Intervention de Jacqueline Gourault

Le ministère de l'économie connaît la plus grosse diminution d'effectifs avec une réduction de 3 000 équivalents temps plein travaillé.

Comme l'an dernier, tout en considérant que les suppressions d'emplois sont effectivement bienvenues pour l'équilibre budgétaire, compte tenu des charges de personnels pesant sur l'État, je rappelle qu'il est indispensable que cette baisse des effectifs s'accompagne d'une véritable réflexion sur le rôle que doit jouer l'État.

Nous ne pouvons nous permettre de développer une politique de réduction des effectifs de grande ampleur sans nous pencher au préalable sur les besoins humains de nos services publics afin qu'ils fonctionnent efficacement sur l'ensemble du territoire national.

J'ai d'ailleurs pu constater avec satisfaction que les réductions d'effectifs, qui demeurent encore une fois prudentes cette année, reposent concrètement sur les enseignements tirés par le Gouvernement des contrats pluriannuels de performance conclus par les ministères, ainsi que des audits de modernisation menés depuis 2005. Cette démarche correspond parfaitement aux convictions qui sont les miennes et que je viens de vous exposer.

En outre, comme beaucoup d'entre nous, j'estime que le nombre considérable de départs à la retraite d'agents publics ces prochaines années devrait offrir une bonne occasion pour mener cette réflexion approfondie sur les besoins de l'État en matière d'effectifs et pour recentrer le recrutement et la mobilité de ses personnels sur les services qui connaissent de véritables besoins. Je pense notamment aux personnels hospitaliers et à certains métiers de la justice, comme les greffiers. Cette réflexion me paraît absolument nécessaire.

Je voudrais également m'arrêter quelques instants sur l'importante vague de réformes que connaît actuellement la fonction publique, en pleine modernisation.

Tout d'abord, je tiens à vous rappeler, mes chers collègues, que les dispositions relatives au parcours d'accès à la fonction publique de l'État, territoriale et hospitalière, PACTE, à la suppression de la limite d'âge pour la quasi-totalité des recrutements dans la fonction publique et à l'instauration du CDI pour certains agents contractuels employés depuis plus de six ans sont désormais entrées en vigueur. Elles permettent une diversité accrue des recrutements et la réduction de la précarité de certains personnels.

Ensuite, d'importantes mesures sont actuellement en cours de mise en oeuvre, en application des accords signés le 25 janvier 2006 par M. Christian Jacob, ministre de la fonction publique, avec trois organisations syndicales représentatives, en matière de promotion professionnelle et d'amélioration des carrières, d'une part, et d'évolution de l'action sociale, d'autre part.

Deux importants projets de loi actuellement en cours d'examen par le Parlement devraient revenir au Sénat le 20 décembre prochain et, je l'espère, aboutir avant la fin de la législature. Il s'agit du projet de loi de modernisation de la fonction publique et du projet de loi relatif à la fonction publique territoriale.

Ces deux textes constituent notamment la traduction législative des accords du 25 janvier 2006. Ils étendent aux fonctionnaires les dispositions déjà instaurées pour les salariés du secteur privé en matière de formation professionnelle par la loi du 4 mai 2004 et valorisent l'expérience professionnelle des agents, par sa prise en compte, tant lors de leur recrutement par certains concours que pour la promotion interne et l'avancement de grade.

Le projet de loi de modernisation de la fonction publique permet également d'améliorer la mobilité des agents publics, aussi bien entre les fonctions publiques qu'avec le secteur privé, en modifiant les règles de mise à disposition, en assouplissant les règles de déontologie et en favorisant le cumul d'activité et la création d'entreprise par ces agents.

S'agissant du projet de loi relatif à la fonction publique territoriale, il comprend de nombreuses mesures tendant à améliorer la gestion des ressources humaines.

J'évoquerai l'une d'entre elles. Sur l'initiative du Sénat lors de la première lecture de ce texte, un « collège des employeurs publics territoriaux » a été instauré. Formé des membres du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale siégeant en qualité de représentants des collectivités territoriales, il devra être consulté par le Gouvernement sur toute question de politique salariale ou relative à l'emploi public territorial. Nous pouvons être fiers d'être les initiateurs de cette disposition à laquelle la commission des lois a été particulièrement attentive.

En outre, le Gouvernement s'est engagé dans une considérable fusion des corps de l'État. D'après les informations qui m'ont été fournies, plus de 234 corps auraient ainsi été supprimés en 2006 sur les 1 200 que comptait jusqu'à présent la fonction publique de l'État.

La fusion des corps constitue, à mes yeux, un facteur essentiel de mobilité des agents et de souplesse pour la gestion des ressources humaines.

Enfin, je terminerai mon intervention en abordant l'essor de la rémunération à la performance au sein de la fonction publique de l'État.

Considérée comme un élément essentiel de la réforme de l'encadrement supérieur, la rémunération à la performance ne cesse en effet de se développer depuis quelques années.

Après avoir fait l'objet d'une expérimentation depuis 2004 pour les directeurs d'administration centrale de six ministères, elle est désormais étendue à tous les directeurs d'administration centrale depuis 2006.

En effet, une indemnité de performance a été instituée par un décret du 11 août 2006. Elle prend en compte les résultats obtenus par ces directeurs, au regard des objectifs qui leur ont été préalablement fixés, et ne peut dépasser 20 % des éléments de rémunération brute annuelle.

Il serait d'ailleurs très intéressant, monsieur le ministre, d'obtenir davantage d'informations sur les modalités concrètes de mise en place de cette rémunération à la performance des directeurs de l'administration centrale. Par exemple, selon quels critères la performance de l'agent est-elle en pratique mesurée ? Ou encore, dans quelle proportion s'effectue concrètement la modulation de la rémunération ? Une véritable distinction est-elle effectuée entre les directeurs ou bien s'agit-il simplement d'une nouvelle indemnité réservée à cette catégorie de personnels ? C'est une question qui mérite d'être posée.

Plusieurs dispositifs de rémunération au mérite ont également été mis en place dans d'autres ministères, notamment en tenant compte de la performance collective des services.

Ainsi, une indemnité est versée aux agents de la police et de la gendarmerie en fonction des résultats individuels et collectifs des agents d'un même service. D'après les chiffres annoncés par M. Christian Estrosi, ministre délégué à l'aménagement du territoire, lors de son audition par la commission des lois, un quart des effectifs de police, soit 36 000 agents, devraient percevoir en 2006 une prime de résultats exceptionnels, d'un montant moyen de 400 euros.

De même, le ministère de l'économie, des finances et de l'industrie a instauré un système d'intéressement collectif

Si je pense effectivement que la prise en compte de la performance, personnelle et collective, peut avoir des vertus incitatives auprès d'un certain nombre d'agents, je rejoins toutefois les propos déjà tenus par mon collègue Pierre Fauchon lorsqu'il était rapporteur pour avis de la commission des lois sur le budget alloué au ministère de la fonction publique pour 2004, pour considérer que la mesure de cette performance n'est pas aisée et qu'il est difficile d'établir des critères suffisamment objectifs pour garantir une juste évaluation du mérite de chacun, d'un point de vue tant quantitatif que qualitatif.

En conclusion, je dirai que la fonction publique connaît actuellement, par petites touches, une modernisation et une rénovation de ses statuts qui, sans être une véritable révolution, lui permet d'évoluer dans le sens d'une plus grande maîtrise des effectifs et donc des dépenses et d'une adéquation entre les moyens humains et les besoins réels du service public.