Intervention de Michèle San Vicente-Baudrin

Comment peut-on appeler « congé de mobilité » une procédure qui va simplement permettre à l'employeur de précariser un salarié dans sa propre entreprise ? De quelle sorte de contrat s'agira-t-il ? Le salarié sera-t-il invité à signer un CDI avec son employeur sur un autre poste, avec une rémunération évidemment inférieure ?

Nous observons que l'accord collectif devra fixer la durée du congé de mobilité ; mais le texte ne prévoit pas que cet accord concerne la nature des contrats ou le niveau de rémunération. Que se passera-t-il si le salarié est basculé d'un CDI vers un CDD dans le cadre d'un congé de mobilité, avant d'être licencié à l'issue de ce congé ?

Quelle sera exactement la situation du salarié dont le CDD aura pris fin, alors que son CDI avec le même employeur ne sera pas encore rompu, si le congé de mobilité n'a pas pris fin ? Le texte, sauf erreur de notre part, permet cette éventualité.

Il règne là une certaine confusion qui montre bien que cet article a été écrit rapidement dans le but de contourner la procédure de licenciement par un départ progressif et sans bruit du salarié.

C'est la raison pour laquelle nous proposons de supprimer les mots « avec l'employeur initial ou ». L'insertion de ces mots dans le code du travail pourrait permettre qu'un contrat de travail à durée indéterminée soit remplacé par un contrat de travail à durée déterminée dans la même entreprise sous l'appellation « congé de mobilité ». Il s'agit, en effet, d'une innovation dangereuse.