Interventions sur "l’entreprise"

...êtes quotidiennement interpellée par des salariés victimes de l’amiante et, vous le savez, les seuils ne peuvent recouvrir toutes les situations. Que dire des salariés qui sont exposés à la radioactivité souvent longtemps, mais toujours en dessous du seuil de dangerosité ? Pourtant, cette exposition a des conséquences sur leur santé, comme l’a reconnu récemment une décision de justice condamnant l’entreprise EDF pour ces motifs. La définition du seuil est repoussée à la rédaction du décret. Nous pensons, pour notre part, qu’il faut supprimer cette référence, qui est source de complexité, mais aussi d’insécurité pour les travailleurs. Ce sont les salariés eux-mêmes qui sont les mieux placés pour définir la pénibilité, ceux qui la subissent et ceux qui défendent leurs intérêts. Faisons leur confiance ...

...et de savoir la conduite à tenir en cas d’accident. Les formations relèvent de l’initiative de l’employeur. Chaque salarié doit bénéficier d’une formation pratique et appropriée en matière de sécurité à son embauche, après un arrêt de travail d’au moins 21 jours et à chaque modification technique et/ou changement de poste de travail. La formation devra être adaptée à la nature et à l’activité de l’entreprise, à sa taille, au type de risques auxquels le salarié est exposé et au poste qu’il occupe. Nous l’avons vu, c’est le document unique des risques professionnels qui reprend les résultats de l’évaluation des risques et prescrit les actions de prévention à mettre en œuvre. Ce document est obligatoire, quel que soit le secteur ou la taille de l’entreprise. Il est l’outil incontournable de toute démar...

...e sécurité ou les conditions de travail. Il a bien pour mission, selon l’article L. 4612-2 du code du travail, de procéder à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Toutefois, cette institution représentative du personnel n’a pas à connaître des cas individuels spécifiques, au même titre que le comité d’établissement, mais doit plutôt se prononcer sur la stratégie de l’entreprise en matière de prévention de la pénibilité. De plus, l’Assemblée nationale a déjà prévu que l’employeur devra remettre chaque année au CHSCT un rapport sur l’utilisation de la fiche de prévention des expositions et sur l’évolution des conditions de pénibilité dans l’entreprise. Le CHSCT émettra un avis sur ce bilan. C’est pourquoi, tout en comprenant bien le propos des auteurs de cet amendement,...

...te, elle est ajoutée au dossier médical, qui comporte des données confidentielles. Si le médecin du travail n’est pas consulté pour l’établissement des critères de pénibilité, sur quoi va se fonder l’employeur ? Évidemment, il peut constater qu’un salarié porte des charges plus lourdes que son collègue afin de définir la pénibilité du poste. Mais quelle est la personne la plus à même, au sein de l’entreprise, de considérer que certains travaux sont pénibles, usants et portent à terme atteinte à la santé, si ce n’est le médecin du travail ? Ne pas consulter le médecin du travail alors que de la pénibilité du poste découleront à terme des problèmes, c’est incompréhensible !

Nous comprenons les interrogations de notre collègue Annie David sur la mise en œuvre concrète du dispositif. Nous considérons toutefois qu’il s’agit d’une avancée importante dans la prise en compte de la pénibilité par des facteurs objectifs, corrigés au niveau de l’entreprise par le médecin du travail et le CHSCT – grâce aux deux amendements que nous avons votés. Parce qu’il constitue une avancée réelle, nous voterons cet article 5, tel qu’il a été amendé.

Le groupe UMP considère qu’il faudrait progresser sur l’organisation pratique de la mise en œuvre de la lutte contre la pénibilité. Nous avons bien vu, à l’occasion de l’examen d’amendements présentés par le groupe CRC comme par le groupe écologiste, que nous pouvions cheminer sur la question du compromis difficile entre ce qui est défini par l’entreprise et ce qui est établi par décret. Vous vous souciez, madame la ministre, d’avoir des normes nationales qui s’imposent. Dans cet hémicycle, en revanche, beaucoup souhaitent restituer la responsabilité de définir la pénibilité à la vérité de l’entreprise et, en ce qui nous concerne, à la vérité de la branche. À cet instant du débat, nous craignons une nationalisation de la pénibilité : elle devien...

...e design, le problème n’est pas le même. Je crois avoir compris que les rapports en question doivent consacrer des développements spécifiques à cette particularité que constitue l’appartenance à un sexe. Cette méthode permettrait de disposer d’une analyse plus proche des réalités. Pourquoi pas ! Pour notre part, nous sommes pour le réalisme : nous étions pour les branches professionnelles, pour l’entreprise. Nous n’avons aucune raison de nous opposer à ce qu’un rapport tienne compte des spécificités liées à l’appartenance à un sexe – on en dénombre, en général, deux principaux – pour savoir précisément comment tel ou tel métier est vécu. Toutefois, il faut également se pencher sur un autre vide existant en la matière, concernant cette fois la situation des vieux travailleurs en activité. Et il n’y ...

...un poste exposé au même facteur de risque. Qui plus est, nous redoutons que le salarié ne soit, d’une certaine manière, rendu responsable, en partie, de son exposition à des risques professionnels. Un employeur pourrait ainsi refuser la mobilité interne d’un salarié vers un poste moins exposé, au motif que la formation que le salarié aurait choisie ne serait pas en adéquation avec les besoins de l’entreprise. À l’inverse, ce système pourrait être dévoyé par l’employeur si l’on ne précisait pas que cette formation doit servir à la reconversion. Surgit alors une autre question : en six mois, peut-on vraiment se reconvertir ? Ce texte soulève donc beaucoup de questions. Tout en espérant que le débat nous permettra d’avancer sur le sujet, nous soulignons d’emblée le risque de susciter beaucoup de décep...

...impossible le départ à la retraite anticipée de certains ! Quant à la possibilité offerte aux salariés de réduire leur temps de travail, elle est subordonnée à l’autorisation de l’employeur. En effet, celui-ci pourra s’opposer à la demande du salarié à la double condition qu’il motive son refus et qu’il puisse démontrer que cette réduction est « impossible compte tenu de l’activité économique de l’entreprise ». Même si nos collègues députés, notamment le rapporteur de la commission des affaires sociales, ont eu la volonté d’être plus précis et de diminuer le nombre de cas où les employeurs pourront s’opposer à la demande du salarié, cette formulation nous apparaît tout de même relativement floue. Souvenons-nous que la loi ayant transposé l’accord national interprofessionnel du 11 janvier dernier au...

Mais non ! Simplement, dans la mesure où il y a de l’argent en jeu, il peut y avoir des tricheries, d’un côté comme de l’autre. Ainsi, connaissant l’entreprise, j’estime que le texte ne prend pas totalement en compte sa réalité sociale et économique. À cet égard, je pense plus particulièrement aux TPE. Pour autant, je ne souhaite pas qu’une discrimination soit instaurée entre les salariés. Je considère en effet que la pénibilité concerne tout le monde, et pas seulement les salariés du secteur privé. Il convient toutefois de prendre en compte une réalit...

Je vous remercie, madame le rapporteur, d’avoir répondu précisément sur ces trois amendements. J’ai écouté vos arguments avec beaucoup d’attention. Je suis convaincu de votre bonne volonté. Pour autant, j’estime que notre collègue Jean-Noël Cardoux a eu raison de présenter ces amendements, pour défendre cette proximité de l’entreprise que vous méconnaissez et refusez de prendre en considération, …

...personnel de prévention de la pénibilité. Cet alinéa a fait l’objet de discussions plutôt animées et de décisions surprenantes, aussi bien à l’Assemblée nationale qu’au sein de la commission des affaires sociales du Sénat. Le dispositif actuel prévoit que l’employeur peut refuser la demande de passage à temps partiel d’un salarié au seul motif d’une impossibilité liée à l’activité économique de l’entreprise. En d’autres termes, l’employeur pourra limiter sans contrainte les passages à temps partiel, car l’impossibilité liée à l’activité économique peut très facilement être invoquée et elle est difficilement contestable. La commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a remplacé cette disposition discutable par une limitation dans le temps du refus de l’employeur. Cependant, cette derni...

...ion obligatoire des délégués du personnel par l’employeur avant de refuser un passage à temps partiel au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité. La rédaction actuelle du projet de loi précise qu’une demande de passage à temps partiel ne peut être refusée que si l’employeur peut démontrer que la réduction du temps de travail est impossible compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. Je ne pense pas que la consultation préalable des délégués du personnel modifierait fondamentalement l’appréciation de ce facteur par l’employeur, mais elle a le mérite de faire entrer le dialogue social dans l'entreprise. Toutefois, il serait opportun de compléter la rédaction proposée par les mots : « s’il en existe, », pour tenir compte du fait que toutes les entreprises ne disposent pas de d...

Une fois n’est pas coutume, je soutiens là encore Mme le ministre, dont le point de vue me semble raisonnable. Le délégué du personnel défend les intérêts de ce dernier, mais il n’est pas, dans le droit français, cogestionnaire. On peut le regretter : c’est d'ailleurs un débat passionnant. Le syndicalisme français a toujours considéré qu’il devait être extérieur à la gestion de l’entreprise, que son rôle était exclusivement de défendre les salariés face à l’employeur. S’il cogérait l’entreprise, il devrait assumer des décisions qui ne seraient pas nécessairement les siennes. Cela ne correspond pas à la tradition syndicale française. Cet amendement prévoit une simple consultation des délégués du personnel : nous ne sommes donc pas dans l’esprit de la cogestion à l’allemande. Dans le...

Cela étant, nous soutenons, pour notre part, l’amendement présenté par Mme Ango Ela. S’il ne revient pas, en effet, aux délégués du personnel de juger de la situation économique de l’entreprise, il est normal qu’un salarié puisse s’adresser à eux en cas de rejet de sa demande. Les délégués du personnel peuvent ensuite se tourner vers le comité d’entreprise, s’il en existe un, celui-ci étant informé de la situation économique de l’entreprise.

Madame la sénatrice, cet amendement me semble satisfait. Tout d’abord, la consultation des délégués du personnel est prévue par l’amendement que nous venons d’adopter. Ensuite, l’Assemblée nationale a déjà prévu une voie de recours spécifique devant les prud’hommes. Le conseil des prud’hommes est plus à même que la CNAV d’apprécier l’impossibilité liée à l’activité économique de l’entreprise. Vous dites que le recours devant la CNAV permettra de mieux protéger le salarié. Pour ma part, je n’en suis pas sûre, car celle-ci n’a aucun moyen de peser sur l’employeur. Il me paraît donc raisonnable d’en rester au texte de l’Assemblée nationale. Je vous invite à retirer votre amendement, madame la sénatrice ; à défaut, l’avis de la commission serait défavorable.

...e passage à temps partiel pour limiter son exposition aux facteurs de pénibilité. Notre amendement a pour objet de garantir l’effectivité de ce droit. La rédaction actuelle de l’alinéa 31 ne nous satisfait pas de ce point de vue, puisque l’employeur peut refuser le passage à temps partiel s’il démontre que cette réduction du temps de travail est impossible compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. Sans douter de la bonne foi des employeurs, nous préférerions que le texte soit plus précis, plus équilibré : le dernier mot ne doit pas forcément revenir à l’employeur s'agissant d’une décision qui concerne très directement son salarié. C’est pourquoi nous proposons que ce soit à la fois le comité d’entreprise et la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, d...

...ai sujet. Certes, l’État a toujours la faculté, comme d’ailleurs les magistrats, de s’appuyer sur des expertises. Il est toutefois important de s’interroger sur la liberté, l’indépendance, la compétence des organismes habilités, ainsi que sur leur faculté à utiliser des prérogatives de puissance publique pour procéder à des contrôles sur pièces et sur place. Pareille inquisition à l’intérieur de l’entreprise peut aller fort loin s’il s’agit par exemple d’évaluer les caractéristiques économiques de l’exposition à la pénibilité. Je pense que vous avez eu raison, madame Deroche, de présenter cet amendement, ne serait-ce que pour attirer l’attention du Gouvernement sur la gravité de la décision consistant à donner à des « organismes habilités » des facultés relevant de l’autorité publique, et donc de pr...

Ce délai a déjà été porté de trois à cinq ans à l’Assemblée nationale. Je ne pense pas qu’il faille aller plus loin. D’une part, au bout de dix ans, de nombreux salariés pourront avoir quitté l’entreprise. D’autre part, les informations relatives à des expositions si éloignées dans le temps seront-elles encore disponibles ? Devant ces obstacles, la commission a émis un avis défavorable sur cet amendement.

Il s’agit d’ouvrir une possibilité, et non d’instaurer une obligation. Bien entendu, certains salariés auront sans doute quitté l’entreprise au bout de dix ans, mais d’autres y seront encore. Un délai de dix années pourrait permettre à ces derniers de faire valoir leurs droits plus facilement, en remontant plus loin dans le temps. Il s’agit d’offrir un peu plus de droits aux salariés concernés.