Interventions sur "licenciement"

...es possibilités d’obtenir réparation par voie judiciaire. Précisément, lorsque le salarié aura accepté, sous la pression, de signer une convention de rupture, aura-t-il toujours la possibilité de poursuivre l’employeur pour harcèlement ou discrimination ? Le projet de loi reste bien muet sur cette question ! Pour conclure, ce qui est en jeu, ce n’est ni plus ni moins qu’une atteinte au droit du licenciement. C’est un pan entier du droit du travail qui est mis à mal par les dispositions de ce projet de loi. C'est la raison pour laquelle cet amendement vise à supprimer purement et simplement l’article 5, emblématique d’un projet de loi qui, on peut le dire, introduit une rupture, une régression historique dans notre droit.

Cet article 5 instaurant la fameuse rupture conventionnelle, l’un des piliers de votre projet de loi, monsieur le ministre, n’est rien de moins qu’une brèche supplémentaire dans la législation relative au licenciement et aux limites qui le concerne. Cet article, nous dites-vous, est censé satisfaire les attentes des employeurs et des salariés. Pourtant, en y regardant de plus près, ce projet de loi n’apporte aux salariés aucun droit nouveau, comme mon collègue Guy Fischer et moi-même le dénonçons depuis hier. En effet, soit la rupture conventionnelle est à l’initiative de l’employeur, et il s’agit alors de c...

...t dans un délai presque grotesque de quinze jours ? Avec cette rédaction, vous vous êtes assurés de créer les conditions pour que l’homologation soit incontestable : joli tour de passe-passe ! On voit bien comment cette rupture conventionnelle ne satisfait que l’une des catégories de personnes concernées par la relation contractuelle : l’employeur. En effet, en plus de contourner les règles du licenciement, cette rupture conventionnelle intègre une fois de plus des éléments de droit privé dans le code du travail. Cette rupture conventionnelle, censée faire écho au divorce par consentement, ignore volontairement un élément considérable : l’emprise de l’employeur sur son salarié, le lien de subordination qui a été fort bien décrit par les orateurs précédents. Vous voudriez faire croire que les sala...

Vous parliez, chère collègue, de quarante ans de construction des protections contre le licenciement arbitraire. J’ai travaillé trente-cinq ans dans une entreprise. Pendant ces trente-cinq années, je puis vous assurer que, quasiment tous les ans, au sein d’une entreprise qui comptait à l’époque 20 000 salariés et qui en compte aujourd'hui 40 000, au moins une ou deux personnes auraient eu envie de partir. Et cela n’était pas dû à la pression de l’employeur !

Je souhaiterais comprendre. Cet article 5 définit une nouvelle procédure, la rupture conventionnelle du contrat de travail, et ce pour encourager la rupture à l’amiable au détriment du recours au licenciement. Loin de moi l’idée de mettre en cause la liberté contractuelle. Néanmoins, nous le savons tous, à cette procédure est adossé un régime fiscal et social assez avantageux. Je dois dire, pour me souvenir des derniers projets de loi de financement de la sécurité sociale, que l’on se rapproche du « départ négocié en commun avec l’accord de l’employeur » créé par le projet de loi de financement de l...

L’amendement n° 75 vise à donner pleine application à la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, l’OIT, en ce qui concerne le droit au licenciement.

Nous ne parlons pas d’un licenciement !

...lariés. C’est la raison pour laquelle cet amendement tend à compléter la rédaction actuelle de l’article 5 de ce projet de loi en précisant que la rupture conventionnelle, lorsqu’elle résulte de l’initiative de l’employeur, doit être motivée, ce qui est le moins s’agissant d’une décision aussi importante. En effet, la convention n° 158 précise : « Aux fins de la présente convention, le terme de licenciement signifie la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur. ». Cela signifie que toute cessation de la relation de travail due à l’initiative de l’employeur doit obéir au droit du licenciement de base prévu par la convention. Or, vous en conviendrez avec moi, une rupture conventionnelle aura bien pour effet de faire cesser la relation de travail. Si elle intervient sur l’initi...

.... Pour une affaire aussi importante que la rupture d’un contrat de travail, il va de soi que l’acceptation ne peut intervenir « entre deux portes ». Le texte le reconnaît explicitement, puisque des entretiens sont prévus afin que l’on discute des conditions de la convention de rupture. Pour autant, si tout se déroule comme prévu et dans un climat de bonne foi, nous ne sommes ni dans le cas d’un licenciement, ni dans le cas d’une démission. Ce n’est pas une démission, puisque l’employeur accepte les conditions financières de la rupture conventionnelle et que le salarié bénéficie donc d’une indemnité et des allocations de chômage. Ce n’est pas non plus un licenciement, puisque le salarié décide ou accepte de quitter l’entreprise, sans exiger l’application de la procédure de licenciement. Il renonce, ...

...rd que ce soit. Il n’y a pas d’autre voix suprême dans notre pays que celle du souverain, et le souverain, c’est nous qui le représentons ! Sur cet accord, il est de notre devoir de défendre l’intérêt général, l’intérêt de la société tout entière, elle qui, tiers à la négociation et donc exclue de l’accord, devra pourtant assumer les conséquences non seulement matérielles mais aussi morales des licenciements. La société est tout de même fondée à avoir un avis sur la question ! Nous aurions de surcroît l’outrecuidance de prétendre pouvoir régler, depuis cet hémicycle, tous les problèmes de la compétition entre les nations, les firmes et les biens. Je vous reconnais bien là, monsieur Fourcade. Mais on pourrait aussi bien généraliser et se demander s’il est encore utile de débattre de quoi que ce soit...

Nous proposons une modification sémantique, mais d’importance. La discussion qui a eu lieu à l’Assemblée nationale, tant en commission qu’en séance publique, a retenu toute notre attention. D’aucuns, tout en étant satisfaits de voir des licenciements transactionnels devenir des ruptures conventionnelles, sont en effet inquiets de « l’appel d’air » que cela pourrait susciter sur les finances de l’assurance chômage, au moment même où le Gouvernement entend obtenir le basculement d’une partie des cotisations vers le financement des retraites et où le MEDEF souhaite une diminution des cotisations d’assurance chômage, qui serait concomitante avec...

...commission, cela a été rappelé, n’a pas souhaité retenir cette option. Elle a donc émis un avis défavorable sur ces amendements, et ce pour plusieurs raisons. Tout d’abord, les partenaires sociaux eux-mêmes ont écarté cette solution dans leur accord. Ils ont en effet souhaité calquer les dispositions relatives à l’assistance du salarié sur celles qui prévalent en matière d’entretien préalable au licenciement. Ensuite, nous souhaitons maintenir la spécificité de la relation de travail qui unit un employeur et un salarié, éventuellement assistés par une personne extérieure à l’entreprise, mais à condition qu’elle soit titulaire d’un mandat représentatif. Enfin, nous souhaitons éviter une judiciarisation de cette procédure. Il est vrai, monsieur Béteille, qu’un trop grand nombre de nos concitoyens, e...

Une telle précision nous paraît effectivement en cohérence avec la limitation à douze mois du délai de recours en cas de licenciement. Elle va effectivement dans le sens d’une meilleure sécurité juridique et d’une diminution de la durée du recours contentieux. Néanmoins, cette disposition n’ayant pas été visée par l’accord national interprofessionnel, la commission a préféré émettre un avis de sagesse sur cet amendement.

... de suppression puisque, ce faisant, on supprimerait une protection pour des salariés qui sont déjà protégés. Comme je l’ai dit en commission, lorsqu’un salarié est titulaire d’un mandat syndical, quel qu’il soit, il doit mettre ce mandat au service des salariés qu’il est censé défendre et non à son propre profit. Ces salariés bénéficient fort justement d’une protection particulière puisque leur licenciement doit recevoir l’accord de la direction départementale du travail. La direction départementale du travail étant déjà sollicitée pour une rupture conventionnelle, je ne vois pas pourquoi on ajouterait une protection supplémentaire, sauf à jeter le doute sur l’ensemble des représentants syndicaux dans les entreprises. La représentativité syndicale fait actuellement l’objet d’une négociation, et un...

...ristiques de celles-ci. Il y a une incertitude complète face à la concrétisation de la séparation à l’amiable voulue par le MEDEF et acceptée par un certain nombre de syndicats de salariés, à l’exception de la CGT, dans le cadre de l’accord national interprofessionnel. Plusieurs questions se posent. Quel sera le nombre de ruptures conventionnelles par rapport à ce que l’on sait aujourd’hui des licenciements négociés ? Sera-t-il plus important, ou moins important ? En fonction de ce nombre, l’homologation par l’administration du travail sera-t-elle une procédure d’examen au fond ou une simple formalité administrative ? Si la rupture conventionnelle n’est pas applicable dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de licenciements, ne risque-t-elle pas d’êt...

...d’appel. Il est clair que la cour d’appel a une plus grande distance par rapport à l’exercice quotidien de la profession d’avocat. Je défends cette mesure, car elle a sa cohérence et elle respecte l’indépendance de la profession d’avocat. L’enjeu est de rendre cohérents les textes précédents et le projet de loi qui nous est soumis aujourd’hui. Il me paraît en effet difficile de comprendre que le licenciement pour faute soit du ressort du bâtonnier, alors que les difficultés liées à l’homologation d’un accord relèveraient du conseil de prud’hommes. Soucieux d’éviter cette incohérence totale, j’insiste auprès de vous, mes chers collègues, pour que cet amendement vraiment nécessaire soit adopté.

...’agit donc ici de créer un véritable contrat de projet ou de mission en direction des ingénieurs et des cadres. En somme, les employeurs pourront recourir à du personnel en leur confiant une mission particulière. Ils disposeront toutefois de la possibilité de les licencier au bout de douze mois, ou de dix-huit mois – cela devrait être précisé dans un instant –, et au bout de vingt-quatre mois. Ce licenciement résulterait non du mauvais accomplissement de leur mission par les salariés, mais tout simplement de l’arrivée d’un seuil présupposé fatidique de un an et de deux ans. L’employeur pourrait encore se séparer de son salarié au bout de trente-six mois ou à l’issue de la mission, sans compter qu’il peut toujours le faire pendant la période d’essai qui, je le rappelle, s’agissant de cadres, peut aller...

... cette durée. Grâce au contrat d’objectif élargi, de nombreux chômeurs seront immédiatement embauchés, que ce soit pour repeindre une maison, ce qui, évidemment, ne dure pas très longtemps, ou pour honorer une commande d’avion, ce qui, certes, demande un peu plus de temps mais ne dure pas non plus indéfiniment. Or que fera-t-on ensuite, lorsque le travail sera terminé ? Devra-t-on procéder à des licenciements massifs ? Je rappelle que, aux États-Unis, quand l’entreprise Boeing perd une commande, elle n’hésite pas à licencier de 5 000 à 10 000 personnes, ce qui ne pose aucun problème. En revanche, lorsqu’elle obtient une commande, elle embauche immédiatement, et l’entreprise est ainsi toujours en bonne santé.

L’article 7 prévoit la mise en place d’un fonds de mutualisation géré par l’Association pour la garantie des salaires, l’AGS, afin de permettre aux employeurs de supporter collectivement la charge financière des indemnités de licenciement pour cause d’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel. La création de ce fonds sera certainement très utile aux petites entreprises. C’est pourquoi nous l’approuvons. Toutefois, à la demande de nos interlocuteurs représentants des salariés, nous voulons appeler l’attention sur une difficulté rencontrée par les salariés licenciés pour ce motif, qui se retrouvent so...

Nous sommes tout à fait favorables à cet amendement, qui vise à permettre aux salariés de bénéficier du fonds de mutualisation. Il est vrai que certains salariés se retrouvent dans des situations assez dramatiques à l’issue d’un licenciement pour cause d’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel. Alors qu’est mis en place un fonds de solidarité pour les employeurs qui ne pourraient régler les indemnités à payer, aucun fonds n’existe pour subvenir aux besoins des salariés qui se retrouvent sans rien. Il y a là deux poids deux mesures !