Interventions sur "l’index de l’égalité"

...mes-femmes parmi les bénéficiaires de ses actions, d’une part, et au sein de ses comités d’investissement, d’autre part. La commission a énoncé plus clairement l’objectif chiffré de 30 % de femmes au sein des comités d’investissement, tout en fixant l’échéance de 2025 pour y parvenir. Enfin, les financements de Bpifrance seront conditionnés à la publication, par les entreprises bénéficiaires, de l’index de l’égalité professionnelle. La commission a prévu une entrée en vigueur différée de cette disposition afin de ne pas pénaliser les entreprises concernées, notamment les plus petites d’entre elles, à savoir celles qui comptent entre cinquante et deux cent cinquante salariés, pour lesquelles l’index ne s’applique que depuis 2020. Au-delà de ces sujets liés à l’entreprise, la proposition de loi concerne aussi...

...a bonne application. Le Sénat et, notamment, sa délégation aux droits des femmes peuvent s’enorgueillir du contrôle de l’application des lois : l’année dernière, nous avons ainsi dressé le bilan de la loi Copé-Zimmermann et de la loi du 13 avril 2016 sur la prostitution. Enfin, j’aimerais dresser quelques perspectives pour les années à venir. Je pense qu’il nous faudra nous pencher à nouveau sur l’index de l’égalité professionnelle. C’est un excellent outil qui a permis à de nombreuses entreprises de prendre conscience de certains dysfonctionnements. Ainsi, 13 % des entreprises n’appliquent pas encore l’augmentation de salaire au retour de congé maternité qui est pourtant prévue par la loi depuis 2006. Nous sommes convenus qu’il est encore trop tôt pour modifier les indicateurs au sein de cet index, que tou...

... moins d’un cinquième des membres des comités exécutifs. Pas plus d’effet de ruissellement ici qu’en matière de richesses… C’est le principal apport de cette proposition de loi que d’introduire au niveau des instances dirigeantes des comités de direction et des comités exécutifs, des seuils minimaux assurant à terme une répartition relativement équilibrée de chaque sexe. Les articles relatifs à l’index de l’égalité professionnelle – extension de son champ, publicité des indicateurs, des mesures de correction et des objectifs de progression – vont dans le bon sens, mais cet outil n’est vraiment qu’une première étape que, faute de nouvelles perspectives, des entreprises risquent de considérer comme une fin en soi. Pourtant, des scores suffisants au regard des exigences légales peuvent masquer la persistance d...

...uriannuel visant à garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique. Je pense à l’enseignement supérieur et la recherche, avec la loi de programmation de la recherche du 24 décembre 2020. Je pense également au monde de l’entreprise, avec la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui a créé l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce dernier exemple illustre la nécessité d’aller encore plus loin. En effet, si 70 % des entreprises ont publié leur index en 2021, seulement 56 % des entreprises affichent un score supérieur à 75. Il s’agit de passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultat : si le score est inférieur à 75, l’entreprise sera tenue d’instaurer des mes...

...e violences conjugales : grâce à elle, les femmes ne seront plus dépendantes financièrement de leur conjoint violent. Aux bénéficiaires de la prestation partagée d’éducation de l’enfant, il donne accès à des dispositifs de formation professionnelle. En parallèle, il offre aux femmes enceintes un droit au télétravail, ce qui constitue une avancée majeure. Il améliore également la transparence de l’index de l’égalité professionnelle et permet un meilleur accès des femmes aux fonds d’investissement. Ce faisant, il tire les conséquences de la situation actuelle. Enfin, il vise à renforcer la parité dans les instances dirigeantes, dans la continuité de la loi Copé-Zimmermann. Je tiens à saluer le travail de la rapporteure et l’esprit qui a guidé nos votes en commission afin de préserver l’équilibre du texte. ...

...s hommes dans les établissements du supérieur. Le présent amendement vise à doubler l’effort de publication d’indicateurs relatifs à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes d’une obligation de transparence sur les actions menées en cas de résultats insatisfaisants, afin d’assurer la progression de l’établissement. Il est inspiré de l’expérience acquise via la mise en œuvre de l’index de l’égalité professionnelle en entreprise, en cohérence avec ce que prévoit l’article 6 de la présente proposition de loi.

Les auteurs de cet amendement se sont inspirés de l’index de l’égalité professionnelle en entreprise. Mais le sujet est différent : il s’agit ici des étudiants inscrits en classes préparatoires. La publication de données sur les inégalités par formation dans ces établissements, comme le prévoit l’article, me semble utile et pertinente : ces données peuvent être incitatives, permettre des comparaisons et appuyer l’orientation des étudiants. En revanche, je ne crois ...

Il faut assortir l’effort de publication d’indicateurs relatifs à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans les formations supérieures d’une obligation de transparence concernant les actions réalisées, si les résultats sont insatisfaisants. En effet, la loi prévoit une obligation de moyens, et n’impose pas d’obligation de résultat. Les entreprises sont censées publier l’index de l’égalité, mais si leurs données démontrent, à compétence et poste équivalent, l’existence d’écarts de salaire entre les femmes et les hommes, la loi ne rend pas obligatoire la mise en œuvre de corrections. Or l’index n’a de sens que s’il entraîne par la suite une correction des inégalités de la part des employeurs. Il vaut mieux qu’une entreprise agisse en corrigeant les inégalités salariales, plutôt qu’...

L’obligation, pour les entreprises de plus de 50 salariés, de publier la note finale obtenue à l’index de l’égalité professionnelle me paraît aussi essentielle que la publication des résultats et des objectifs de progression de chacun des indicateurs composant celui-ci. Actuellement, cette note se compose de quatre indicateurs : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire, le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’an...

Dans une note publiée en janvier dernier, Terra Nova souligne les limites actuelles de l’index de l’égalité femmes-hommes, institué en septembre 2018, et suggère d’en améliorer l’efficacité. Parmi les carences relevées, il est précisé que l’index ne tient pas compte des différences de temps de travail. Or ne pas recenser les temps partiels revient à effacer des différences structurelles essentielles, puisque, on le sait, le temps de travail compte pour beaucoup dans la fabrique des inégalités de rémun...

À ce stade, la commission ne souhaite pas modifier l’index de l’égalité professionnelle. Vous avez raison de le souligner, ma chère collègue, le temps de travail est une véritable question. Laurence Rossignol a évoqué précédemment le sujet du temps de travail subi et du temps de travail choisi, dont il convient de comprendre et d’étudier de près les nombreux aspects. Je partage votre préoccupation et votre conviction : il faut examiner précisément ce que recouvre le...

Cet amendement vise à prévoir que les résultats obtenus par les entreprises à l’index de l’égalité professionnelle puissent faire l’objet d’un suivi par une administration du ministère de l’économie. Cette proposition est satisfaite puisque le ministère du travail – je parle sous votre contrôle, madame la ministre – collecte déjà les résultats des entreprises, via notamment le réseau déconcentré des inspections du travail et le site internet « index-egapro.travail.gouv.fr », lequel don...

Cet amendement de notre collègue Marta de Cidrac tend à amplifier et à accélérer les efforts en matière d’égalité professionnelle, en réduisant à deux ans le délai initial laissé à l’entreprise de plus de 50 salariés pour atteindre un résultat au moins égal à 75 sur 100 à l’index de l’égalité professionnelle. Il ne vise pas à remettre en cause le délai supplémentaire d’un an qui peut être accordé, au titre de l’alinéa 3 de l’article L. 1142-10 du code du travail, aux entreprises qui seraient en mesure de justifier un résultat en deçà des attentes. Une entreprise aura donc bien jusqu’à trois ans pour se mettre en conformité en matière d’égalité professionnelle. J’avais déposé cet ame...

...r une sanction pour non-respect de la mesure, est donc satisfait. Par ailleurs, il n’est pas précisé si l’amende sera applicable à l’entreprise ou à l’employeur. En revanche, je vous rejoins sur un point, ma chère collègue : il est vrai que les obligations relatives aux augmentations de salaire en cas de retour de congé de maternité ne sont pas suffisamment respectées ; c’est l’un des enjeux de l’index de l’égalité professionnelle que de mesurer ce volet spécifique. L’idée, avec ce texte, est de contraindre les employeurs à publier non plus l’index dans sa globalité, mais ses résultats indicateur par indicateur, ce qui permettra de faire la lumière sur les entreprises qui ne respectent pas cette obligation, de les inciter autant que possible à y remédier et, le cas échéant, de les sanctionner. Pour toutes...