Intervention de Bruno Debatisse

a expliqué que l'entreprise, historiquement, a toujours pris en compte l'impact social de ses décisions économiques et organisationnelles. Son service chargé de la prévention et le CHSCT se sont saisis du problème des risques psychosociaux en 2006 puis la direction générale a décidé, l'année suivante, de lancer un plan d'action. Des groupes référents ont été constitués dans chaque établissement important, réunissant des représentants du management, du service des ressources humaines, des médecins du travail, du CHSCT et, éventuellement, d'autres acteurs, selon les situations locales. Par ailleurs, des commissions ont été chargées d'accompagner les salariés dans les processus de changement les plus difficiles. Enfin, l'entreprise mobilise ses médecins du travail pour organiser la remontée d'informations.

L'entreprise Legrand est sans doute moins exposée que d'autres aux risques psychosociaux, grâce aux actions qui viennent d'être évoquées et au maintien d'un management de terrain et d'un réseau de responsables RH qui connaissent personnellement les salariés. Elle va cependant procéder à une enquête, en lien avec l'agence régionale pour l'amélioration des conditions de travail (Aract), afin d'affiner son diagnostic.

Face à l'accélération du changement et aux besoins d'adaptation grandissants des entreprises, Legrand a souhaité intensifier le rythme des négociations avec les partenaires sociaux. Un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a été conclu en octobre 2009, après deux ans de négociation, et un accord sur les risques psychosociaux devrait être signé avant l'été.

L'appartenance à un collectif, quand l'ambiance y est bonne, est un facteur de bien-être au travail mais les entreprises doivent, en même temps, tenir compte de l'individualisme grandissant des jeunes générations. L'important est que les changements soient progressifs, ce qui suppose de mieux animer et former le management. Des réunions ont été mises en place pour rapprocher les managers et les partenaires sociaux afin qu'ils travaillent mieux ensemble.

Les acteurs de la prévention des risques professionnels sont aguerris, mais les responsables RH sont trop souvent obnubilés par l'aspect juridique de leur métier, qui prend parfois une tournure trop technocratique. Avec les risques psychosociaux, l'administration du travail doit appréhender un problème complexe et plus difficile à quantifier que la mesure du bruit, par exemple.

En matière de harcèlement, la définition légale, complétée par la jurisprudence, fournit un cadre satisfaisant, de sorte que peu de dérives ont été constatées.