Interventions sur "licenciement"

...puis plusieurs confirmations en appel ont conclu que le CNE violait la convention 158 de l’Organisation internationale du travail, au motif, comme nous vous l’avions expliqué dans cet hémicycle même cent fois, qu’il ne respectait ni le délai raisonnable de la période d’essai – cette période était fixée à deux ans dans le cadre d’un CNE – ni l’obligation d’invoquer des motifs valables lors de tout licenciement, tel le droit pour le salarié de se défendre. Je n’insisterai pas sur ce point. Mais vous vous êtes entêtés à maintenir une mesure qui ne provoquait que des contentieux et des jugements défavorables. Le CNE a considérablement compliqué les relations de travail puisque plus de 900 litiges les concernant ont été instruits par les conseils de prud’hommes, avec de lourdes conséquences pour les empl...

...n, vous n’avez que le mot « précarité » à la bouche. Il faudrait tout de même vous mettre ceci dans la tête une bonne fois pour toutes : sans précarité, pas d’embauche ; c’est aussi simple que cela. Alors, cessez de répéter ce terme à tout bout de champ ! Je le rappellerai une énième fois : dans une entreprise où il y a de l’activité, où le personnel est motivé et travaille bien, il n’y a pas de licenciement, ni de précarité, et ce même sans contrat stable. Si vous n’arrivez pas à comprendre cette réalité pourtant évidente, c’est parce que vous ne connaissez rien aux entreprises.

...pourquoi n’envisagerait-on pas de créer un nouveau type de contrat – un de plus, ce ne serait tout de même pas si gênant ! –, une sorte de CNE bis, lequel respecterait les exigences juridiques et n’encourrait donc aucune objection ? Il n’y aurait pas grand-chose à faire : il suffirait d’introduire dans ce nouveau contrat, conformément à ce que nous avons voté, l’obligation de motiver tout licenciement. S’il n’y a que cela qui gêne, ce n’est vraiment pas un problème ! Pour autant, le faire par amendement me semble par trop compliqué. Mieux vaut créer un autre dispositif, pour redonner de la souplesse à l’emploi, et ce sans précarité. Avec le CNE, l’entreprise pouvait licencier au cours des deux premières années sans trop de difficultés. Chacun le sait, le problème principal pour une entrepris...

...que cela y changera quelque chose. En tout état de cause, l’alternative est claire : soit l’entreprise licencie, soit elle court à la faillite ; dans ce dernier cas, l’ensemble du personnel se retrouve au chômage et, donc, dans une situation précaire. C’est la raison pour laquelle j’ai déposé un second amendement, qui vise à répondre aux objections du BIT en instaurant l’obligation de motiver le licenciement et en excluant tout licenciement sans cause. Son adoption permettrait donc de résoudre le problème. Monsieur le ministre, comme je ne pense pas non plus qu’un tel dispositif puisse être adopté aujourd’hui sous cette forme, comme je sais ce que vous allez me demander, je vais vous faire à nouveau plaisir en retirant également dès à présent cet amendement !

... « transcription » de l’ANI fait la part belle à toutes les dispositions qui accentuent la flexibilité. Les périodes d’essai sont tellement allongées qu’elles deviennent des mini-CNE, la séparation à l’amiable, idée louable dans son principe, est organisée de façon à aggraver l’inégalité fondamentale qui existe entre l’employé et l’employeur, enfin, constitué dans le but de contourner le droit du licenciement, le CDD de mission constitue un contrat précaire de plus. On se trouve toujours devant la même idéologie, bien loin des réalités de l’économie : faciliter encore et encore les débauchages. On ajoute de la sécurité pour les entreprises en éloignant les juges de ces questions et on conforte la précarité des salariés. En contrepartie sont accordées quelques réductions du temps d’ancienneté nécessa...

...ire. Je vais achever mon propos, puisque mon temps de parole est limité. Il n’est pas raisonnable, dans une économie développée, d’augmenter la précarisation des salariés. Dans une économie recourant à du travail qualifié, les travailleurs ont besoin d’avoir des relations sociales stables, d’entretenir de bons rapports avec leur hiérarchie et de ne pas sentir peser sur eux la menace constante du licenciement. Pas une seule fois au cours de la discussion générale vous n’avez réussi à faire valoir en quoi ce projet de loi était un compromis qui pouvait être favorable aux travailleurs dans la mesure où vous n’avez jamais pu mettre en regard de la flexibilité accrue des sécurités supplémentaires, car il n’en existe pas dans ce texte. C’est un nouvel habillage de rapports de force léonins. C’est une pré...

...de la période d’essai, que le code du travail ne traitait curieusement jusqu’ici que de façon allusive. La période d’essai ne pourra dépasser une durée maximale, différente selon les catégories de salariés, et ne pourra être renouvelée qu’une fois. Le troisième point important du texte est la rupture conventionnelle du contrat de travail par le commun accord des parties. Outre la démission et le licenciement, employeur et salarié peuvent désormais se séparer à l’amiable, à condition de respecter une procédure qui garantit la liberté de consentement des parties. Les partenaires sociaux ont d’abord prévu que salarié et employeur pourraient se faire assister, pour négocier la rupture, par un membre du personnel de l’entreprise. Souhaitant vraisemblablement écarter toute idée de « judiciarisation » de l...

...s de liberté et plus de souplesse dans la gestion de ses effectifs, à la nation le soin de renforcer à due concurrence la solidarité collective... ». Le CNE ne respectait pas ces équilibres. Notre collègue Michel Mercier précisait encore : « Il faut fluidifier le marché du travail, mais pas au prix d’une précarisation généralisée des salariés. » Aujourd’hui, j’ajoute que le fait de permettre des licenciements sans cause « réelle et sérieuse » pendant les deux ans de la « période de consolidation », revenait à s’asseoir sur les droits fondamentaux sous-tendant le code du travail. Il aura fallu deux ans, une masse de contentieux ahurissante et des requalifications jurisprudentielles pour que le Gouvernement entende raison. L’ANI est peut-être un accord défensif, mais les partenaires sociaux ont pu y ...

...u CNE. Alors même que de lourdes incertitudes pèsent sur l’emploi, l’affirmation du CDI comme forme normale de la relation de travail ne nous semble ni un luxe ni un os à ronger ! Le passage de trois à deux ans d’ancienneté requise pour bénéficier des indemnités d’assurance maladie complémentaire est aussi un acquis social. L’article 4 du projet de loi, qui porte obligation de motiver tous les licenciements, améliore les indemnités légales de licenciement et rétablit le caractère libératoire du reçu pour solde de tout compte, participe bien entendu de ce souci prégnant de sécurisation. Il en est de même de la mutualisation de l’indemnisation des salariés licenciés pour inaptitude. Enfin, l’établissement d’un cadre général pour la période d’essai pourrait être plus protecteur pour certains salarié...

...article 2, qui allonge les périodes d’essai pour l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et autorise, sous le couvert d’un accord de branche, leur renouvellement. L’article 5, qui instaure la rupture à l’amiable, dite « séparation conventionnelle », entre le salarié et l’employeur, donne une base légale aux ruptures d’un commun accord, jusqu’à présent souvent présentées comme des licenciements pour motif personnel et donnant lieu à des indemnités négociées de gré à gré. Enfin, l’article 6 instaure une nouvelle forme de contrat de travail, « le contrat de travail à durée déterminée [pour] la réalisation d’un objet défini », qui, réservé aux cadres et aux ingénieurs – notons que des amendements ayant pour objet d’en étendre le champ ont été déposés – peut être considéré sous l’angle de...

...ante, de fragilisation du salariat et de chômage important, l’égalité ou, pour reprendre les termes de M. le rapporteur, la « liberté de consentement » sera-t-elle réellement garantie ? Le salarié ne va-t-il pas se voir contraint d’accepter cette rupture conventionnelle qui lui garantit des indemnités immédiatement versées, ainsi que le droit à l’assurance chômage, plutôt que de risquer un futur licenciement pour faute qui le privera de toute indemnité et qui, même infondé, le contraindra à engager une longue procédure ? En outre, ne peut-on s’interroger sur le choix qu’effectueront les employeurs dès lors qu’avec cette nouvelle possibilité ils échapperont, par exemple, à l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi ? Autre interrogation : cette forme de rupture ne risque-t-ell...

...s du personnel. Par ailleurs, les contrats nouvelles embauches, les CNE, mis en place en 2005, seront automatiquement transformés en CDI classiques après l’entrée en vigueur de la loi. Le projet de loi réduit de trois à un an la durée d’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnisation conventionnelle de la maladie et de deux à un an celle qui est nécessaire pour prétendre aux indemnités de licenciement. Ces dernières seront calculées sur la base d’un taux unique, ce qui est plus favorable pour le salarié que le régime précédent, qui distinguait les licenciements pour raison économique et les licenciements pour motif personnel. Par ailleurs, bien que cette disposition ne soit pas nouvelle, tout licenciement devra aussi être justifié par une cause réelle et sérieuse, ce motif étant porté à la co...

...gation du CNE. Pourtant, chacun dans cette enceinte sait bien que cette abrogation résulte non pas de la négociation, mais de différentes jurisprudences et de la condamnation de la France par l’Organisation internationale du travail ! Tel est aussi le cas d’une partie de l’article 4 du projet, qui abaisse la durée d’ancienneté nécessaire dans l’entreprise pour pouvoir prétendre aux indemnités de licenciements. L’absence d’études sur les conséquences de cette mesure sur notre système d’indemnisation du chômage nous fait craindre l’adoption future de mesures de rétorsion, la diminution de la durée d’indemnisation, par exemple. Les négociations qui s’engagent sont, de ce point de vue, des plus importantes. Nous serons vigilants quant à leur déroulement. En outre, cette disposition, qui permet également...

...oute s’agit-il plutôt de la sécurité du patronat : celui-ci, une fois encore, dispose d’outils adaptés à sa politique managériale, traduction du libéralisme économique qui transforme les hommes et les femmes composant l’entreprise et faisant sa richesse en simple variable d’ajustement. Ainsi, grâce à la rupture conventionnelle, qui met à bas quarante ans de construction des protections contre le licenciement arbitraire, les employeurs pourront obtenir légalement qu’un salarié accepte cette rupture plutôt qu’il n’exige un licenciement. Cette disposition n’est nullement créatrice de droits nouveaux pour le salarié : elle existe déjà, comme vous l’avez d’ailleurs rappelé vous-même, monsieur le ministre, ainsi que le rapporteur, devant la commission. Le seul droit nouveau qui aurait pu être créé aurait c...

...ionnelle ! Pour conclure, je soulignerai que les récentes déclarations du Président de la République ne nous laissent que peu d’espoirs et amènent une question : pourquoi vouloir flexibiliser un marché du travail français qui ne semble guère rigide ? Car 2, 5 millions de salariés en CDD ou en intérim, c’est un record historique ; 800 000 à 900 000 salariés en CDI sont licenciés chaque année. Les licenciements pour motif « personnel » se sont multipliés et représentent désormais les trois quarts des licenciements. Dans neuf cas sur dix, les procédures sont extrêmement simples : un entretien suivi de l’envoi d’une lettre précisant les motifs. Licencier un CDI dans les deux premières années ne coûte quasiment rien ; et ce n’est pas la « mesurette » incluse dans votre projet de loi qui va beaucoup change...

...du salarié par rapport à l’employeur et qui a jusqu’aujourd’hui conféré des droits à la partie faible, les salariés, pour tenter de rétablir la relation. En réalité, le déséquilibre est même renforcé au profit… de l’employeur ! En effet, l’auteur de l’initiative de la rupture conventionnelle n’étant pas mentionné dans l’acte, l’employeur peut se retrancher derrière cette procédure pour éviter un licenciement motivé en bonne et due forme. Il en va de même avec la disposition qui prévoit que, face à un salarié assisté par une personne de l’entreprise, l’employeur dispose du droit de se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise, notamment par un avocat ! Ainsi, plutôt que de moderniser le marché du travail, ce projet de loi introduit une régression préoccupante sur une question essenti...

…qui affiche un taux de chômage de 2, 9 % et un taux d’emploi de 77, 3 %. Si le licenciement y est facilité, la sécurité pour les salariés tout au long de leur vie professionnelle est effectivement garantie. Les chômeurs sont bien indemnisés : avec 90 % du salaire brut pendant quatre ans, ils ne subissent pas de rupture… du pouvoir d’achat ! Leurs compétences sont reconnues : ils ne doivent se voir proposer que des emplois correspondant à leur qualification.

...amender. En effet, ce sont ces contrats, limités d’ailleurs aux entreprises de moins de vingt salariés, qui ont permis la réduction du chômage dont on se félicite aujourd’hui. Il est donc à craindre que sans ces CNE le chômage n’augmente brutalement, car ils étaient très appréciés des PME. Si la raison principale de la suppression de ces CNE est, paraît-il, la non-information sur les raisons du licenciement, bien que cela n’ait pas été explicité dans l’article 9, il serait beaucoup plus utile de les réintroduire dans la loi sur les CNE ou de créer un autre CNE plutôt que de supprimer cette disposition fondamentale pour la réduction du chômage. C’est ce que je vous proposerai dans un amendement très attendu par les PME, lesquelles sont les principales bénéficiaires de ces CNE qui leur ont permis d’em...

...six mois maximum pour les agents de maîtrise et les techniciens, et entre quatre et huit mois maximum pour les cadres, période de renouvellement comprise. Il est clair que cette disposition est l’un des compromis imposés aux partenaires sociaux en compensation de la suppression du CNE. Souvenons-nous que le patronat était très attaché à ce contrat qui présentait le double avantage d’autoriser le licenciement sans motivation et de disposer, deux années durant, d’un salarié plus corvéable, puisque soumis au risque de rupture de cette période d’essai. Avec cet article, dans lequel on retrouve purement et simplement la logique des CNE mais aussi des CPE, vous donnez satisfaction au MEDEF, ou encore à la CGPME, en allongeant le plus possible la période pendant laquelle l’employeur peut rompre le contrat ...

...illeurs pas le sens. Vous remarquerez que personne ne se risque à expliquer pourquoi il faudrait allonger la durée des périodes d’essai. En quoi cette mesure améliorerait-elle la qualité de la production dans notre pays, la qualification des travailleurs ? Nous ne le saurons pas ! Voici, en revanche, ce que nous comprenons : plus on allonge la durée des périodes d’essai, plus on rend possible le licenciement de salariés pour des raisons qui ne sont pas liées à la qualité du travail. Nous savons tous, dans cet hémicycle, de quel travail il s’agit : celui de l’ouvrier ou de l’employé, dont la période d’essai est de deux mois, celui du cadre intermédiaire, dont la période d’essai est de trois mois, celui du cadre supérieur, dont la période d’essai est de quatre mois. Il vous faut quatre mois pour déter...