Intervention de Jean-Denis Combrexelle

Il faut distinguer le niveau national et celui de l'entreprise. Par ailleurs, il est très difficile de comparer des systèmes sociaux, chaque pays ayant une histoire propre.

Au niveau de l'entreprise, la négociation collective, les instances représentatives du personnel et la participation des salariés au conseil d'administration - qui se pratique surtout dans les grandes entreprises, sur le modèle allemand - sont autant de touches sur un clavier. La plus sollicitée a été, historiquement, celle des instances représentatives : les attributions des comités d'entreprises, des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail s'étendent chaque année, produisant une complexité institutionnelle croissante qui nuit à l'efficacité. C'est ce que la « loi Rebsamen » du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l'emploi, a tenté de rationaliser, de manière incomplète, afin d'améliorer les conditions du dialogue social.

En matière de négociation collective, la France et l'Allemagne se distinguent moins par l'approche juridique que par l'état d'esprit. En effet, la négociation repose sur le respect et la confiance de part et d'autre ; et je ne suis pas sûr que tous deux soient présents dans la majorité des entreprises françaises. C'est vrai du côté des syndicats, dont la réforme des règles de représentativité vise à renforcer la légitimité. Mais c'est aussi vrai du côté des entreprises : leurs dirigeants ont-ils une vision positive du dialogue social, les directeurs des ressources humaines sont-ils nommés sur le fondement de leurs compétences dans ce domaine ? Ce n'est pas une loi qui restaurera la confiance dans l'entreprise : la « tuyauterie » juridique ne vient qu'après. C'est pourquoi nous avons choisi de traiter de la culture du dialogue social dans la première partie de notre rapport sur la négociation collective, le travail et l'emploi, et des aspects juridiques dans la seconde. Pourtant, seuls ces derniers ont été évoqués dans la presse ; un journaliste a même trouvé habile de notre part de structurer ainsi le rapport, dans l'intention, pensait-il, de ne pas attirer l'attention sur nos préconisations en matière d'accords d'entreprise...

Pour nourrir une culture du dialogue, il serait opportun de mettre en place des instances où syndicalistes, chefs d'entreprise, directeurs des ressources humaines, magistrats et journalistes pourraient se rencontrer, sur le modèle de l'Institut des hautes études de défense nationale. Dans certaines grandes entreprises, le numéro un s'implique directement dans le dialogue social ; l'équipe de management est choisie en fonction de cela et tous les éléments sont mis sur la table. L'impulsion doit partir du dirigeant. Trop souvent, on constate des décalages entre le discours convenu sur le dialogue social et les mesures réellement prises.

La troisième piste se situe au niveau de la cogestion. Il faut faire en sorte que les salariés obtiennent un siège avec voix délibérative dans les conseils d'administration des entreprises. La loi du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social, dite « loi Larcher », avait prévu un calendrier de négociation, sur des thèmes déterminés, sur lequel les partenaires sociaux et le gouvernement devaient se mettre d'accord à l'avance. Cet élément qui, aux yeux de l'auteur de la loi, était essentiel à son équilibre a été, hélas, un peu oublié.