Intervention de Marie Becker

Le CSEP a été saisi sur certains articles du projet de loi, à savoir l'article 5 relatif à la parité, l'article 13 relatif à la base de données uniques (BDU) et la consultation du comité d'entreprise en matière d'égalité professionnelle et l'article 14 relatif à la négociation sur ce sujet, sur lesquels nous avons émis un avis.

Par ailleurs, sur la question du sexisme en particulier, le CSEP a rendu, le 6 mars dernier, à la ministre en charge du droit des femmes, un rapport sur le sexisme dans le monde du travail, qui a été l'occasion de formuler 35 recommandations.

Parmi celles-ci, la codification, dans le code du travail, des agissements sexistes, nous tient particulièrement à coeur.

La loi du 27 mai 2008 a transposé en droit français deux directives européennes de 2002 et 2006, selon lesquelles la discrimination inclut également tout comportement subi par une personne en raison de son sexe ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de dégrader son environnement de travail.

Depuis, cette définition fait partie intégrante du droit français. Auparavant, aucun texte interne ne définissait la discrimination directe ou indirecte. La loi de 2008 permet donc de saisir des comportements de « sexisme ordinaire », puisqu'au-delà de la qualification de « harcèlement », elle permet de sanctionner des « comportements » sexistes.

Nous vous proposons aujourd'hui de rendre visible cette disposition législative en l'intégrant dans le code du travail sous la dénomination d'« agissement fondé sur le sexe ». Cette codification est d'autant plus légitime que le code du travail français comporte déjà des dispositions spécifiques aux relations individuelles entre hommes et femmes, notamment aux articles L. 1142-1, L. 1142-2 et L. 1144-1, relatifs à l'interdiction de toute discrimination.

L'objectif est de permettre aux femmes qui subissent de telles situations de se référer à un article précis du code.

Cette mesure a fait l'objet d'un amendement lors de la discussion du projet de loi relatif au dialogue social à l'Assemblée nationale, mais il a été retiré à la demande du Gouvernement, afin d'être abordé à la suite du groupe de travail sur les discriminations, dont est notamment issue la proposition des curriculum-vitae anonymes.

Cette méthode n'est, selon nous, pas souhaitable car ce groupe de travail, à notre avis, ne fait pas une place suffisante aux associations représentant les droits des femmes.

Le second point que je souhaite aborder est relatif au règlement intérieur des entreprises. À l'heure actuelle, si le code du travail prévoit que le règlement intérieur ne doit pas comporter de dispositions discriminatoires, il n'engage ni n'oblige les partenaires sociaux à faire figurer les dispositions légales relatives aux discriminations dans le règlement intérieur.

Il n'en va pas de même des dispositions relatives au harcèlement sexuel : celles-ci doivent obligatoirement être reprises dans le règlement intérieur. Force est de constater, à la lecture de plusieurs règlements intérieurs qui nous ont été transmis, que ce n'est pas ou que partiellement le cas : beaucoup ne sont pas mis à jour !

C'est la raison pour laquelle nous proposons que l'intégralité des dispositions relatives tant aux discriminations qu'au harcèlement figure de manière obligatoire dans le règlement intérieur des entreprises.