Interventions sur "l’employeur"

...aires sociaux, nous ne sommes pas d’accord avec les conditions fixées pour bénéficier de cette portabilité. J’y reviendrai lors de l’examen d’un amendement que j’ai déposé sur cet article. Pour l’heure, monsieur le secrétaire d’État, je souhaiterais que vous puissiez nous éclairer sur un point. À l’article L. 6323-22 du code du travail, il est indiqué que, « à l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne sur le certificat de travail prévu à l’article L. 1234-19, dans des conditions fixées par décret, les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation ». En tant que législateurs, nous pouvons nous demander quelles seront ces conditions fixées par décret. Si elles sont imprécises ou facilement contournables, les employeurs ne se précipiteront pas pour annoncer a...

...artiel, travaillant deux heures le matin, trois heures le soir, et parfois même le samedi ? Ensuite, vous savez bien, monsieur le secrétaire d’État, que le DIF concerne des formations courtes : vingt heures par an cumulables sur six ans, soit un total de cent vingt heures. Prenons l’exemple de salariés qui occupent un poste similaire ou qui travaillent sur la même chaîne de fabrication, et dont l’employeur met en place un module de cent vingt heures de formation. Je rappelle en effet que, dans le cadre du DIF, si le salarié prend l’initiative des formations, celles-ci doivent recevoir l’accord de l’employeur et être conçues dans un esprit d’évolution du poste de travail. Parmi ces salariés qui travaillent côte à côte toute la semaine, certains exercent à temps partiel, choisi ou subi, d’autres – gé...

...ligation pour le salarié de demander la portabilité. Ce point est fondamental, car l’accès à la formation est une composante essentielle de la vie professionnelle. C’est un moment d’apprentissage, qui devrait être gagnant-gagnant. Le salarié ne fait pas la mendicité lorsqu’il demande une formation. Certes, il est gagnant, car il acquiert ou perfectionne des compétences et des connaissances. Mais l’employeur aussi est gagnant, car le capital humain global gagne en qualité et en efficacité, et les missions sont mieux remplies. À partir de ce constat, il apparaît normal et évident que ce temps de formation fasse partie intégrante du temps de travail. Si, au contraire, vous le dissociez, vous risquez de barrer l’accès à la formation à certaines personnes, notamment à celles qui ont déjà un emploi du te...

En effet, si le salarié se perfectionne, c’est en partie pour lui, mais c’est aussi au profit des missions de l’employeur. Le DIF n’est pas très connu des salariés ; évitons d’élever de nouvelles barrières. Imposer que les formations aient lieu en dehors du temps de travail revient à déguiser des heures supplémentaires non rémunérées. C’est pourquoi nous souhaitons vivement la suppression des articles allant à l’encontre de ces deux principes.

... contrat de travail durant la période d’essai, perdront leur droit à bénéficier de la portabilité du DIF, puisqu’ils n’auront pas droit aux indemnités de chômage. Quant aux salariés dont le départ s’apparente à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, le doute persiste, en raison de l’instabilité juridique qui exige que le salarié fasse la preuve que c’est le comportement anormal de l’employeur qui l’a poussé à partir. Le projet de loi est donc au milieu du gué. Vous avez refusé de rompre définitivement avec la logique ancienne dont le contrat était l’élément fondamental. En effet, si vous aviez opté pour la solution consistant à faire du salarié la pierre angulaire des droits, vous n’auriez pas recherché, pour attribuer ou pour limiter les effets de cette portabilité, des conditions r...

...: il dispose de deux années après son embauche pour formuler sa demande auprès de son nouvel employeur. Pour le groupe CRC-SPG, la portabilité du droit individuel à la formation doit être entière. Par conséquent, il convient de supprimer toute contrainte de temps, afin que chaque salarié puisse choisir librement la période au cours de laquelle il demande à son employeur à bénéficier de ce droit. L’employeur conserve, dans la rédaction actuelle de l'article 4, la possibilité de refuser la demande du salarié. Tel est le sens de cet amendement.

Il s’agit d’un amendement de précision, qui vise à imposer à l’employeur un délai de réponse à la demande formulée par un salarié de disposer de son droit individuel à la formation. En effet, la rédaction actuelle de l’article 4 encadre très précisément le droit du salarié et précise les conditions dans lesquelles ce dernier peut faire valoir son droit. Toutefois, le texte ne précise nullement la manière dont l’employeur accorde ou refuse au salarié la possibilité de...

...ormations prioritaires ou ne fait pas l’objet d’un financement, perdraient donc un droit que nous tentons de rendre aujourd’hui portable. Cette situation est injuste et constitue à nos yeux une véritable entrave à la portabilité du droit individuel à la formation. C’est pourquoi nous proposons d’intervenir également sur le champ du financement de cette formation, en proposant de faire peser sur l’employeur les frais de formation, dans la limite des droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation, les frais excédant la prise en charge de l’employeur, comme les frais annexes – transport, hébergement, etc. –, étant supportés par l’OPACIF, organisme qui gère ces formations. En s’appuyant sur un cofinancement et en reposant sur les droits réels obtenus par le salarié en raison ...

...23 se trompent sur l’objet de l'article 4, qui a été réécrit par la commission spéciale : les dispositions qu’il prévoit constituent non pas une régression mais bien plutôt une avancée. Nous n’avons pas remis en cause les droits des salariés ; au contraire, nous avons rendu effectif un droit qui risquait de n’être que fictif dans le projet de loi initial. Dans la rédaction que nous avons adoptée, l’employeur n’aura plus la possibilité de faire tomber l’ensemble des droits des salariés acquis au titre du droit individuel à la formation. Par conséquent, la commission émet un avis défavorable sur cet amendement. L'amendement n° 41 a suscité un important débat en commission. Même si je comprends l’intention de ses auteurs, son objet me paraît très problématique. J’examinerai successivement le cas de la ...

S’il refuse, est-il légitime de le contraindre à verser au salarié une indemnisation ? Depuis 2003, les partenaires sociaux eux-mêmes ont répondu à la question et ont considéré qu’un salarié ayant commis une faute grave ne peut exiger de l’employeur une formation ou une indemnisation avant la fin de son préavis. Certes, mes chers collègues, on pourrait me rétorquer qu’un salarié qui commet une faute grave ne perd pas ses droits à l’allocation chômage.

...exigé d’un employeur. La commission s’appuie sur cet argument pour émettre un avis défavorable sur l'amendement n° 42. Autant il est possible d’admettre que la faute grave n’entraîne pas la suppression du droit individuel à la formation portable du salarié, autant une telle suppression paraît justifiée dans le cas de la faute lourde, qui se caractérise, je le rappelle, par l’intention de nuire à l’employeur. L’amendement n° 43 rectifié ouvre la portabilité du DIF aux salariés n’ayant pas droit à l’assurance chômage, c'est-à-dire, concrètement, à ceux qui souscrivent un contrat à durée déterminée de moins de quatre mois. On voit bien le sentiment généreux qui inspire les auteurs de cet amendement, mais je ferai deux remarques à son sujet. Tout d’abord, les droits que cette disposition apporterait ...

... ni pour la lisibilité du DIF portable. La commission émet donc un avis défavorable. Mais peut-être les auteurs de ces amendements accepteront-ils de retirer ces derniers ? L’amendement n° 46 vise à sécuriser le bénéfice du DIF portable pour le salarié en prévoyant que l’absence de réponse pendant un mois du nouvel employeur à la demande présentée à cet égard par un salarié vaut acceptation par l’employeur de la demande. Le dispositif adopté par la commission me paraît mieux sécuriser le bénéfice du DIF portable, puisqu’il prévoit que l’employeur ne peut pas interdire au salarié d’utiliser son DIF portable dès lors que la formation a lieu hors temps de travail.

...n commission. À mes yeux, la réponse est clairement « oui ». L’amendement me paraît donc satisfait, mais je laisserai le soin à M. le secrétaire d’État de confirmer mes propos. Si tel est le cas, je demanderai aux auteurs de l’amendement de bien vouloir retirer ce dernier. Enfin, l’amendement n° 47 prévoit que le DIF portable peut se transformer en congé individuel de formation, ou CIF, lorsque l’employeur et le salarié ne sont pas d’accord sur la formation demandée par le salarié au titre du DIF. Cette possibilité risque d’avoir un effet pervers redoutable, qui serait de dévoyer le CIF lui-même, alors que ce dispositif est le seul de notre système de formation professionnelle qui assure une réelle promotion sociale à ses bénéficiaires. Ne touchons pas à ce qui fonctionne bien et concentrons nos ...

En premier lieu, afin d’améliorer la portabilité du droit individuel à la formation, cet amendement vise à supprimer les mots : « et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis ». En effet, bien qu’il s’agisse d’un droit, le salarié est soumis à l’obligation de formuler une demande, à défaut de quoi la somme n’est pas due par l’employeur. Mais pourquoi obliger le salarié à présenter une demande s’il s’agit d’un droit ? Notre amendement va bien dans le sens des propos tenus par M. le rapporteur, c’est-à-dire d’un crédit de formation tout au long de la vie. C’est une première étape. Les salariés modestes n’ont pas toujours la possibilité d’accéder à la formation, contrairement aux cadres et aux salariés des grandes entreprises. Or...

...ariés de notre pays, puisque d’un droit à la formation attaché au contrat de travail, c’est-à-dire à l’entreprise, nous passons à un droit attaché à la personne du salarié lui-même. Je devrais plutôt dire « aurait pu être » un droit attaché à la personne du salarié car, malgré les améliorations apportées par notre rapporteur en commission, la portabilité reste étroitement soumise à la volonté de l’employeur, ancien ou nouveau, ou au contrat de travail lui-même. Vous avez rejeté nos amendements, ce qui maintiendra encore artificiellement un lien entre le DIF et le contrat, alors même que l’employeur n’est plus le financeur direct et que les formations continuent à se dérouler, tout ou partie, hors du temps de travail. À titre d’exemple, la référence à une rupture du contrat de travail pris en charg...

L’article 5 bis, inséré après l’adoption en commission spéciale d’un amendement proposé par nos collègues socialistes, prévoit que l’employeur doit proposer au salarié de retour d’un congé pour accident du travail ou maladie professionnelle une formation destinée à lui permettre d’occuper un poste adapté. Nous étions d’accord pour limiter ce droit aux entreprises de plus de cinquante salariés. Il serait déraisonnable de l’étendre à celles dont les effectifs n’atteignent pas ce seuil, car une telle obligation serait tout simplement trop...

...n permettant de gagner un niveau de qualification. Je crois que, sur ce point, nous nous accordons, monsieur le rapporteur, monsieur le secrétaire d'État. Faute de financement, une partie des salariés risquent d’être privés de l’accès à la formation, à moins qu’ils ne la financent eux-mêmes, alors qu’ils subissent une perte de rémunération résultant de la non-prise en charge de cette période par l’employeur, comme par l’OPACIF. Notre groupe est totalement opposé à cette situation.

...du passeport, nos craintes sont, là encore, importantes. Si nous considérons qu’il peut être utile au salarié de disposer en un seul document dont il serait propriétaire d’une synthèse de ses formations, de son parcours et des compétences acquises durant son expérience, nous craignions que ce document ne puisse également jouer contre le salarié. En effet, la rédaction actuelle n’interdira pas à l’employeur qui souhaite recruter un salarié de lui demander qu’il lui présente son passeport. Certes, nous avons bien compris qu’il s’agira là d’un acte volontaire du salarié, mais, au groupe CRC-SPG, nous ne connaissons que trop, par expérience, les cas où des salariés sont discriminés à l’embauche pour ne pas faire montre de suffisamment d’esprit de volontariat, s’agissant par exemple du travail dominical...

...t qu’il ne remplace, par un glissement progressif, le bilan de compétences et, surtout, le congé de bilan de compétences qui apportent des éclairages beaucoup plus riches au salarié. Comme l’a fort bien dit Annie David, nous craignons donc que ce bilan d’étape professionnel, réalisé tous les deux ou cinq ans, ne constitue en définitive qu’une sorte d’entretien de carrière réalisé seulement entre l’employeur et le salarié. On comprendra que, dans cette hypothèse, l’indispensable regard extérieur, neutre par rapport aux intérêts de l’employeur fera défaut. Le bilan d’étape professionnel risque donc de se réduire à une critique des capacités et des compétences du salarié, conduisant tout simplement, comme au terme de l’entretien professionnel annuel, à lui proposer des objectifs, au risque, parfois, ...

Cet amendement tend à permettre au salarié, dès son embauche, d’être informé de son droit à bénéficier d’un bilan d’étape professionnel. Cette disposition, qui n’entraîne ni surcoût ni contrainte supplémentaire pour l’employeur, ne pourra qu’inciter les salariés à recourir à ce nouveau droit créé par le projet de loi. J’émets donc un avis favorable.