Question soumise le 13 juin 2013

Mme Françoise Cartron appelle l'attention de M. le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social sur les conditions d'application du dispositif du contrat de génération qui doit faciliter l'emploi des jeunes, maintenir les séniors dans l'emploi et favoriser la transmission des compétences et des savoir-faire.

Le contrat de génération permet, notamment aux entreprises de moins de 50 salariés et quel que soit leur secteur d'activité, de bénéficier d'une subvention de 4 000 € par an pendant trois ans pour l'embauche d'un salarié de moins de 26 ans - ou de moins de 30 ans s'il est reconnu travailleur handicapé - en constituant un binôme avec un sénior d'au moins 57 ans.

Or, certains métiers comme celui de marin, eu égard aux risques encourus et à la pénibilité, permettent de prétendre à la retraite avant l'âge de 57 ans. Certaines entreprises ne peuvent donc pas bénéficier du contrat de génération.

Par conséquent, elle lui demande dans quelle mesure le dispositif peut-il être étendu aux secteurs d'activité relevant de certains régimes spéciaux.

Réponse émise le 21 août 2014

Les partenaires sociaux ont conclu, le 19 octobre 2012, un accord national interprofessionnel, signé à l'unanimité, sur le dispositif contrat de génération, qui vise à favoriser une dynamique de gestion des âges dans l'entreprise et de transfert des compétences à travers une large place accordée aux négociations d'entreprises et de branches. La loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération a repris les termes de cet accord. Toutes les entreprises sont donc concernées par le contrat de génération, dans son volet individuel (l'aide financière) ou collectif (la négociation d'un accord) selon, cependant, des modalités différentes qui dépendent de la taille des entreprises. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, une aide contrat de génération, d'un montant de 4 000 euros par an pendant 3 ans, a été créée pour soutenir le recrutement, en contrat à durée indéterminée, de jeunes âgés de moins de 26 ans (moins de 30 ans s'ils bénéficient de la reconnaissance de travailleurs handicapés) et le maintien dans l'emploi de salariés âgés d'au moins 57 ans (ou âgés d'au moins 55 ans au moment de l'embauche ou s'ils bénéficient de la qualité de travailleur handicapé). Au-delà, dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier, les entreprises d'au moins 300 salariés, ou dans celles de 50 à moins de 300 salariés qui ne seront pas couvertes par un accord, un plan d'action ou par un accord de branche étendu, il leur appartient de déterminer les bornes d'âges les plus pertinentes au regard de leur problématique en matière de gestion des âges. La loi à cet égard a laissé toute latitude aux partenaires sociaux. Aussi, bien que certaines entreprises relèvent de régimes spéciaux, avec des dispositifs de départs à la retraite anticipée, elles ont tout à fait la possibilité, voire l'obligation en fonction de leur taille, de négocier un contrat de génération.