Intervention de Dominique Vérien

Merci chère collègue !

Il me revient maintenant de vous présenter nos douze recommandations, qui se répartissent en trois grandes thématiques que l'on pourrait résumer ainsi :

1. - élargir les obligations paritaires et renforcer leur suivi et les sanctions associées ;

2. - accompagner davantage les femmes dans leurs parcours de carrière dans la durée ;

3. - renforcer la mobilisation des employeurs publics autour d'une politique d'égalité professionnelle et salariale ambitieuse.

Tout d'abord, nous estimons que le moment est venu d'élargir les obligations paritaires des employeurs publics et de renforcer leur application.

Nous l'avons vu, les quotas portant sur les primo-nominations de femmes dans les postes d'encadrement supérieur et de direction de la fonction publique, assortis de sanctions financières, ont fini par porter leurs fruits, dans un contexte qui demeure toutefois fragile et soumis à divers aléas.

Nous sommes aujourd'hui favorables à un élargissement des obligations paritaires des employeurs publics avec, pour finalité, une extension des ambitions et du périmètre de la loi.

C'est pourquoi nous proposons :

- de définir l'objectif poursuivi par la loi en termes de stock et non plus seulement en termes de flux avec la fixation d'un quota de 40 % du sexe sous-représenté dans le stock des postes d'encadrement supérieur et dirigeant de la fonction publique ;

- d'imposer un quota de 50 % de primo-nominations du sexe sous-représenté (objectif de flux) ;

- d'élargir le périmètre d'application des quotas à l'ensemble des postes de direction, aux établissements publics et aux collectivités de plus de 20 000 habitants.

Afin de dissuader véritablement les employeurs publics de se soustraire à leurs obligations de quotas, nous recommandons également de renforcer les sanctions financières prévues par la loi Sauvadet.

S'agissant de l'amélioration du suivi des obligations paritaires dans la haute fonction publique qui constitue également une manière de renforcer leur application, nous estimons aujourd'hui nécessaire :

- d'une part, de désagréger les statistiques publiées relatives au respect de ces obligations afin d'en améliorer la transparence. Nous plaidons pour une distinction plus fine entre les différents emplois d'encadrement occupés afin, par exemple, de ne plus comptabiliser de la même façon une sous-préfète de département et une préfète de région ;

- d'autre part, d'anticiper la publication de ces statistiques en mettant fin au décalage de deux ans qui consiste à publier en avril de l'année N les résultats définitifs de l'année N-2. Il s'agit à la fois d'un enjeu de plus grande transparence mais aussi de crédibilité de l'efficacité de ce dispositif. Les entreprises privées publient en mars de chaque année les résultats des quotas Copé-Zimmermann de l'année précédente. Les employeurs publics doivent s'astreindre aux mêmes délais.

J'en viens maintenant à notre deuxième grande thématique : l'accompagnement des femmes dans leur parcours de carrière, sur la durée, en construisant une véritable politique des RH dans la fonction publique.

Au cours de notre table ronde du 24 février dernier, la ministre de la fonction publique Amélie de Montchalin avait déclaré : « le renforcement de la place des femmes ne se fera que par la construction d'une véritable politique de ressources humaines dans notre fonction publique ».

Nous estimons que la construction de cette politique en faveur des femmes de la haute fonction publique doit avoir pour finalité un meilleur accompagnement des femmes tout au long de leur carrière, en leur garantissant plus de transparence quant aux critères de nomination au sein des postes d'encadrement, aux postes à pourvoir et aux procédures de sélection pour ces postes.

Mettre en place une véritable politique de ressources humaines au sein de la haute administration impose également d'agir sur le vivier de femmes, non seulement au niveau du recrutement initial mais aussi aux différents échelons d'une carrière.

Enfin, troisième et dernier champ de recommandations : le renforcement de la mobilisation des employeurs publics autour d'une politique d'égalité professionnelle et salariale dans la fonction publique.

Renforcer cette mobilisation peut recouvrir plusieurs aspects :

- promouvoir un portage politique plus ambitieux de la question de la parité dans la haute fonction publique, sur le plan institutionnel notamment avec la mise en place d'un comité interministériel dédié à ces sujets, l'intégration de ce sujet dans les contrats d'objectifs et de moyens des établissements publics, ou encore la nomination de hautes fonctionnaires à l'égalité dans les grandes collectivités territoriales ou les grosses structures de la fonction publique hospitalière, sur le modèle de ce qui existe dans les ministères ;

- encourager les actions concrètes des employeurs publics en faveur de l'égalité professionnelle en valorisant par exemple la politique des Labels Égalité dans l'ensemble des administrations afin aussi d'emporter l'adhésion des employeurs publics aux bienfaits de la mixité et de l'égalité dans le processus de prise de décision publique.

Nous estimons également que la question de l'égalité salariale et celle de la transparence de la grille des rémunérations dans la haute fonction publique sont primordiales. C'est pourquoi nous plaidons pour la transposition, au sein des trois fonctions publiques, de l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui existe déjà dans le secteur privé, en l'adaptant bien sûr aux spécificités du secteur public. Cet index comporterait des critères et indicateurs objectifs permettant de mesurer le degré d'implication des employeurs publics dans la mise en oeuvre d'une politique d'égalité professionnelle et salariale.

Enfin, il est urgent de développer, au sein de la haute fonction publique, des méthodes de travail de nature à favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, au bénéfice de tous. Nous estimons en effet que la question de la meilleure articulation des temps de vie doit concerner l'ensemble des hauts fonctionnaires, hommes comme femmes, pour que cette notion ait du sens et un réel impact sur le déroulement des carrières des femmes notamment. Cette réflexion implique de repenser l'organisation du temps de travail, les horaires des réunions, les sollicitations trop nombreuses à des horaires atypiques, etc. Si l'on souhaite que les hommes ait plus de temps pour la vie familiale, avec une réelle égalité à la maison, cela implique qu'il ne restent pas trop tard au travail.

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un sujet qui concerne autant les femmes que les hommes, et toute mesure en faveur d'un meilleur arbitrage en matière d'articulation des temps de vie profitera autant aux femmes qu'aux hommes.

Merci, mes chers collègues, pour votre attention.