Intervention de Michel de Virville

En réponse à ces intervenants, M. Michel de Virville a apporté les précisions suivantes :

- il revient aux branches de mettre en place des structures en vue d'identifier les besoins en compétences ; certaines, comme le bâtiment, l'ont déjà fait, ce qui permet de bien préparer la mise en oeuvre du DIF ;

- la transférabilité du DIF devrait être la règle ; il n'y a pas de raison que cela constitue un frein à l'embauche ;

- la méthode mise en place par Renault pour analyser les besoins en compétences repose sur l'expertise des professionnels de l'entreprise et bénéficie donc d'un fort ancrage dans la réalité du métier ; il faudrait développer de telles approches au niveau de chaque branche pour pouvoir disposer d'une vision nationale globale, comme le permet le système des « cartes de qualification » en Grande-Bretagne ;

- les fonds mutualisés servent plus à financer l'offre de formation existante qu'à répondre aux besoins des entreprises ; en effet, les gérants de la mutualisation ne sont pas totalement à l'écart de l'appareil de formation ; la mise en place d'un système de ticket modérateur permettant d'accéder à la formation favoriserait l'inversion de cette tendance, en faisant en sorte que la demande du terrain stimule l'offre de formation ;

- l'évaluation de la qualité des formations constitue un problème central ; chez Renault, elle repose sur l'avis des salariés ayant bénéficié d'une formation ; toutefois, les usagers ne sont pas nécessairement des évaluateurs performants de l'efficacité de la formation suivie ;

- le financement des organisations syndicales n'a pas de lien direct avec le sujet de la formation professionnelle en tant que telle ;

- les formations mises en place chez Renault sont assurées par des personnels du groupe ou des intervenant extérieurs ; Renault travaille en lien avec des centres de formation d'apprentis (CFA), notamment dans le secteur de la réparation automobile, où il existe d'énormes besoins ; par ailleurs, toutes les formations professionnelles initiales devraient comporter un degré d'alternance ;

- le groupe a mis en place, depuis douze ans, un programme spécifique destiné aux jeunes sans qualification, en situation de rupture scolaire ; 600 à 700 jeunes effectuent en permanence un parcours de formation au sein des usines et chez des fournisseurs, débouchant sur un diplôme ; le taux de réussite est d'environ 70 % et le taux de placement de ces jeunes en entreprise est ensuite très satisfaisant ;

- Renault investit 200 millions d'euros par an dans la formation professionnelle, ce qui représente un volume important ; toutefois, ces sommes ne transitent pas par les bénéficiaires des formations ; si l'on donnait à ces derniers une sorte de « chèque formation », ils se montreraient sans doute plus exigeants sur la qualité des prestations fournies ; par ailleurs, les petites et moyennes entreprises doivent également être plus critiques à l'égard de leur appareil de formation ;

- pour certains salariés, notamment ceux ayant connu l'échec scolaire, la formation peut apparaître comme une contrainte ; il faut leur montrer qu'en la matière la compétitivité de l'entreprise, son avenir et donc également le leur, sont en jeu ; en 2006, 87,4 % des ouvriers de Renault ont eu accès à la formation ; le dispositif du DIF permet de repérer ceux qui n'y ont pas accès trois années de suite ;

- la formation à l'état gazeux, qui renvoie aux enjeux de la validation des acquis de l'expérience, est celle que l'on acquiert au fil de l'eau, dans l'exercice d'une activité ; il manque souvent aux personnes, qui ne sont passées que par ce canal, la structuration pédagogique nécessaire pour capitaliser les acquis et prendre du recul par rapport à cette expérience ; la formation à l'état solide est celle qui se construit au cours de la formation initiale ; elle est surreprésentée en France, au contraire de la formation à l'état liquide, qui permet d'acquérir un savoir immédiatement transférable dans la pratique professionnelle, selon le mode de l'alternance notamment ; ces trois états doivent être bien maîtrisés pour que le DIF fonctionne ; la formation professionnelle étant au contact du concret, elle est forcément diverse et peut donc difficilement s'inscrire dans des cadres rigides.