, qu’il ait ou non un contrat stable, il n’est plus protégé : s’il n’y a plus de travail, il n’y a plus d’argent, plus de possibilité de payer les salaires ; l’entreprise n’a pas d’autres choix que de licencier, faute de quoi elle fait faillite et tout le monde se retrouve au chômage. Encore une fois, si vous comprenez cela, on aura fait un grand ...