Intervention de Martine Filleul

Délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes — Réunion du 21 juin 2022 : 1ère réunion
Examen du rapport d'information d'information de mmes martine filleul et dominique vérien sur le bilan d'application de la loi sauvadet dix ans après son adoption

Photo de Martine FilleulMartine Filleul, co-rapporteure :

Merci Madame la Présidente.

Je vais pour ma part vous présenter le bilan que nous avons réalisé de l'application de la loi Sauvadet depuis dix ans, puis ma collègue Dominique Vérien exposera nos principales recommandations.

Tout d'abord, un bref rappel des dispositions de la loi dite Sauvadet.

Cette loi, aujourd'hui codifiée au sein du code général de la fonction publique, impose aux employeurs publics de respecter une proportion minimale de chaque sexe pour les primo-nominations dans près de 6 000 emplois d'encadrement supérieur et de direction. Les trois versants de la fonction publique - d'État, territoriale et hospitalière - sont concernés.

Le calendrier d'application prévu par la loi Sauvadet était échelonné : le quota de primo-nominations féminines d'abord fixé à 20 % en 2013 et 2014, puis à 30 % en 2015 et 2016, doit être de 40 % depuis 2017.

Ces obligations paritaires sont assorties de pénalités financières pour les employeurs publics ne respectant les objectifs fixés par la loi. Depuis 2017, le montant appliqué est de 90 000 euros par unité manquante.

Ces obligations paritaires ont été progressivement atteintes dans les trois fonctions publiques.

Le taux de primo-nominations féminines dans les postes d'encadrement supérieur et dirigeant des trois fonctions publiques a lentement augmenté, d'un point par an entre 2014 et 2018, avant un sursaut en 2019, confirmé en 2020. Bien que lente, la progression est indéniable : de dix points entre 2013 et 2020. En 2020, le quota a été pour la première fois atteint dans les trois versants de la fonction publique.

Déclinés par fonction publique, les résultats sont instables d'une année sur l'autre, avec une progression en « dents de scie ». C'est un sujet d'inquiétude important pour le Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes et cette préoccupation nous avait été relayée par Agnès Arcier, alors présidente de la commission Parité du HCE, lors de notre table ronde du 24 février.

Parallèlement, la proportion de femmes en fonctions dans des emplois de direction et d'encadrement, c'est-à-dire le « stock », augmente lentement. Nous ne constatons pas d'accélération notable sous l'effet des quotas Sauvadet.

Les femmes n'occupent encore aujourd'hui qu'un tiers des emplois d'encadrement supérieur et dirigeant. Pourtant, l'objectif final des quotas Sauvadet est précisément d'augmenter le nombre de femmes en fonctions au sein de ces emplois, c'est-à-dire d'agir sur le stock au-delà du flux.

Ce faible effet des quotas s'explique notamment par leur cible d'origine : les seules primo-nominations. Si le nombre de primo-nominations est faible à la fois par rapport à l'ensemble des nominations et par rapport à l'ensemble des emplois concernés par le dispositif, alors la vitesse de renouvellement du stock est faible et le dispositif peine à faire évoluer la féminisation des emplois à court et moyen termes. En outre, les femmes nommées ne restent pas nécessairement en fonctions. C'est notamment le témoignage que nous a livré Corinne Desforges, vice-présidente de Femmes de l'Intérieur, s'agissant des femmes nommées sous-préfètes.

En outre, la pleine efficacité des quotas se heurte à des traces de résistance.

Premièrement, nous manquons de transparence dans le suivi des quotas. Certes, énormément de données sont publiées mais elles le sont avec deux ans de retard. Ainsi, les dernières données publiées sur Internet par la direction générale de l'administration et de la fonction publique portent sur l'année 2019 et nous n'avons, en réponse à notre questionnaire, obtenu que les données portant sur l'année 2020 et non sur l'année 2021. Le sociologue Alban Jacquemart avait attiré notre attention sur ce qu'il voit comme une forme de résistance au sein des administrations, d'autant que ce décalage de deux ans n'est apparu qu'en 2017.

De plus, les emplois sont comptabilisés de façon agrégée, une préfète de région et une sous-préfète débutante étant comptabilisées de la même manière.

Enfin, le périmètre des emplois soumis aux quotas peut être élargi ou rétréci par les ministères afin d'améliorer leurs résultats. Ce fut le cas du ministère de l'économie et des finances, mauvais élève historique en matière de parité.

Deuxièmement, la règle de l'arrondi inférieur permet de considérer que l'objectif de 40 % est atteint à l'unité inférieure.

Troisièmement, certains employeurs publics préfèrent payer des pénalités financières plutôt que d'appliquer les quotas, comme un système de « contournement » de la règle.

Par ailleurs, nous constatons des disparités entre les différents emplois d'encadrement et de direction des trois fonctions publiques. La proportion de femmes reste plus faible dans les ministères historiquement masculins et dans les emplois considérés comme les plus prestigieux ou les plus techniques.

Au sein de la fonction publique d'État, la proportion de femmes occupant un emploi supérieur était de 33 % en 2020 au niveau global, variant de 46 % pour le ministère des affaires sociales à 32 % pour le ministère de l'intérieur, 31 % pour celui de la culture et 27 % pour celui de l'économie et des finances. Quatre départements ministériels (affaires étrangères, armées, économie et finances et services du Premier ministre) ont dû s'acquitter en 2020 de pénalités financières à hauteur de 1 080 000 euros, correspondant à douze unités manquantes.

Des actions volontaristes menées par certains ministères - notamment ceux des affaires étrangères et de l'intérieur - doivent être saluées, mais leurs résultats restent faibles. La justification fournie par le ministère de la transformation et de la fonction publiques est la suivante : il s'agirait de « métiers et viviers traditionnellement plus masculins », avec « une culture professionnelle et une organisation du travail valorisant la disponibilité, la présence des encadrants et une large amplitude horaire » et des « parcours de carrières incluant des étapes de mobilité géographique ». C'est une vision rétrograde des choses, cette conception des carrières faite par et pour des hommes, qu'il faut à tout prix changer.

Nous devons néanmoins nous féliciter d'une chose : dans la fonction publique d'État, la proportion de femmes augmente au sein de tous les postes, y compris au plus haut niveau de responsabilité. En effet, par le passé, les femmes à des postes d'encadrement étaient moins nombreuses aux postes à plus haut niveau de responsabilité et se concentraient sur les postes les moins hauts placés et sur les postes d'expertise.

Au sein de la fonction publique territoriale, la proportion de femmes nommées à des postes à responsabilité a nettement augmenté, les collectivités étant historiquement en retard en matière de parité.

Cependant, des progrès restent à faire sur les postes à plus hautes responsabilités ou techniques. Les nominations ont concerné essentiellement des postes de directeur adjoint des services (DGAS) - occupés à 41 % par des femmes en 2020 - tandis que seuls 20 % des postes de directeur général des services (DGS) et 15 % des postes de directeur général des services techniques (DGST) sont occupés par des femmes.

Enfin, dans la fonction publique hospitalière, une féminisation historiquement élevée cache une situation contrastée. En 2020, 42 % des emplois d'encadrement supérieur et dirigeant y sont occupés par des femmes. Pour autant, les femmes sont davantage à la tête d'établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux (53 % de femmes) et de directions de soins (74 % de femmes) que d'hôpitaux (27 % de femmes) et CHU (39 %), postes considérés comme les plus prestigieux.

Les disparités dans les postes se retrouvent au niveau des salaires. Ainsi, selon les données du Syndicat des managers publics de santé (SMPS), au sein de la fonction publique hospitalière, le salaire net moyen des femmes est inférieur de 21 % à celui des hommes. À responsabilités équivalentes, les femmes semblent moins bien rémunérées que les hommes : les cadres supérieurs de santé, bras droits des directeurs des soins, sont moins bien rémunérés que les ingénieurs, bras droits des directeurs techniques.

Ces différents constats et ces difficultés persistantes nous ont donc amenées à dresser douze recommandations, que ma collègue Dominique Vérien va maintenant vous présenter.

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