Question soumise le 18 octobre 2007

M. Georges Mouly attire l'attention de M. le ministre du travail, des relations sociales et de la solidarité sur le problème posé par le CDD unique pour le remplacement successif ou simultané de plusieurs salariés en congé payé. Lorsqu'un chef d'entreprise, en effet, embauchait un salarié pour une courte durée durant laquelle celui-ci remplaçait plusieurs salariés partis en congé, il devait lui proposer, se fondant sur la réglementation en vigueur, un contrat mentionnant le nom et la qualification desdits salariés. Or, cette pratique assez simple a été, il y a peu, remise en cause par la Cour de Cassation qui, se fondant sur son interprétation de l'article L.122-1-1 alinéa 1er du code du travail, estime que ces contrats, par nature à durée déterminée, sont en fait des contrats à durée indéterminée puisque les chefs d'entreprise, selon elle, ne peuvent proposer des contrats à durée déterminée que pour remplacer un salarié et non plusieurs. La légitime protection des salariés ne devant pas déboucher sur un formalisme qui, inévitablement, va compliquer la tâche des chefs d'entreprise, il le remercie de bien vouloir lui préciser de quelle manière il est possible de modifier le code du travail, pour simplifier cette situation.

Réponse émise le 21 novembre 2007

M. le président. La parole est à M. Georges Mouly, auteur de la question n° 67, adressée à M. le ministre du travail, des relations sociales et de la solidarité.

M. Georges Mouly. Monsieur le ministre, ma question porte sur le problème posé par l'usage du contrat à durée déterminé unique pour le remplacement successif ou simultané de plusieurs salariés en congé payé.

Auparavant, en effet, lorsqu'un chef d'entreprise embauchait pour une courte durée une personne chargée de remplacer plusieurs employés partis en congé, il devait lui proposer un contrat mentionnant le nom et la qualification de ces personnes.

Or cette pratique a été remise en cause, il y a peu, par la Cour de cassation. L'article L. 122-1-1, alinéa 1, du code du travail dispose que le contrat à durée déterminée peut être conclu pour remplacer un salarié « en cas d'absence ». C'est à partir d'une interprétation littérale de cette disposition que la Cour de cassation a fondé la requalification de contrats à durée déterminée, ou CDD, en contrats à durée indéterminée, ou CDI, dans le cadre de deux décisions rendues le 28 juin 2006.

Dans la première affaire, le CDD avait été conclu afin de pourvoir au remplacement de trois personnes partant successivement - je dis bien « successivement » - en congés payés. Dans la seconde, un CDD unique avait été conclu pour remplacer plusieurs personnes, expressément désignées, et absentes, cette fois, simultanément.

En première instance, les juges avaient admis la pratique du recours à un seul CDD pour pallier l'absence de plusieurs salariés, dès lors que le salarié embauché à titre précaire connaissait la durée de son engagement et les noms et qualifications de ceux dont il assurait le remplacement.

Toutefois, la Cour de cassation est revenue sur ces décisions, puisqu'elle oblige désormais les employeurs à ne conclure qu'un seul CDD par salarié remplacé, sous peine de requalification du contrat en CDI.

La pratique qui consiste à conclure un seul CDD à temps complet pour remplacer plusieurs personnes à temps partiel se trouve dorénavant interdite. Il est à craindre que cette nouvelle jurisprudence ne suscite un formalisme excessif, de nature surtout à compliquer la gestion des absences.

Madame la ministre, serait-il possible de remédier à cette situation qui, vous en conviendrez, est tout à fait regrettable ?

M. le président. La parole est à Mme la ministre.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin, ministre de la santé, de la jeunesse et des sports. Monsieur le sénateur, je vous prie d'excuser l'absence de Xavier Bertrand, ministre du travail, des relations sociales et de la solidarité, qui est retenu par un calendrier social un peu chargé. (Sourires.) Cela me donne toutefois le plaisir de répondre à votre question sur le recours au contrat à durée déterminée unique pour le remplacement de plusieurs salariés, en vous apportant, au nom de mon collègue, les précisions suivantes.

Le code du travail encadre le recours au CDD pour motif de remplacement d'un salarié, en prévoyant, à l'article L. 122-1-1, que celui-ci ne peut intervenir que pour le remplacement d'un seul salarié.

En effet, l'absence de plusieurs salariés est un aléa courant de l'activité d'une entreprise. Autoriser le recrutement en CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents reviendrait à contourner le principe selon lequel le CDD « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise », au sens de l'article L. 122-1 du code du travail. C'est le raisonnement sur lequel s'est fondée la Cour de cassation dans deux arrêts du 28 juin 2006.

M. Xavier Bertrand tient à vous indiquer, monsieur le sénateur, que le Gouvernement est particulièrement attentif à l'évolution du marché du travail. Il a donc invité les partenaires sociaux à entamer des négociations sur la modernisation du marché du travail et la sécurisation des parcours professionnels. Ces négociations paritaires sont actuellement en cours et le Gouvernement souhaite laisser toute latitude aux partenaires sociaux pour qu'ils élaborent des propositions. C'est pourquoi, à ce stade, il ne peut ni ne veut formuler d'orientation sur le CDD.

M. le président. La parole est à M. Georges Mouly.

M. Georges Mouly. Madame la ministre, je vous remercie de la réponse que vous m'avez apportée au nom de votre collègue Xavier Bertrand, dont chacun comprendra bien qu'il ne puisse être présent. Personnellement, je lui souhaite de connaître un plein succès dans l'entreprise qu'il conduit actuellement au mieux.

M. Jean-Louis Carrère. Chacun ses choix !

M. Georges Mouly. J'ai obtenu une précision : le code du travail étant ce qu'il est, il n'est pas possible d'aller dans le sens de la simplicité...

Pour conclure sur une note d'espoir, je forme le voeu que les partenaires qui doivent réfléchir à ce problème aboutissent à un résultat qui, à tout le moins, satisfasse les chefs d'entreprise.