Intervention de Brigitte Grésy

Non, pas tout à fait, car la première partie du RSC a été intégrée dans la BDU qui est essentielle, car elle collecte toutes les données qui seront nécessaires aux employeurs.

Sans doute faudrait-il préciser que les obligations peuvent être modulées en fonction de la taille de l'entreprise.

L'article L. 2242-9 du code du travail, qui est l'ancien article L. 2222-5-1, dispose : « Les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action défini dans les rapports, etc. ». Je pense qu'il faut engager les entreprises, notamment les PME, sur ce qui sera le coeur de leur négociation future.

Il faudrait mentionner à mon avis, à l'article L. 2323-17, que le plan d'action doit porter sur un nombre minimum de domaines tel que prévu dans le décret mentionné à l'article L. 2242-9.

L'article L. 2323-19 précise que le contenu des informations de la BDU est prévu par décret qui comporte également « les modalités de mise à disposition des salariés et de toute personne qui demande ces informations d'une synthèse du plan d'action mentionné au 2° de l'article L. 2323-17. ».

Il me semble qu'il faudrait que l'article L. 2323-8 relatif à la BDU précise que les informations doivent être définies par décret. Par ailleurs, la synthèse du plan d'action est déjà mentionnée à l'article L. 2242-8 qui dispose qu'« une synthèse du plan d'action, comprenant un minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret est portée à la connaissance des salariés... ».

Je pense aussi que la suppression de l'article L. 2323-19 doit être envisagée.

L'article L. 2242-8 du code du travail précise le contenu de la négociation collective sur l'égalité professionnelle et doit renvoyer à mon avis non pas à « la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail porte », mais à « la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et sur la qualité de vie au travail».

En ce qui concerne le contenu de la négociation collective, je suis d'avis qu'il faut réintroduire le domaine de l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié. Les inégalités au travail entre les femmes et les hommes trouvent leur origine essentiellement dans l'inégal partage des responsabilités familiales et domestiques. Ce thème figurait dans l'ancien article L. 2242-5 relatif à la négociation et doit donc également figurer dans l'article L. 2242-8 et préciser que la négociation s'appuie sur le RSC.

Les négociateurs et les employeurs confondent le plan d'action du RSC conçu ex-ante, lors de la construction des indicateurs, avec le plan d'action unilatéral établi par l'employeur à défaut d'accord ; c'est notamment le point de vue de la direction générale du travail, ce qu'elle justifie par son interprétation des textes actuels, assez imprécis.

Le CSEP considère que si le plan d'action du RSC est soumis au comité d'entreprise pour négociation, l'employeur doit proposer, à défaut d'accord, un nouveau plan d'action sur la base du plan d'action du RSC, au regard de ce qui a été dit dans la négociation. Aussi, dans un souci de clarification, le CSEP propose-t-il que l'article L. 2323-17 précise que le RSC comporte un programme d'action soumis à négociation auquel est substitué, à défaut d'accord, un plan d'action unilatéral de l'employeur.

Cela permettrait de résoudre la contradiction entre la formulation des articles L. 2242-8 et L. 2242-9, l'article L. 2242-8 indiquant que le plan d'action est celui annexé au RSC alors que l'article L. 2242-9 précise que le plan d'action est établi sur la base des mesures de la BDU.

L'article L. 2242-8 précise : « une synthèse de plan d'action, comprenant un minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret est portée à la connaissance des salariés... » ; le CSEP propose de le compléter par l'indication que la synthèse de l'accord est aussi portée à la connaissance des salariés.

Actuellement, la négociation sur l'égalité professionnelle ne peut être portée à trois ans que si la négociation a abouti à un accord collectif. Lorsque l'employeur a établi un plan d'action unilatéral, la négociation demeure annuelle. De ce fait, l'employeur a intérêt à négocier pour éviter de relancer une négociation chaque année.

Tel qu'il est rédigé, l'article L. 2242-20 permet, par accord d'entreprise, de porter la périodicité des deux négociations annuelles à trois ans et de la négociation triennale à cinq ans, et donc d'alléger le calendrier des négociations, lorsqu'il existe un accord sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, un plan d'action unilatéral de l'employeur.

Si cette mesure est incitative pour les entreprises qui ne sont pas encore couvertes par un accord ou par un plan d'action unilatéral de l'employeur, elle l'est beaucoup moins pour les entreprises déjà couvertes et pourrait même avoir des conséquences négatives sur l'activité conventionnelle.

En conséquence, il est proposé de rédiger ainsi l'article L. 2242-20 : « Dans les entreprises satisfaisant à l'obligation d'accords ou, à défaut de plan d'action, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un accord d'entreprise [....], peut modifier la périodicité de chacune des négociations prévues à l'article L. 2242-1 pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles et de cinq ans pour la négociation triennale ».

Il est proposé, afin de calmer les inquiétudes qui sont apparues dans la société civile et de disposer d'un cadre de référence commun, de réintégrer la notion de RSC, notion familière, que les négociateurs se sont appropriée et qui permet dès lors de clarifier les différentes étapes de la négociation. Il s'agit d'une simple réintégration d'une appellation, sans aucune contrainte supplémentaire pour les entreprises.

Comme l'ancien RSC qui comportait deux parties bien distinctes, l'une relative au diagnostic chiffré et à son analyse, l'autre relative au plan d'action destiné à assurer l'égalité, il convient de rajouter cette idée de plan d'action qui précède la négociation.