Interventions sur "salariale"

En 2001, ce texte a été actualisé et renforcé par la loi dite Génisson, qui définit les axes de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle. En 2006, c’est plus spécifiquement sur l’égalité salariale que nous nous sommes engagés. Il se trouve que le 31 décembre prochain, date fixée par la loi de 2006, nous arriverons à l’échéance du délai accordé aux entreprises pour atteindre l’objectif de suppression des écarts de rémunération.

...artenaires sociaux proposant quarante mesures pour favoriser l’égalité professionnelle. Le Gouvernement affirmait alors vouloir « une véritable révolution culturelle sur un sujet de société où la France est en panne », reprenant ainsi le projet présidentiel de Nicolas Sarkozy, qui indiquait en 2007 : « Dès le mois de juin, je réunirai une conférence avec les partenaires sociaux afin que l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes soit totale d’ici 2010. » Maintenant, si nous dressons un bilan détaillé des quatre grands objectifs que nous avions fixés dans la loi du 23 mars 2006, qu’en est-il ? Il y avait tout d’abord la suppression des écarts de rémunération en cinq ans. Ainsi, nous avons imposé aux partenaires sociaux l’obligation de négocier chaque année pour définir e...

La thématique de l’égalité professionnelle et salariale est restée insuffisamment traitée au niveau de la branche. Il s’agit seulement du huitième thème abordé en termes de fréquence dans les accords interprofessionnels. Les accords salariaux n’abordent cette thématique que dans moins de 10 % des cas. Certaines préconisations s’apparentent à des mesures mais ne font, en réalité, que reprendre les dispositions législatives et sont finalement des coquil...

...ce système plus effectif. Il conviendrait également d’instaurer une logique de transparence et de rendre publics les efforts faits par les entreprises, en suivant le principe name and shame, et de sanctionner les entreprises récalcitrantes en soumettant à condition les allégements de charges ou bien en augmentant la taxe, adoptée lors de la réforme des retraites, à plus de 1 % de la masse salariale. Nous pourrions enfin permettre aux entreprises d’utiliser directement, en interne, une partie de la taxe de 1 % de leur masse salariale auxquelles elles seront bientôt soumises. Par exemple, elles pourraient déduire de leur taxe certaines dépenses engagées pour favoriser l’égalité salariale. Telles sont, madame la ministre, mes chers collègues, quelques pistes tendant à favoriser l’amélioratio...

Monsieur le président, madame la ministre, mes chers collègues, je souhaite tout d’abord remercier notre collègue Catherine Morin-Dessailly d’avoir pris l’initiative de poser cette question, dont le libellé souligne à quel point ce débat reste, toujours et encore, indispensable. Malgré l’adoption de plusieurs textes comme la loi Roudy de juillet 1983, imposant l’égalité salariale entre hommes et femmes, la loi Génisson de mai 2001, censée renforcer la précédente, ou bien encore celle de mars 2006, la question de la réduction des inégalités professionnelles entre hommes et femmes est loin d’être réglée, bien au contraire ! J’en veux pour preuve le fait que l’obligation imposée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, à laque...

...nonyme de recul et, comme toujours, les femmes en sont les premières victimes… Telle la vérité de vos actions en faveur de l’égalité homme-femme ! Depuis la promulgation de la loi portant réforme des retraites et jusqu’au 1er janvier 2012, date d’entrée en vigueur d’une nouvelle obligation à la charge des entreprises contenue dans ce texte, toute obligation en matière de réduction des inégalités salariales a donc disparu. Ce vide juridique illustre cruellement la politique du Gouvernement, qui se plaît à communiquer sur l’avancée des droits des femmes, mais qui, dans les faits, et dans les lois, les fait régresser.

...nt cette loi comme le « dernier avis de négociations avant sanction ». En réalité, il n’en est rien : comme souvent, tout est mis en œuvre pour que les entreprises n’aient rien à craindre. En repoussant à 2012 leur application, initialement prévue en 2010, vous avez profité de l’occasion pour réduire le champ de ces sanctions ainsi que leur montant, puisqu’elles sont dérisoires : 1 % de la masse salariale tout au plus. De plus, les employeurs pourront s’en exonérer du seul fait qu’ils auraient mis en œuvre un plan d’action, même si ce dernier n’est ni financé ni efficace. Enfin, la sanction éventuelle ne pourra pas être prononcée ou augmentée par l’autorité administrative. Comme vous le voyez, c’est un euphémisme que de dire que nous avançons très doucement sur cette question ! La loi du 23 mars ...

...aire un point sur la situation des femmes au travail. La féminisation de la population active a beaucoup progressé en quelques décennies. Selon l’INSEE, les femmes représentent 47 % des actifs, contre 34 % en 1962. Mais leur statut s’est-il amélioré pour autant ? Ma longue expérience en entreprise tout comme de multiples études me montrent que non : l’égalité professionnelle et surtout l’égalité salariale ne sont pas encore acquises. Certes, au cours des quarante dernières années, les progrès ont été nombreux grâce, en particulier, aux six lois votées depuis 1972 qui ont posé des règles destinées à garantir la place des femmes dans le monde du travail. L’Union européenne a également permis d’avancer. Une dizaine de directives ont progressivement relevé le niveau d’exigence dans la mise en œuvre ...

Je pense qu’il est temps maintenant de changer de méthode. Un nouveau dispositif a été adopté pour lutter contre les inégalités salariales lors de l’examen du texte sur les retraites, ce qui est assez original, il faut le reconnaître. Il s’agit d’imposer des pénalités financières aux entreprises de plus de cinquante salariés qui n’affichent ni accord sur l’égalité professionnelle ni plan d’action contre les discriminations. Selon un mécanisme inspiré du dispositif applicable pour les seniors, les sanctions pourront atteindre 1 % de...

...lité entre les hommes et les femmes dans le monde professionnel reste un objectif à atteindre. Il est indispensable en ce que, parmi les nombreuses évolutions législatives et réglementaires que nous avons connues ces dernières années, il en est une – la loi du 23 mars 2006 – qui fixait une date butoir importante au 31 décembre prochain. C’est en effet à cette date que la loi relative à l’égalité salariale a fixé aux entreprises l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes… Je tiens, moi aussi, à saluer l’initiative de ma collègue Catherine Morin-Desailly, qui nous permet de dresser aujourd’hui un bilan. Notre débat dépasse naturellement le strict cadre de l’égalité salariale, même si cette question reste centrale tant elle est immédiatement révélatrice des ...

...aité de Rome, à l’article 119. Lorsqu’il se rapporte à un travail de valeur égale, l’ensemble des éléments et conditions de rémunération doit être exempt de toute discrimination fondée sur le sexe. La politique européenne a enregistré de nouveaux progrès au cours des années 1990, et le traité d’Amsterdam a apporté, en son article 141, un fondement juridique à l’interdiction d’une discrimination salariale entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. Malheureusement, la France est un très mauvais élève au regard de l’égalité entre les hommes et les femmes. Pourtant, comme celles qui m’ont précédé à cette tribune l’ont rappelé, il existe un arsenal législatif important : pas moins de cinq lois sur l’égalité salariale ont été votées depuis la loi Roudy de 1983. La législation fran...

Il est consternant de noter que la loi du 23 mars 2006 sur les inégalités de rémunération entre hommes et femmes est restée lettre morte. La conférence nationale sur l’égalité salariale, lancée en novembre 2007 par Xavier Bertrand, déjà ministre du travail à l’époque, a accouché d’une souris. Alors que les femmes ont massivement investi le monde du travail – 83% des femmes de 25 à 49 ans travaillent –, elles gagnent 27 % de moins que leurs collègues masculins. Dans un rapport publié en 2009, Brigitte Grésy, inspectrice générale des affaires sociales, soulignait que « cet écart...

...usqu’à soixante jours. Peut-être serait-il également souhaitable de déconnecter la période de maternité de la période de travail, afin de rééquilibrer les déroulements de carrière. Des pays comme le Canada, notamment la province du Québec, ont travaillé de façon très approfondie sur ces questions. Les principales remarques des Québécois sur la manière dont nous abordons la question de l’égalité salariale portent essentiellement sur notre optique, jugée trop étroite, en matière d’inégalités salariales. Dans nos sociétés dites occidentales, l’une des principales origines des inégalités entre femmes et hommes sur le marché du travail réside dans la distinction, créée artificiellement, entre un travail qui serait productif, c’est-à-dire hors du foyer et donc rémunéré, et un travail improductif, celu...