Intervention de Guy Fischer

Cet article 23 crée un congé de mobilité et l'on est en droit de craindre qu'il participe un peu plus encore à la mise en cause des droits des salariés.

Il existe déjà le congé de reclassement, ou depuis peu le contrat de transition professionnelle et, au regard des exemples récents, on peut douter de leur efficacité.

Malheureusement, lorsque les grandes entreprises internationales veulent liquider certains de leurs sites, elles ne s'embarrassent qu'assez peu de leur personnel. Chez Flodor, par exemple, seuls quinze salariés ont été reclassés. C'est la même chose chez Saint-Gobain et dans d'autres grandes entreprises.

Je tiens à rappeler que le code du travail permet déjà à une entreprise qui a besoin de reconvertir ses salariés de leur proposer les formations nécessaires tout en les gardant en son sein.

Avec ce nouveau dispositif de reconversion au sein de l'entreprise, le contrat de travail du salarié sera suspendu et on proposera à celui-ci un congé de mobilité dont on n'est pas sûr qu'il débouche sur une embauche définitive.

On est dans la même logique qu'avec le contrat de transition professionnelle : comme le salarié aura accepté le congé de mobilité, il sera non pas licencié mais considéré comme démissionnaire. Il risque de perdre ses droits au chômage et ses indemnités de licenciement, liées qui plus est à l'ancienneté. Dans tous les cas, la bonne affaire est pour le Gouvernement, qui baisse artificiellement les chiffres du chômage tout en laissant les grandes entreprises libres de licencier.

Une fois encore, les salariés pourront être déplacés ou prêtés, selon le bon vouloir du chef d'entreprise, comme c'est dorénavant prévu avec l'article 22.

On le voit dans le quatrième alinéa de cet article 23, car les deux articles sont liés : il prévoit l'application d'un nouveau contrat de travail conclu avec l'employeur initial ou avec un nouvel employeur.

L'employeur initial peut ainsi mettre ses salariés en congé de mobilité puis, sans les licencier, leur proposer un nouveau contrat de travail, qui peut être un CDI ou un CDD, sans tenir compte de leur ancienneté, ce qui revient sur un principe essentiel du code du travail : l'employeur ne peut imposer de modification du contrat de travail à son salarié.

Dans tous les cas, le congé de mobilité semble offrir moins de garanties pour le salarié que le congé de reclassement.

Par ailleurs, la disposition prévue au neuvième alinéa de l'article 23 priverait les salariés de leur droit à un congé de reclassement dès lors qu'on leur proposerait un congé de mobilité, même s'ils refusent ce dernier. Ils seraient alors soumis au droit commun du licenciement économique.

Notre amendement reprend une préoccupation largement exprimée quant à la dispense pour l'employeur de proposer un congé de reclassement s'il a déjà proposé un congé de mobilité. Or, compte tenu de la rédaction des dispositions relatives à ce dernier, il serait préjudiciable pour le salarié, semble-t-il, de ne pas se voir proposer le congé de reclassement.

En outre, les mesures prévues exonèrent une fois encore l'employeur de ses responsabilités, tout en privant le salarié de son droit de choisir librement entre les deux dispositifs. Il importe donc que l'employeur propose les deux formes de congé.

Tel est le sens du présent amendement.