Interventions sur "sanction"

...entreprises parviennent, d’ici à dix ans, à déconstruire le plafond de verre dont nous avons hérité, en s’appuyant sur des jalons qui sont autant d’étapes pour atteindre cet objectif. Or décaler un jalon pour le faire concorder avec un autre risquerait de déséquilibrer la progressivité de la méthode proposée à l’article 7. L’obligation de publication ne doit pas être vue, par ailleurs, comme une sanction, mais plutôt comme un outil mis à la disposition des entreprises pour mettre en valeur les efforts consentis et pour attirer les talents. Je pense en particulier aux filières qui peinent à recruter en raison d’un marché des compétences tendu, et qui auront une nouvelle corde à leur arc pour séduire un public qu’elles n’attiraient pas auparavant. Enfin, presque quarante ans après les premiers tex...

Nos collègues souhaitent mettre l’accent sur le volet incitatif, ce que je comprends. Nous avons d’ailleurs eu l’occasion d’échanger récemment sur ce point avec Mme la ministre. L’idée de faire coïncider le name and shame avec la publication des écarts de représentation sur le site du ministère du travail est perçue par les entreprises comme une sanction qui intervient avant l’entrée en vigueur de la loi. Quand un enseignant donne un devoir à faire à un élève pour la fin de la semaine, il ne le punit pas si ce devoir n’est pas rendu en début de semaine ! C’est le même principe qui doit prévaloir ici. Pour autant, l’incitation est importante, vous avez raison de le souligner, tout comme l’accompagnement des entreprises vers l’objectif à atteindre...

...gations fixées par le présent texte aura un délai de deux ans pour s’y plier, sous peine de se voir éventuellement infliger une pénalité financière. Nous proposons de réduire ce délai à une année. Depuis le temps que ces entreprises sont incitées à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes, pourquoi ne pas le diminuer ? Le présent amendement vise à retirer le caractère facultatif de la sanction en renforçant la portée de l’obligation paritaire et en diminuant de moitié le délai de mise en conformité à l’expiration du délai légal.

Le caractère non systématique de la sanction prévue à l’alinéa 8 de l’article 7 est cohérent avec la souplesse prévue à l’alinéa suivant, qui vise à préciser que l’autorité administrative prend en compte la situation initiale de l’entreprise, les efforts constatés ainsi que les motifs de sa défaillance si elle n’est pas en mesure de satisfaire aux quotas prévus par la loi. Cette souplesse est bienvenue, d’autant que les objectifs fixés par...

L’article 7 tend à fixer un objectif de représentation équilibrée de chaque sexe au sein des instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1 000 salariés. Nous le savons, l’effectivité de la loi passe par la sanction des comportements qui ne s’y conformeraient pas. C’est pourquoi le dispositif prévoit une pénalité financière pour l’entreprise, qui ne pourra pas excéder 1 % des rémunérations et des gains versés aux travailleurs salariés au cours de l’année civile précédente. En revanche, il n’est pas prévu de plancher pour le montant des pénalités. Cette absence pourrait, selon nous, constituer un frein à la ...

Cet amendement, dont je comprends la logique, peut paraître intéressant. Pour autant, eu égard à ce qui a été rappelé précédemment sur la non-automaticité de la sanction dans un certain nombre de cas de figure, sur lesquels je ne reviendrai pas, mieux vaut prévoir une petite sanction que pas de sanction du tout. Si une entreprise ne répondait pas aux obligations fixées par la loi et que l’administration avait en tête un plancher, tel que celui que vous proposez d’instaurer, cette dernière pourrait être amenée à ne pas déclencher de sanctions. Or il me semble plu...

...bats, malgré plusieurs lois sur ce sujet, les femmes restent victimes de discriminations et d’inégalités dans la sphère professionnelle. Des pénalités financières à hauteur de 1 % existent déjà, par exemple en cas d’absence d’accord sur l’égalité. On a désormais assez de recul, madame la rapporteure, pour conclure qu’elles ne sont pas assez dissuasives ! Pour les instances dirigeantes, fixer ces sanctions à 10 %, au maximum, des rémunérations et des gains aurait certainement un effet beaucoup plus persuasif. J’entends déjà les arguments que l’on va nous opposer… Mais je tiens à signaler ici que nous visons non pas les petites et moyennes entreprises, que cela pourrait en effet mettre en difficulté, mais les entreprises de plus de 1 000 salariés. Nous profitons donc de cette proposition de loi p...

Madame Cohen, je salue votre constance ainsi que votre logique et je l’entends, mais ce n’est pas celle du texte, vous l’avez compris ; ce n’est pas celle de l’équilibre que je défends. Pour ma part, il me semble que 1 % de la masse salariale est déjà un taux dissuasif. Rappelons que cette sanction est associée à la mise en place d’une logique de name and shame, d’abord sur la publicité extérieure des entreprises puis sur le site du ministère du travail. Les entreprises y sont très attentives, il ne faut pas le sous-estimer : c’est également perçu comme une sanction touchant l’image de marque. À mon sens, en alliant ces deux éléments, on met en place un dispositif qui fonctionne et ...

Notre groupe ne souhaite pas pénaliser les entreprises en leur infligeant des sanctions financières, mais bien mettre en place des sanctions dissuasives. En plaçant la barre assez haut, nous imaginons que les entrepreneurs seront suffisamment intelligents pour ne pas prendre le risque d’encourir ces pénalités. Le 1 % que vous proposez n’est pas efficace, j’en ai donné un exemple à propos d’un autre critère. On pourrait aussi dresser un parallèle avec les pénalités financières impo...

Monsieur le sénateur, il s’agit en effet d’un véritable problème, auquel nous ne pouvons pas apporter de solution parfaite. Il pourrait être pertinent d’appliquer les obligations de mixité au niveau des groupes, comme vous le proposez, mais nous devons définir un périmètre homogène, notamment pour assurer l’effectivité des sanctions. Nous n’avons donc pas trouvé de configuration parfaite sur ce volet. Nous en avons discuté avec Mme la ministre déléguée à plusieurs reprises et je souhaite que nous puissions poursuivre ces échanges, parce que nous sommes d’accord sur le point que vous soulignez. Il faut donc continuer à réfléchir pour trouver un schéma qui permette de garantir qu’il n’y a pas de trou dans la raquette. Pour ...

...orvée » sont laissées-pour-compte. Or aucun des amendements que nous avons portés pour défendre l’égalité salariale réelle et pour améliorer leurs droits n’a été adopté ! Le champ de cette proposition de loi est extrêmement restreint. Même nos amendements qui visent à améliorer la représentation des femmes dans les comités exécutifs ou autres instances ont été rejetés, au motif qu’il ne faut pas sanctionner les entreprises. Il semble que la loi ne doive absolument pas être coercitive quand il s’agit des entreprises, même les plus grandes. C’est extrêmement décevant. Les ministres présentes au banc n’ont même pas soutenu nos amendements visant à réintroduire certaines mesures portées par l’Assemblée nationale, ce qui n’est pas le moindre des paradoxes. Par conséquent, cette proposition de loi do...