Intervention de Gisèle Printz

Il ne suffit pas de constater dans une entreprise les écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Certes, le rapport de situation comparée, avec ses indicateurs précis, tel qu'il a été instauré par les lois Roudy et Génisson est précieux, mais il demeure insuffisant.

Permettez-moi de vous rappeler les exemples que je citais déjà en première lecture.

Pourquoi les femmes, dans un service, n'ont-elles pas accès à la formation autant que les hommes ? Pourquoi, sachant qu'elles ont des responsabilités familiales importantes, surtout si elles sont mères célibataires, prévoit-on systématiquement des horaires de formation hors du temps scolaire ?

Ces exemples, pris dans la réalité, sont à la fois le fondement et l'expression de la discrimination. C'est à partir de telles discriminations larvées, qui ne sont même pas toujours délibérément mises en place, que l'on pourra s'étonner que les femmes ne s'inscrivent pas davantage dans une formation.

On pourra ensuite, avec bonne conscience, développer le discours selon lequel les femmes préfèrent se consacrer à leur vie familiale et se contenter d'un salaire d'appoint avec un travail à temps partiel.

C'est méconnaître la réalité sociale dans toute sa dureté. Les femmes dépourvues de qualification professionnelle sont justement celles qui ont le plus besoin d'améliorer ce que l'on appelle leur « employabilité ».

Trop souvent, ce sont celles qui cumulent les handicaps, parce qu'elles sont chef de famille monoparentale, ou parce que leur compagnon, dans une situation analogue à la leur, est menacé par le chômage et la précarité. Ce sont elles aussi qui sont le plus souvent victimes du temps partiel subi, et qui aspirent à un travail à temps complet pour un salaire qui leur permette enfin de vivre décemment avec leur famille.

C'est donc pour ces salariées que la formation, de préférence qualifiante, doit être organisée en priorité, pour qu'elles puissent dans l'entreprise accéder à un meilleur poste de travail, ou pour faciliter leur reconversion.

Pour ne plus se dissimuler ces réalités, il faut analyser les causes des inégalités de salaires, mais aussi, en amont, celles des inégalités d'accès à la formation professionnelle, à l'avancement au choix, etc.

C'est pourquoi nous proposons que les organisations syndicales aient la faculté, et non l'obligation, je le précise, de faire appel à un expert pour réaliser cette analyse des causes des inégalités persistantes dans l'entreprise. Ce rapport constituerait une base de négociation pour améliorer la situation des femmes au travail.