Intervention de Thierry Le Goff

Nous vous proposons d'intervenir collectivement devant vous sous deux angles principaux : la politique menée par la DGAFP, en tant que DRH de l'État, en matière d'encadrement supérieur au sein de la fonction publique qui comprend les allers-retours entre le secteur public et le secteur privé. Ensuite, nous aborderons un peu plus spécifiquement les questions déontologiques qui constituent un sujet que nous avons travaillé en profondeur et porté au sein du Ministère de la Fonction Publique.

D'ailleurs, nous avons fait office de service instructeur de la cadre de l'élaboration de la loi de déontologie et des textes d'applications qui ont été pris depuis.

La DGAFP travaille sur le sujet de l'encadrement supérieur depuis un certain temps mais a renforcé son action dans ce domaine depuis quelques années. En effet, à partir de son rôle originel de veille, d'équilibrage et de pilotage des statuts de la fonction publique, par l'élaboration de règles communes, qui lui a été attribué en 1945, elle a évolué vers une position de DRH en participant aux politiques de ressources humaines lancées par l'État.

Cette accélération a pris effet en 2014 et s'est traduite au sein d'un décret, qui a fixé et clarifié les missions de la DGAFP, publié en décembre 2016. Cette décision donne des indications à propos des trois versants de la fonction publique, et plus particulièrement la fonction publique d'État, et consacre officiellement cette Direction comme DRH de l'État.

De manière plus spécifique, ce décret précise les missions dévolues à la DGAFP, celles des différents ministères, et notamment des secrétaires généraux, en matière de ressources humaines ainsi que l'articulation entre cette Direction et les différents ministères.

En définitive, la politique de ressources humaines est certes portée par la DGAFP en vertu de son statut originel. Néanmoins, elle est également ancrée dans les ministères. En effet, la gestion des cadres fait l'objet d'une gestion et d'un pilotage interministériel mais aussi massivement ministériel.

Ainsi, lorsque nous avons porté ce décret auprès de la Ministre de la Fonction Publique et du Premier Ministre de l'époque, nous avons expliqué que la politique de ressources humaines ne pouvait se concevoir uniquement sous un angle ministériel ou interministériel mais devait être articulée entre ces deux dispositifs.

Finalement, ce décret a une portée résolument pédagogique car sa rédaction a donné l'opportunité de préciser le rôle d'un DRH assurée par les secrétaires généraux des ministères dans le pilotage des politiques de ressources humaines, ce qui était indispensable car jusqu'alors, seules des politiques de Direction étaient pilotées dans certains grands ministères et dans de grandes directions telles que la DGFIP par exemple.

Ainsi, avant d'évoquer l'aspect interministériel de la politique de ressources humaines, il était capital de d'abord initier un chantier de développement de cette politique au sein d'un même ministère qui fonctionnait parfois selon une logique de réseau autonome.

Cette dimension défendue par ce décret est particulièrement importante pour l'encadrement supérieur car, bien que l'ancrage des politiques de ressources humaines reste ministériel, des problématiques dépassent le cadre de ces institutions telles que la mobilité, la compétence sur des postes rares, les règles communes ou la comparabilité en termes de rémunération. Celles-ci doivent être abordées à un niveau interministériel.

En termes de gestion, des sujets sont également apparus comme la troisième partie de carrière qui semble faire l'objet d'un suivi plus compliqué que la première partie de carrière où la demande reste toujours forte. Concrètement, à partir de 45-50 ans, l'évolution du parcours professionnel devient plus complexe.

De manière générale, la DGAFP assure un rôle qui peut être prescriptif dans le cadre de la rédaction de textes réglementaires sur la politique de ressources humaines. Il peut également être plus incitatif pour l'accompagnement de cette politique qui repose majoritairement sur de la médiation, de l'appui et parfois des soutiens financiers.

Ainsi, dans le même temps que la rédaction du décret, le Premier Ministre nous a sollicités pour porter le sujet du management dans la fonction publique. Concrètement, tous les ministères ont dû élaborer des plans managériaux en direction des cadres supérieurs et intermédiaires. Bien que certains d'entre eux disposaient déjà de politiques très structurées en la matière, une étape importante a été franchie avec l'édification d'un plan et sa promotion auprès des cadres pour toutes entités du Gouvernement.

Avec cet outil, il est désormais possible de recenser plus précisément les parcours et les compétences de chaque cadre et de lister leurs demandes en termes d'évolutions de carrière.

L'occasion de professionnaliser davantage le recrutement des cadres s'est également présentée à cette période. Il s'agissait de trouver une méthode pour développer des processus de recrutement pour accéder aux responsabilités les plus importantes. Ce sujet est voué à prendre une plus grande importance dans le cadre de la volonté politique actuelle d'ouvrir la fonction publique à des talents issus de la société civile. La loi Pénicaud, qui est en débat actuellement, en est d'ailleurs une concrétisation avec la création des contrats pour des emplois fonctionnels.

De plus, un premier jalon en ce sens a déjà été posé avec la mise en place de comités d'audition pour la nomination des directeurs d'administration centrale qui, cependant, n'enlèvent rien au pouvoir discrétionnaire du Gouvernement et du Président de la République pour sélectionner les personnes. Néanmoins, ces structures apportent un éclairage et constituent désormais une obligation réglementaire qui concerne également les chefs de service des ministères dans le but de décloisonner les viviers et d'attirer des talents du privé.

En matière d'encadrement supérieur, il faut préciser qu'un partage a été opéré par le décret de 2016, d'une part, entre le Secrétaire général du Gouvernement qui pilote une mission Cadres Dirigeants qui s'occupe essentiellement de l'accès aux plus hautes fonctions de l'administration centrale. Cette compétence est fortement liée au rôle de nomination du Premier Ministre et du Président de la République.

D'autre part, ce qui relève des emplois fonctionnels (chef de service, expert de haut niveau, chef de secteur et, dans une certaine mesure, le réseau déconcentré) revient à la DGAFP.

Néanmoins, ce partage n'instaure pas de différence sur la méthode employée qui repose sur le repérage de vivier, la professionnalisation, la montée en compétence et la formation interministérielle pour tenter de structurer les parcours de carrière.

En définitive, ce rôle de DRH de l'État sur l'encadrement est centré sur la gestion des compétences, le partage entre ministériel et interministériel, l'actionnement de leviers managériaux de tous types et de déploiement du schéma directeur de la formation. En outre, le travail en relation avec l'ENA qui constitue l'école d'une formation d'une partie de cet effectif de l'encadrement supérieur (et les IRA pour l'encadrement intermédiaire).