Interventions sur "collective"

... de ce type d'emploi dans le cadre des accords de branche garantirait aux salariés visés une égalité de traitement et des conditions plus favorables que celles qui résultent de certains accords d'entreprise ou d'établissement, où les salariés sont davantage soumis aux pressions patronales. Il est d'ailleurs plus qu'urgent de défendre les accords de branche en tant que références des négociations collectives. La loi Fillon du 5 mai 2004 sur le dialogue social est venue bouleverser le droit à la négociation collective. Largement inspirée par le MEDEF, cette loi a débouché sur une remise en cause des conventions collectives et sur l'éclatement des garanties des salariés. Loin d'être un défenseur de la démocratie sociale, votre gouvernement ne cesse au contraire de fournir au patronat un arsenal de mo...

...ploi qui est soit inférieur à la durée légale du travail, soit inférieur à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche lorsque cette durée est inférieure à la durée légale. Aujourd'hui, avec la loi Fillon du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent déroger à la convention collective sans qu'on s'intéresse à la question de savoir si cette mesure est favorable ou non au salarié. Une telle disposition a créé une inégalité, d'une entreprise à l'autre, entre des salariés qui occupent pourtant le même emploi. Il est donc indispensable de revenir à une situation où l'accord de branche prime sur les autres formes de convention collective. Pour des raisons d'égalité entre les entre...

...vestis de missions à caractère stratégique ou commercial et qui ne travaillent pas nécessairement au sein de l'établissement principal d'activité de leur entreprise -, devaient pouvoir tirer parti d'une réduction de leur horaire de travail. Cette notion est d'ailleurs consacrée par le I de l'article L. 212-15-3 du code du travail : « Les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 doivent bénéficier d'une réduction effective de leur durée de travail. Leur durée de travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une ...

...bordonnées à la conclusion préalable d'une convention ou d'un accord collectif de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. » Quelques éclaircissements s'imposent quant à l'organisation du travail de nuit qui découle de ces dispositions. Le passage au travail de nuit est dépendant d'un accord, ce qui est la moindre des choses puisque ce n'est qu'au travers de la négociation collective que l'on peut en envisager tant la mise en place que l'extension. Cependant, une telle orientation souffre de deux défauts caractéristiques. Premièrement, l'accord n'est pas présumé majoritaire et, de fait, un accord signé entre une organisation syndicale minoritaire et un employeur ou un groupement d'entreprises peut être validé. Deuxièmement, l'accord peut être signé au niveau d'une branche, ...

... salariés des garanties complémentaires au regard de leurs conditions de travail. Nous sommes en effet dans la problématique de l'accord majoritaire, étant entendu que rien, dans la rédaction actuelle de cet article L. 213-1, ne préjuge la nécessité de recueillir la signature des organisations syndicales majoritaires pour valider tel ou tel accord. Prenons l'exemple de l'avenant à la convention collective nationale de l'hôtellerie-restauration du 13 juillet 2004, qui est intervenu, soit dit en passant, peu de temps après l'adoption du texte de loi portant soutien à la consommation et à l'investissement et qui comportait certaines dispositions favorables à ce secteur. Relisons l'exposé des motifs de cet avenant signé par trois fédérations patronales et trois organisations syndicales représentative...

...ine une remise en question pure et simple du caractère exceptionnel du travail de nuit, qui est pourtant affirmé de manière liminaire par l'article L. 213-1 du code du travail. Et, de fait, dans certains secteurs, sous les motifs les plus divers, on s'est engouffré dans la brèche ainsi ouverte afin de poser des principes horaires pour le moins discutables. Il en est ainsi dans la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants telle qu'elle a été modifiée par l'avenant du 13 juillet 2004. En effet, son article 6.1 précise : « Durée maximale journalière : cuisinier, 11 heures ; autre personnel, 11 heures 30 minutes ; veilleur de nuit, 12 heures ; personnel de réception, 12 heures. » Quant à son article 6.2, il dispose : « Durées maximales hebdomadaires : moyenne sur 12 semaines...

...entionnels relatifs au travail de nuit prévoient des rémunérations majorées pour les salariés concernés. S'il tel n'est pas le cas pour certains d'entre eux, peut-être serait-il bon que les services du ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale se penchent sur leur nécessaire mise à niveau. Cela dit, le principe du travail de nuit nous semble avoir été oublié dans une convention collective, celle de la restauration rapide. En effet, ce secteur use et abuse des contrats à temps partiel. Nous l'avons vu à l'occasion de très nombreuses luttes qui s'y sont illustrées ces temps derniers. La réduction de la durée hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit constitue un gisement d'emplois non négligeable, qu'il serait bien regrettable de ne pas mobiliser au moment même où notre pays...

...e au détour de la discussion de la loi relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cette option s'est depuis assez largement répandue. C'est évidemment sans surprise que de plus en plus de branches professionnelles, d'accords d'entreprise ou d'établissement privilégient le repos compensateur en lieu et place de la compensation financière. Ainsi, l'avenant à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants prévoit dans son article 16-4 : « Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit. « Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à l'article 16.1 du présent avenant. Pour les salariés occupés à ...

Dans sa rédaction actuelle, le second alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail privilégie le repos compensateur, au détriment de la compensation salariale, ouvrant ainsi la voie à la remise en cause de la sur-rémunération, laquelle n'est pas en soi scandaleuse, telle qu'elle est définie dans maintes conventions collectives de branche. En la matière, tout se passe d'ailleurs un peu comme si on créait les conditions d'une banalisation des horaires de nuit, qui permet, dans de nombreux secteurs, non pas de favoriser la « continuité de l'activité économique », mais bien plutôt de développer l'utilisation la plus rapide des capacités de production. L'enquête SUMER, surveillance des risques professionnels, de la DARES...

...nt. Le fait est que, dans le secteur de la presse, la durée de travail est, de longue date, fondée sur des règles dérogeant au droit commun et plus favorables aux salariés. En effet, dans la presse, les services sont d'une durée de six heures. La durée du travail se détermine à concurrence d'un certain nombre de services. Ainsi, en ce qui concerne la presse quotidienne régionale, la convention collective en date du 2 décembre 1970 prévoit, dans son annexe F, relative à la durée du travail : « Dans la limite des horaires ci-dessous, des aménagements pourront être établis pour régler les cas particuliers des entreprises. « Sauf dérogations prévues aux annexes techniques catégorielles : « - tous les quotidiens sont exécutés au service ; « - lorsque la semaine de travail est exécutée en six jours...

... travail de nuit dans de très nombreuses entreprises, notamment dans celles qui comptent moins de onze salariés - qui n'ont pas de représentants élus du personnel - et dans celles qui, bien que comptant entre onze et quarante-neuf salariés, ont parfois quelque peine à se conformer aux normes en matière de représentation du personnel. Nous devons évidemment privilégier le recours à la négociation collective et faire en sorte que toute disposition relative au travail de nuit ne puisse être définie qu'en fonction du résultat de la négociation collective et de la transposition, dans le fruit de cette négociation, du cadre défini par la législation elle-même. L'existence même de ces dispositions sur le travail de nuit dérogatoires aux accords collectifs est la meilleure démonstration qu'une gradation t...

...limites, les droits à congés ou jours de repos issus de la RTT, vous élargissez encore davantage ces possibilités en sacrifiant le repos compensateur obligatoire, lequel, en principe, ne peut être ni échangé, ni reporté au-delà d'une année. Je passe rapidement sur les maxima de cinq jours dans l'année et de quinze jours au total, s'agissant de l'affectation des jours réalisés au-delà de la durée collective du temps de travail. Pour ne pas entraver la « liberté chérie » du salarié qui souhaite renoncer à son temps de repos compensateur obligatoire lorsqu'il estime ne pas en avoir besoin, toutes les garanties sautent. C'est « no limit » et sans souci puisque, quand même, comme a cru bon de le préciser Pierre Morange, co-auteur de la proposition de loi : « La protection de la santé du salarié ...

...ne liberté de gestion de son temps de travail, liberté qui s'inscrivait parfaitement dans la réduction du temps de travail. Cette liberté du salarié se traduisait notamment par la faculté accrue de consacrer son temps à des activités en dehors de son emploi, par exemple des activités familiales, associatives, culturelles ou de formation. Sous réserve du respect des dispositions de la convention collective qui a mis en place le compte et sans oublier que c'est l'entreprise qui conserve une maîtrise importante sur la gestion du temps de travail du salarié, ce dernier avait la plus grande latitude pour décider du rythme de son épargne, de l'utilisation et de la durée d'un congé. La loi Fillon de janvier 2003 remettait déjà en cause le fait de pouvoir épargner essentiellement du temps. En effet, en p...

... projet de loi, dans le quatrième alinéa du paragraphe I, il nous est proposé d'apporter une correction au dispositif du compte épargne-temps. Il s'agit d'ajuster au plus près du terrain le dispositif du forfait horaire d'activité annuelle du personnel d'encadrement. Or l'article L. 212-15-3 du code du travail dispose aujourd'hui : « Les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 doivent bénéficier d'une réduction effective de leur durée de travail. » De fait, les lois sur l'aménagement et la réduction du temps de travail ont consacré, d'une manière claire et préc...

J'ai été très attentif au débat, comme vous avez pu le remarquer, mes chers collègues ! En réservant à la seule initiative de l'employeur l'affectation au compte épargne-temps des heures effectuées au-delà de la durée collective du travail, l'article 1er vient confirmer, s'il en était encore besoin, que l'objet de la réforme du dispositif du compte épargne-temps n'est pas de permettre au salarié de disposer librement de son temps. Bien au contraire, la souplesse utilisée sert à l'employeur et échappe au salarié. Nous ne pouvons accepter ce renforcement à la fois de l'initiative et du contrôle de l'employeur sur les moda...

...ion et de ses intérêts, a la maîtrise du CET. Non seulement le salarié est dépossédé de sa pleine initiative pour alimenter le CET, mais, s'il souhaite ou s'il a besoin de compléter à bref délai sa rémunération, il peut se voir opposer un accord, signé en son nom, qui le privera de ses droits. S'il n'est pas prévu qu'il peut utiliser ses droits annuellement, il risque, en vertu d'une disposition collective, de ne pouvoir le faire que sur une longue période. Je dois appeler votre attention, mes chers collègues, sur le fait que le salaire - c'est d'ailleurs le fondement idéologique de vos positions en droit du travail - est un élément essentiel du contrat de travail et que le contrat de travail est individuel. Comment un accord collectif pourra-t-il priver un salarié, fût-ce momentanément, d'une par...

...r les congés payés relève d'une logique de protection de la santé et de la sécurité au travail. Dès lors, il est souhaitable de ne pas fragiliser le socle des cinq semaines de congés payés, que je considère comme un avantage acquis important. En revanche, il doit être possible de monétiser les jours de congé dont un salarié pourrait bénéficier au-delà des cinq semaines, en vertu d'une convention collective plus favorable. Le report de la cinquième semaine pour obtenir un congé de longue durée reste évidemment également autorisé. J'en viens à l'amendement n° 3. L'Assemblée nationale a veillé à ce que les droits affectés sur un compte épargne-temps, puis versés dans un plan d'épargne pour la retraite collectif, un PERCO, bénéficient du même traitement fiscal que les sommes versées directement dans...

...nismes d'exonération que vous avez habilement mis en place et qui sont bien plus favorables à l'employeur et à l'entreprise qu'au salarié. En effet, votre dispositif est conçu de telle sorte que l'employeur pourra affecter des éléments au compte épargne-temps - des heures supplémentaires ou des éléments de rémunération - pour les transférer ensuite, de sa propre initiative, sur un plan d'épargne collective. Alors que le salarié n'aura rien décidé, l'employeur bénéficiera d'un double avantage : une exonération de cotisations sociales et une réduction de l'assiette de l'impôt sur les sociétés, puisqu'il pourra retirer de l'assiette de l'impôt sur les sociétés les éléments correspondants au dispositif. En somme, grâce à une manoeuvre facile et légale, l'employeur pourra recourir à un véritable « blan...

...article 1er selon lequel l'accord collectif précise les conditions d'utilisation des droits qui ont été affectés sur le compte épargne-temps à l'initiative de l'employeur. Un esprit candide pourrait se demander pourquoi une telle précision. Le rapport de notre collègue Louis Souvet nous apporte une réponse claire à la page 25 : « Le texte laisse ouverte la possibilité de prévoir une utilisation collective de ces droits, à l'initiative du chef d'entreprise, afin que les entreprises qui connaissent des variations cycliques de leur activité puissent moduler la durée du travail de leurs salariés. » Nous sommes donc en présence, d'une part, d'un CET instrument d'épargne et, d'autre part, d'un CET instrument de régulation de la flexibilité horaire et de lissage de la rémunération. Les heures qui vont ...

...es qui seront obtenus ainsi par les chefs d'entreprise, lesquels n'emploient trop souvent que des salariés peu expérimentés en droit et donc, par définition, en situation d'infériorité. S'il doit y avoir compte épargne-temps, il faudra au moins que les règles de fonctionnement soient claires et connues de tous. Nous pouvons également espérer que, lors de la négociation d'un accord, la réflexion collective des salariés leur permettra d'en déceler tous les pièges. En conséquence, nous demandons que la convention précise obligatoirement la durée minimale d'ancienneté des salariés et les conditions d'utilisation du compte en termes de congés, de calcul, de liquidation et de versement des indemnités compensatrices. A cet égard, le législateur se doit d'envisager toutes les possibilités qui pourraient...