Interventions sur "supérieur"

...la fonction publique, dite loi Sauvadet. Elle fait suite au rapport d’information que mes collègues ont publié en juin 2022, intitulé Parité dans la haute fonction publique : changer de braquet dix ans après la loi Sauvadet. La loi Sauvadet impose aux employeurs publics de respecter une proportion minimale de chaque sexe pour les primo-nominations dans près de 6 000 emplois d’encadrement supérieur et de direction. Depuis 2017, ce quota est de 40 %, assorti de pénalités financières s’élevant à 90 000 euros par unité manquante. Progressivement, ces obligations paritaires ont été atteintes dans les trois fonctions publiques. Ainsi, le taux de primo-nominations féminines dans les emplois d’encadrement supérieur et de direction a progressé de dix points entre 2013 et 2020. En 2020, le quota a ...

...en 2022 sur le bilan des dix ans de l’application de la loi Sauvadet. Dans sa version initiale, la proposition de loi visait à traduire quatre des douze recommandations formulées alors, dans le but d’accélérer la féminisation des postes à responsabilité dans la fonction publique. D’abord, était prévu le relèvement à 50 % du taux de personnes de chaque sexe dans les primo-nominations aux emplois supérieurs et dirigeants. Ensuite, le champ d’application de la loi Sauvadet était élargi. De plus, les pénalités financières étaient systématisées à l’encontre des employeurs publics ne respectant pas l’obligation de nominations équilibrées. Enfin, un index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes était instauré. La commission souscrit à l’objectif général des auteurs de la proposit...

...gueur du quota de 40 % sur le stock. Mettons-nous d’accord sur la date de 2027 ! Pour élargir le nombre d’emplois concernés par les quotas, nous proposons de dépasser le débat relatif à l’abaissement à 20 000 du seuil démographique, actuellement fixé à 40 000. Il suffit de généraliser l’obligation de nominations équilibrées, dès lors que la collectivité dispose d’un nombre d’emplois fonctionnels supérieur ou égal à trois. Enfin, nous souhaitons que les communes les plus ambitieuses, les plus volontaristes, celles qui se donnent les moyens d’aller plus loin, ne soient pas pénalisées pour leurs efforts. Que Paris, Lille ou d’autres villes se voient appliquer des sanctions financières pour avoir trop de femmes à des postes de responsabilité est incompréhensible, à l’heure d’un déséquilibre majeur au...

...ait dans un rapport de 2021 une politique des petits pas et des difficultés, des résistances, dans la mise en œuvre de cette loi. Le quota de 40 % de primo-nominations féminines en vigueur depuis 2017 n’a été atteint qu’en 2019 et 2020. Certes, la situation a évolué, mais pas aussi rapidement qu’il eût été souhaitable. Dans la fonction publique d’État, la proportion de femmes occupant un emploi supérieur était de 33 % en 2020. Quatre ministères – affaires étrangères, armées, économie et finances –, ainsi que les services du Premier ministre, ont dû s’acquitter de pénalités à hauteur de 1 080 000 euros. Dans la fonction publique hospitalière, très féminisée, elles n’occupent que 27 % des emplois fonctionnels de directeur d’hôpital et 39 % des postes de directeur de CHU. Si, dans la fonction publ...

...ubsiste encore des freins à l’accession des femmes aux responsabilités, il incombe au législateur de renforcer le droit en vigueur. Même si nous savons qu’il existe encore des opposants aux politiques des quotas, ceux-ci ont été l’un des moyens les plus efficaces pour infléchir la tendance. Aussi, l’introduction par la commission d’un quota de 40 % de personnes de chaque sexe au sein des emplois supérieurs et de direction constitue une réelle avancée, qui faisait défaut. Le fait de n’être applicable qu’à compter de 2029 permettra un temps d’adaptation qui peut s’avérer nécessaire. En revanche, je serais pour ma part favorable à un relèvement des quotas de primo-nominations de 40 % à 50 %.

...ques – d’État, territoriale et hospitalière. Pour autant, un peu plus d’un tiers seulement des emplois qualifiés sont occupés par des femmes. Cette statistique singulière résulte d’un biais de la loi Sauvadet, qui a eu tendance à agir sur le flux plutôt que sur le stock. En outre, le nombre d’emplois concernés par le dispositif de primo-nominations équilibrées est restreint aux seules fonctions supérieures et de direction, ce qui représente un gisement de moins de 6 000 postes. La conséquence des choix opérés en 2012 est palpable aujourd’hui : le nombre de femmes occupant des emplois à responsabilité progresse lentement, trop lentement. Nous ne pouvons arguer du manque de candidates : le vivier existe, les femmes sont de plus en plus nombreuses à accéder aux grandes écoles formant aux métiers de...

...2 par la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du Sénat sur le bilan des dix ans d’application de la loi Sauvadet. Aujourd’hui codifiée au sein du code général de la fonction publique, ladite loi impose aux employeurs publics de respecter une proportion minimale de chaque sexe pour les primo-nominations dans près de 6 000 emplois d’encadrement supérieur et de direction. Les trois versants – État, territorial et hospitalier – de la fonction publique sont concernés. Le calendrier d’application prévu par la loi Sauvadet était échelonné : d’abord fixé à 20 % en 2013, le quota de primo-nominations féminines est de 40 % depuis 2017. Ces obligations paritaires sont accompagnées de pénalités financières pour les employeurs publics ne respectant pas le...

...élérer l’égalité économique et professionnelle dans les entreprises. Aujourd’hui, nous examinons un texte qui concerne la fonction publique. Il y a dix ans, la loi Sauvadet marquait une évolution significative pour la fonction publique, premier employeur de France avec 63 % de femmes en son sein. Pour la première fois, une loi imposait un taux minimal concernant les primo-nominations aux emplois supérieurs et dirigeants de l’État, mais également des collectivités territoriales et de la fonction publique hospitalière. Dix ans après, où en sommes-nous ? Les chiffres parlent d’eux-mêmes quant aux avancées induites par cette loi : le nombre de femmes a augmenté de manière progressive et significative et les quotas de nominations ont été atteints dans les trois versants de la fonction publique pour la...

La commission a estimé que l’augmentation à 50 % du taux de personnes de chaque sexe dans les primo-nominations aux emplois supérieurs et de direction non seulement se heurterait à des difficultés d’application, mais aurait aussi des effets contre-productifs pour les femmes elles-mêmes. Par ailleurs, la deuxième disposition est quasiment satisfaite : le relèvement à 45 % du taux de personnes de chaque sexe, que la commission a adopté, permettrait de nommer jusqu’à 55 % de femmes ou d’hommes aux emplois visés. En l’état du droi...

Dans sa rédaction issue des travaux de la commission, l’article 2 prévoit que le nouveau taux applicable aux primo-nominations entrera en vigueur à l’issue du prochain renouvellement général des assemblées délibérantes des communes et des établissements de coopération intercommunale pour ce qui concerne les emplois supérieurs et de direction relevant de la fonction publique territoriale. Nous nous félicitons de l’adoption de cette disposition, qui laissera suffisamment de temps aux administrations communales pour s’adapter à cette nouvelle exigence. Cependant, nous constatons qu’aucune disposition n’est prévue pour les départements et les régions, dont les assemblées délibérantes seront renouvelées en 2027. Aussi, ...

Cet amendement vise à abandonner la référence à un seuil démographique au bénéfice d’un seuil en nombre d’emplois fonctionnels. Il s’agit de généraliser l’obligation de nominations équilibrées dès lors que la collectivité dispose d’un nombre d’emplois fonctionnels supérieur ou égal à trois, ce qui évitera toutes les discussions sur les 40 000 ou 20 000 habitants.

...’emplois fonctionnels. Faire dépendre l’application de l’obligation de nominations équilibrées de ce seul critère semble donc susceptible d’engendrer des difficultés de mise en œuvre. En outre, ce critère ne permet pas de garantir que les emplois fonctionnels en question soient occupés par des agents de catégorie A+. Or l’obligation de nominations équilibrées a vocation à s’appliquer aux emplois supérieurs et de direction occupés par de tels agents. Enfin, il ne faudrait pas qu’en conséquence d’une telle disposition les collectivités territoriales soient réticentes à créer des emplois fonctionnels, par crainte de se voir appliquer l’obligation de nominations équilibrées. C’est pourquoi le système actuel, qui combine les deux critères de la population et du nombre d’emplois fonctionnels, me sembl...

Nous proposons d’opter pour l’arrondi supérieur à la place de la règle selon laquelle le nombre de personnes de chaque sexe devant être nommées est arrondi à l’unité inférieure. Je reprendrai l’exemple donné par notre collègue Nathalie Delattre lors de la discussion générale : lorsque quatre personnes sont concernées, la règle de l’arrondi inférieur fait qu’une femme, et non pas deux, sera nommée. Dès lors, nous n’avançons pas en matière de p...

En commission, nous nous sommes effectivement demandé s’il était possible d’opter pour la règle de l’arrondi à l’unité supérieure. Or l’application de celle-ci, combinée au taux de 45 %, aurait eu des effets variables. Pour ce qui concerne la fonction publique territoriale, qui connaît une obligation de nominations équilibrées sur un cycle de quatre nominations, la combinaison du taux de 45 % et de la règle de l’arrondi à l’unité supérieure équivaudrait à 50 % : les collectivités territoriales seraient ainsi contraintes d...

... le bilan de la mise en œuvre du dispositif des nominations équilibrées que dresse chaque année la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), publié sur le site internet du ministère de la transformation et de la fonction publiques. Cette publicité découle de l’article 4 du décret du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique. La publicité des sanctions étant déjà prévue par décret, il n’est pas nécessaire de l’inscrire dans la loi. Pour ces raisons, la commission demande le retrait de cet amendement ; à défaut, elle y sera défavorable. Il n’en reste pas moins vrai qu’il conviendrait de réduire le décalage actuel entre les nominations et la publication du bilan, dont le dernier remonte à juil...

La commission a introduit un taux obligatoire de 40 % de personnes de chaque sexe au sein des emplois supérieurs et de direction et l’a assorti d’une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels. Elle a précisé qu’il s’agissait là d’un plafond et que le montant précis de la pénalité pouvait être modulé en tenant compte, notamment, de la situation initiale de l’administration s’agissant de la représentation des femmes au sein des emplo...

Le texte issu des travaux de la commission prévoit déjà des publications. Ainsi, à l’article 4, les écarts de représentation entre les hommes et les femmes au sein des emplois supérieurs et de direction doivent être publiés sur le site du ministère en charge de la fonction publique. Le dispositif retenu comporte également une sanction financière en cas de non-publication. L’article 3 bis prévoit quant à lui l’obligation de publication d’objectifs de progression par l’employeur public qui ne se conformerait pas au taux de 40 % sur le stock des emplois supérieurs et de dir...

La commission a jugé pertinent d’ajouter à l’obligation portant sur les nominations une autre obligation relative à la représentation des femmes et des hommes au sein des emplois supérieurs et de direction. Si la féminisation des nominations est progressive, celle des emplois effectivement occupés l’est encore plus, nous en sommes conscients. C’est pourquoi nous avons, par réalisme, fixé à 2029 l’entrée en vigueur de l’obligation portant sur le stock, afin de laisser aux administrations le temps de s’adapter et de mener la politique de ressources humaines qui permettra d’atteindr...

L’amendement du Gouvernement tend à donner un peu plus de temps aux employeurs publics dont les emplois supérieurs et de direction sont actuellement occupés par moins de 37 % de personnes de chaque sexe. Pour ces employeurs, l’obligation consistera non pas à atteindre un taux de 40 % de personnes de chaque sexe en 2029, mais à réaliser une progression de 3 points tous les trois ans, jusqu’à atteindre ce taux. Cette mesure me semble apporter une souplesse bienvenue : avis favorable.

...uré et publié chaque année par la direction générale de l’administration et de la fonction publique. Nous ne pensons pas nécessaire de prévoir un suivi des instruments de suivi… Du reste, quand bien même le principe d’un tel rapport serait justifié, la date envisagée ne semble pas pertinente : pourquoi proposer le 1er janvier 2028, alors que l’obligation d’un taux de 40 % sur le stock d’emplois supérieurs et de direction n’entrera en vigueur qu’au 1er janvier 2029 ?