Intervention de Laure Darcos

Monsieur le ministre, madame la rapporteure, mes chers collègues, nous examinons aujourd’hui la proposition de loi présentée par nos collègues Annick Billon, Martine Filleul et Dominique Vérien, que je salue tout particulièrement.

Ce texte est l’aboutissement d’un travail d’analyse approfondi mené par notre délégation sur la place des femmes dans la haute fonction publique, dix ans après l’adoption de la loi Sauvadet, dont le bilan, c’est la conclusion à laquelle nous sommes parvenus, est assez contrasté.

Assurément, il faut se réjouir de la progression du nombre de femmes occupant des postes à responsabilité. Le quota de 40 % de primo-nominations féminines a été atteint en 2020 dans les trois fonctions publiques – d’État, territoriale et hospitalière.

Pour autant, un peu plus d’un tiers seulement des emplois qualifiés sont occupés par des femmes. Cette statistique singulière résulte d’un biais de la loi Sauvadet, qui a eu tendance à agir sur le flux plutôt que sur le stock.

En outre, le nombre d’emplois concernés par le dispositif de primo-nominations équilibrées est restreint aux seules fonctions supérieures et de direction, ce qui représente un gisement de moins de 6 000 postes.

La conséquence des choix opérés en 2012 est palpable aujourd’hui : le nombre de femmes occupant des emplois à responsabilité progresse lentement, trop lentement. Nous ne pouvons arguer du manque de candidates : le vivier existe, les femmes sont de plus en plus nombreuses à accéder aux grandes écoles formant aux métiers de la fonction publique.

Certes, plusieurs secteurs de la haute administration sont pourvoyeurs d’emplois, historiquement occupés par des hommes ou faiblement attractifs pour les femmes. Devons-nous cependant nous résoudre à ce qu’elles soient réduites à la portion congrue dans ces secteurs précis, qui se caractérisent par une culture professionnelle et une organisation du travail particulières ? Devons-nous nous résoudre à ce qu’elles soient écartées des emplois jugés les plus prestigieux ou les plus techniques des trois versants de la fonction publique ?

Des résistances à la nomination des femmes existent, c’est une réalité. Il faut en connaître les ressorts pour mieux les combattre. Parce que nous sommes très lucides sur la situation et que nous mesurons bien que la politique des petits pas ne nous permettra pas de satisfaire l’objectif de stricte parité dans la haute fonction publique dans un délai raisonnable, il fallait agir de manière plus contraignante.

La mesure la plus emblématique de la proposition de loi de nos collègues, amendée par la commission des lois, consiste en l’élargissement progressif des obligations paritaires des employeurs publics.

L’autre grande mesure du texte vise à inciter les organisations à s’engager en faveur d’une politique d’égalité salariale et professionnelle nettement plus ambitieuse.

En ce qui concerne le renforcement des obligations paritaires, la proposition de loi tend à relever à 45 % le taux de primo-nominations dans les emplois supérieurs et de direction, à compter de 2025 pour la fonction publique d’État et la fonction publique hospitalière et à compter du prochain renouvellement des assemblées délibérantes des collectivités territoriales pour la fonction publique territoriale.

À la date du 1er janvier 2029 s’imposera, par ailleurs, un taux d’au moins 40 % de personnes de chaque sexe sur le stock d’emplois concernés.

Je me réjouis de ces avancées, même si je ne méconnais pas les contraintes nouvelles qu’elles impliquent pour les collectivités territoriales, qui pourraient être confrontées à certaines difficultés de recrutement.

Néanmoins, ces dispositions sont particulièrement bienvenues non seulement pour accélérer l’accès des femmes aux postes à responsabilité, mais également pour s’assurer de leur présence effective et continue dans les emplois supérieurs et de direction de la fonction publique.

Concernant la politique de rémunération et d’égalité professionnelle, il faut souligner la décision judicieuse d’assujettir les employeurs publics comptant au moins cinquante agents en gestion à la publication annuelle, d’une part, d’indicateurs portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et, d’autre part, de la mesure des écarts de représentation entre les deux sexes. Le défaut de publication et de résultats satisfaisants sera sanctionné financièrement.

Ce sont des mesures pragmatiques et de bon sens, qui vont permettre de progresser vers une égalité effective.

Depuis un peu plus de dix ans, l’égalité professionnelle est devenue un enjeu majeur des politiques publiques. Dans le champ des entreprises, la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite loi Copé-Zimmermann, et la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle vont avoir un impact décisif sur la parité dans les conseils d’administration et les instances dirigeantes.

Dans la fonction publique, la loi Sauvadet de 2012 a enclenché une dynamique vertueuse, que parachève la proposition de loi examinée aujourd’hui.

Je voudrais que chacun d’entre nous mesure bien ce qui vient d’être accompli en un temps relativement court.

Le plafond de verre disparaît peu à peu pour les femmes, qui pourront désormais montrer que leur talent et leurs compétences sont indispensables à la bonne marche de l’État, des collectivités territoriales et des établissements publics hospitaliers.

C’est pourquoi le groupe Les Républicains votera sans réserve en faveur du présent texte.