Intervention de Michèle San Vicente-Baudrin

Le talon d'Achille des contrats aidés reste la formation, quelle que soit la méthode que l'on emploie pour tenter d'y remédier. D'expérience, nous voyons à cela deux raisons : l'employeur privé, mais aussi public, ne souhaite pas nécessairement prendre sur son propre temps pour organiser une formation pour les salariés en contrats aidés ; de son côté, le salarié, pris par l'urgence d'une situation matérielle difficile, ne voit pas immédiatement la nécessité de suivre une formation dont il ignore sur quoi elle débouchera.

Ce sont là deux motivations qui, pour être différentes, n'en convergent pas moins vers une erreur commune, celle de « zapper », comme on dit aujourd'hui, la formation pour se consacrer à d'autres activités.

Lors de la création des contrats emploi-solidarité, une possibilité de formation avait été prévue. Devant le peu d'impact de cette disposition, la loi d'orientation relative à la lutte contre les exclusions de 1998 a mis en place une mesure un peu plus ferme : l'interdiction de renouveler un CES sur un même poste si un dispositif de formation ne lui est pas associé, et l'interdiction de recourir à un CES pour succéder à un autre contrat pendant une période de six mois si une formation n'a pas été mise en oeuvre.

Il faut reconnaître qu'en pratique le succès de cette mesure est demeuré aléatoire et a toujours fortement dépendu de la rencontre des volontés de l'employeur et du salarié. C'est donc avec beaucoup de modestie que nous abordons cette question de la formation.

II est vrai que les esprits ont évolué et que la nécessité d'améliorer sa formation est mieux comprise. II est vrai aussi que le dispositif de validation des acquis mis en place par Nicole Péry est une opportunité pour tous ceux qui n'ont pu bénéficier d'une formation initiale suffisante. Nous sommes donc là au coeur des catégories de populations directement concernées par les nouveaux contrats d'accompagnement.

Le deuxième alinéa du texte proposé par le I de l'article 25 tire les conséquences de cette double évolution de la législation et des mentalités. C'est un point très positif. Mais nous pensons, là encore instruits par une expérience que tous les élus locaux partagent, que ce sont les conditions dans lesquelles va se réaliser la formation qui sont importantes.

Si l'on parvient à franchir le barrage de la mise en place de la formation, il restera encore à faire en sorte que celle-ci réussisse, ce qui suppose l'investissement à la fois de l'employeur et du salarié. Si cela ne pose pas de problème du côté de l'employeur, comment peut-on espérer que celui qui, par définition, n'a rien puisqu'il bénéficie d'un contrat d'accompagnement, investisse quoi que ce soit ?

Il est évident que l'investissement en temps qui va être demandé à l'intéressé doit lui procurer une rémunération, faute de quoi sa situation matérielle l'amènera à se tourner vers d'autres solutions.

Nous proposons donc que les heures consacrées à la formation et à la validation des acquis soient rémunérées.

Si j'ai été un peu prolixe sur cet amendement, c'est parce que nous avons déposé des amendements analogues sur les articles suivants. Ces derniers seront donc défendus plus brièvement.