Interventions sur "salariée"

Cet amendement vise à éviter à l'employeur des poursuites pour discrimination en raison de l'état de grossesse, s'il ignorait l'état de la salariée lorsqu'il a pris une décision relative à sa carrière. L'adoption de cet amendement n'enlèvera rien à l'interdiction de discriminer une salariée enceinte, à partir du moment où l'employeur connaît la situation de cette salariée.

La commission émet un avis favorable sur cet amendement. Il s'agit d'éviter que l'employeur ne fasse l'objet de contentieux de la part d'une salariée qui, à l'appui de son recours en justice, arguerait d'une discrimination sexuelle pour expliquer un écart de salaires, alors que la décision de l'employeur aurait été fondée, non pas sur le sexe, mais sur la seule performance de la salariée. Naturellement, s'il y a contestation, il reviendra à l'employeur de prouver, en apportant tous les éléments nécessaires, qu'il n'a pas souhaité discriminer ...

...ès de directeurs des ressources humaines de PME, il ressort que 12 % d'entre eux seulement déclarent que leur entreprise a tenu des négociations spécifiques tous les ans depuis 2002. Le taux ne grimpe qu'à 22 % au sein des entreprises employant mille salariés et plus. Il y a donc urgence à mettre en place l'égalité professionnelle dans le monde de l'entreprise. Cela fait longtemps que les femmes salariées attendent, et cinq ans d'écart salarial, ce n'est pas neutre ! Les études montrent que l'écart de salaire inexpliqué, c'est-à-dire celui qui ne peut être attribué au type de poste de travail, à la compétence ou à l'ancienneté, est de 5 % à 7 %. Sur un salaire de 1 000 euros, c'est-à-dire légèrement supérieur au SMIC, la différence atteint ainsi 50 euros, ce qui est énorme pour un tout petit sal...

Ces amendements sont utiles mais satisfaits par l'article 133 de la loi de programmation pour la cohésion sociale, qui prévoit que « la femme salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle ». Je demande donc le retrait de ces amendements.

Cet amendement concerne encore le temps partiel, car il nous semble important de prendre en compte cette donnée, qui n'est pas du tout prévue dans le texte que nous examinons aujourd'hui. Au début des années quatre-vingt, 8 % des salariées étaient à temps partiel ; elles sont aujourd'hui 17 %. Ainsi, ce sont plus d'un million d'emplois salariés, les emplois que je qualifierai d' « emplois normaux », c'est-à-dire des emplois en CDI, à temps complet, qui ont disparu. Dans le même temps, le nombre des « emplois atypiques », les « emplois anormaux », l'intérim, les stages, les temps partiels, les CDD, a augmenté d'autant. Selon l'INS...

L'article 7 du projet de loi institue, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, une aide au remplacement d'un ou de plusieurs salariés en congé de maternité ou d'adoption. Or, lorsqu'une salariée part en congé de maternité, ce n'est pas l'entreprise qui la paie durant cette période. Bien sûr, l'employeur peut toujours octroyer une prime, mais cela représente une somme modique par rapport à la rémunération totale qui est réglée par la caisse d'assurance maladie maternité. En fait, le plus souvent, cela ne coûte pratiquement rien à l'employeur. Dès lors, on peut se demander quel est le mot...

En effet ! Il est très rare qu'une petite entreprise verse une prime à ses salariées qui partent en congé de maternité. Si elle leur accorde une prime supplémentaire aux indemnités versées par la caisse d'allocations familiales, il est normal de l'aider, mais il n'y a pas lieu de prévoir une aide forfaitaire. L'aide doit correspondre à la prime versée, sous réserve qu'elle soit plafonnée. Mais, dans la majeure partie des cas, les entreprises n'engagent pas de frais supplémentai...

L'article 7, que les amendements identiques n° 34 et 73 visent à supprimer, est important, pour trois raisons. D'abord, cet article reprend le principe retenu pour le remplacement des salariées en formation, sans qu'il ait jamais été dit que cette aide fût discriminante pour les salariés en formation remplacés. Ensuite, il évite aux femmes de ne pas être embauchées sous prétexte qu'elles s'absenteraient pour cause de maternité. Enfin, il permet de créer des emplois puisque cette aide financière est accordée à l'employeur qui embauche pour assurer le remplacement du salarié absent. La ...

...dont les conséquences bénéficieraient aux femmes salariées. C'est pourquoi nous vous invitons à voter en faveur de cet amendement.

Cet amendement vise, d'une part, à rendre éligibles au crédit d'impôt famille les dépenses de formation engagées par les entreprises en faveur des salariés recrutés à la suite d'un licenciement pendant le congé parental d'éducation. En effet, un licenciement économique, sans lien avec le congé de la salariée, peut intervenir de manière collective. Dans ce cas, si les autres salariés bénéficient de mesures de reclassement, les salariés, qui étaient en congé parental pendant trois ans et donc déconnectés de la vie de l'entreprise, ont un besoin de formation encore plus important que les autres, ce qui justifie que le crédit d'impôt famille s'applique aux entreprises qui les recrutent. L'amendement ten...

C'est un amendement de coordination avec l'amendement présenté par la commission à l'article 2 du projet de loi. Il tend à préciser que l'employeur n'est passible de poursuite pour discrimination que s'il avait connaissance de la grossesse de la salariée contre laquelle il a pris une décision. Dans la mesure où notre assemblée a adopté tout à l'heure, à l'article 2, un amendement tout à fait identique, j'espère que, par coordination, elle soutiendra la position de notre commission.

Aujourd'hui, le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant. Si le salarié ou la salariée n'use pas de la totalité de son droit, le bénéfice de celui-ci tombe aux trois ans de l'enfant. Or, si la présence parentale est nécessaire durant la petite enfance, elle peut l'être tout autant à d'autre moment de la vie. La période charnière et parfois malheureusement critique de la vie de l'enfant qu'est l'adolescence nécessite, de la part des parents, un encadrement et une disponibilité plus...

...parlementaire sur ce sujet, la notion de prorata temporis attachée à ce nouveau droit est particulièrement discriminante pour les personnes travaillant à temps partiel, notamment les femmes. En général, ce temps partiel leur est imposé - nous l'avons vu - et ne correspond donc pas à leur libre choix. En revanche, la durée de formation est la même pour toutes et tous, que la personne soit salariée à temps partiel ou à temps complet. Cela signifie que la salariée ou le salarié à temps partiel devra acquérir plus d'années d'ancienneté dans l'entreprise pour avoir droit au même temps de formation et à la même possibilité d'évolution vers un poste plus intéressant. Eu égard à notre volonté d'assurer l'égalité des droits pour l'ensemble des salariées et des salariés, cette notion de temps part...