Interventions sur "salariée" d'Annie David

... à mon initiative, en mai 2009. Celle-ci prévoyait que, sur les six semaines de congé, trois au moins soient prises avant l'accouchement. Mme Procaccia qui se plaint souvent de ce que l'Europe se mêle de ce qui ne la regarde pas, s'était prévalue d'une directive européenne pour s'opposer à ce projet de résolution qui fut heureusement adopté. Je suis défavorable à cet amendement car le choix de la salariée, face à l'employeur, n'est jamais complètement libre. Il est important pour la mère et pour l'enfant de disposer d'un congé de trois semaines, en tout état de cause, avant l'accouchement.

S'il était adopté, un employeur pourrait donc remettre la salariée au travail une semaine après son accouchement !

Le congé de maternité est actuellement de seize semaines, six avant et dix après la naissance. La salariée peut choisir d'en faire basculer trois des six précédant l'accouchement à après celui-ci. Mais il est interdit actuellement de la faire travailler pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement. Avec cet amendement, l'employeur pourra la faire travailler dès le lendemain de la naissance !

Je voudrais remercier notre collègue pour cette proposition de loi à laquelle le groupe CRC-SPG est entièrement favorable. L'allongement du congé de maternité à vingt semaines est une bonne mesure et ce texte va au-delà d'une simple modification du droit de la famille. Il répond aussi aux demandes des femmes salariées, qui aujourd'hui se battent pour faire valoir leurs droits en matière d'égalité salariale par exemple. Dans un texte précédent, nous avons ouvert la possibilité pour les femmes de reporter une partie de leur congé prénatal sur le congé postnatal, après leur accouchement. Malheureusement, ce dispositif ne bénéficie qu'aux femmes qui peuvent travailler jusqu'au terme de leur grossesse. Pour les a...

...ette base juridique est étroite mais suffisante pour que les parlementaires nationaux promeuvent, par leurs résolutions, une Europe plus sociale et plus juste. La première directive sur la protection des femmes enceintes au travail, adoptée en 1992 et toujours en vigueur, a posé une série de règles importantes : création d'un congé de maternité d'au moins quatorze semaines pour toutes les femmes salariées de l'Union, dont deux semaines obligatoires, interdiction du licenciement d'une femme enceinte et obligation, pour l'employeur, d'adapter son poste de travail en cas de risque sanitaire pour la salariée. La proposition de directive complète ce dispositif par huit mesures : - elle porte le congé de maternité à dix-huit semaines, dont six obligatoires, sachant qu'en France, il est de seize sema...

...ette base juridique est étroite mais suffisante pour que les parlementaires nationaux promeuvent, par leurs résolutions, une Europe plus sociale et plus juste. La première directive sur la protection des femmes enceintes au travail, adoptée en 1992 et toujours en vigueur, a posé une série de règles importantes : création d'un congé de maternité d'au moins quatorze semaines pour toutes les femmes salariées de l'Union, dont deux semaines obligatoires, interdiction du licenciement d'une femme enceinte et obligation, pour l'employeur, d'adapter son poste de travail en cas de risque sanitaire pour la salariée. La proposition de directive complète ce dispositif par huit mesures : - elle porte le congé de maternité à dix-huit semaines, dont six obligatoires, sachant qu'en France, il est de seize sema...

...personnellement défavorable à l'amendement évoqué par Mme Patricia Schillinger et M. François Autain, Mme Annie David a souhaité ne pas prolonger le débat sur ce sujet étranger à la proposition de résolution et a présenté les éléments de réponse suivants : - la directive de 1992 institue déjà une obligation pour l'employeur d'assurer la sécurité des femmes enceintes : si le travail exercé par la salariée l'expose à un danger pour sa santé, il doit immédiatement suspendre le contrat de travail. La proposition de directive est encore plus protectrice puisqu'elle accorde le droit à une salariée de demander à son employeur, même en l'absence de danger pour sa santé, un aménagement de ses horaires et de son rythme de travail. L'employeur est tenu d'examiner sa requête en tenant compte des besoins des ...

...personnellement défavorable à l'amendement évoqué par Mme Patricia Schillinger et M. François Autain, Mme Annie David a souhaité ne pas prolonger le débat sur ce sujet étranger à la proposition de résolution et a présenté les éléments de réponse suivants : - la directive de 1992 institue déjà une obligation pour l'employeur d'assurer la sécurité des femmes enceintes : si le travail exercé par la salariée l'expose à un danger pour sa santé, il doit immédiatement suspendre le contrat de travail. La proposition de directive est encore plus protectrice puisqu'elle accorde le droit à une salariée de demander à son employeur, même en l'absence de danger pour sa santé, un aménagement de ses horaires et de son rythme de travail. L'employeur est tenu d'examiner sa requête en tenant compte des besoins des ...

Cet amendement concerne encore le temps partiel, car il nous semble important de prendre en compte cette donnée, qui n'est pas du tout prévue dans le texte que nous examinons aujourd'hui. Au début des années quatre-vingt, 8 % des salariées étaient à temps partiel ; elles sont aujourd'hui 17 %. Ainsi, ce sont plus d'un million d'emplois salariés, les emplois que je qualifierai d' « emplois normaux », c'est-à-dire des emplois en CDI, à temps complet, qui ont disparu. Dans le même temps, le nombre des « emplois atypiques », les « emplois anormaux », l'intérim, les stages, les temps partiels, les CDD, a augmenté d'autant. Selon l'INS...

...parlementaire sur ce sujet, la notion de prorata temporis attachée à ce nouveau droit est particulièrement discriminante pour les personnes travaillant à temps partiel, notamment les femmes. En général, ce temps partiel leur est imposé - nous l'avons vu - et ne correspond donc pas à leur libre choix. En revanche, la durée de formation est la même pour toutes et tous, que la personne soit salariée à temps partiel ou à temps complet. Cela signifie que la salariée ou le salarié à temps partiel devra acquérir plus d'années d'ancienneté dans l'entreprise pour avoir droit au même temps de formation et à la même possibilité d'évolution vers un poste plus intéressant. Eu égard à notre volonté d'assurer l'égalité des droits pour l'ensemble des salariées et des salariés, cette notion de temps part...