Interventions sur "l’accord"

...epartie des 35 heures. Il y avait eu une négociation ; c’était « donnant-donnant » ! En l’espèce, c’est tout le contraire, puisqu’il n’y a plus de 35 heures ni de rattrapage. Examinons les conditions dans lesquelles on pourra recourir à l’annualisation. La protection de la loi ? Elle n’existera plus après l’adoption de ce texte. La protection de la branche ? Elle disparaîtra également, puisque l’accord de branche n’interviendra qu’à défaut d’un accord d’entreprise. Autrement dit, c’est à l’échelle de l’entreprise – au plus près du terrain, direz-vous, mais il s’agira du terrain de la production et non de celui de la vie sociale, donc au plus près des besoins de la production – que sera « calé » le temps de travail de chacun. Bien sûr, on peut se dire, de loin, que tout cela va s’arranger dans...

... modulation, l’annualisation et le temps partiel modulé sont unifiés. Conjointement, cet article instaure une simplification des divers dispositifs d’aménagement du temps de travail négocié, via un encadrement unique, et réduit au minimum des accords organisant le temps de travail. Ainsi, dès lors qu’il s’agira d’organiser ce temps de travail au-delà d’une semaine et sur une année, c’est l’accord d’entreprise qui prédominera. Or, nous l’avons dit et redit, 80 % de nos entreprises sont dépourvues de représentation syndicale, et c’est bien évidemment la logique de subordination caractérisant le contrat de travail qui jouera à plein dans de telles négociations. Jusqu’alors, les salariés bénéficiaient de garanties minimales de protection, lesquelles devaient faire l’objet de dispositions obl...

L’article 18 est de la même teneur que ceux qui le précèdent : il procède du même mécanisme consistant à faire primer l’accord d’entreprise. Ce faisant, il porte atteinte aux dispositifs d’aménagement du temps de travail qui avaient été patiemment négociés jusqu’à présent et étaient de nature à reconnaître de grands principes tels que la modulation, l’annualisation, le temps partiel modulé et le travail par cycles, en y substituant un encadrement unique, qui réduit au minimum les accords organisant le temps de travail. ...

Une nouvelle fois, la rédaction proposée par le projet de loi inverse la hiérarchie des normes sur laquelle repose le code du travail. Le principe de faveur qui permettait aux salariés de bénéficier des dispositions plus favorables d’un accord de branche est abandonné au profit de l’application obligatoire de l’accord d’entreprise, même si celui-ci est plus défavorable. Cette inversion de la hiérarchie des normes est une première. Ce point a déjà été développé par mon collègue Jean Desessard lors de la défense des amendements que nous avons déposés sur les articles 16 et 17. Nous sommes donc bel et bien face à une rupture, notion si chère au Président de la République, une rupture il est vrai historique…qui ...

S’agissant de l’amendement n° 96, la commission y est bien évidemment défavorable. Nous avons déjà beaucoup débattu la semaine passée sur ce sujet : nous voulons donner la priorité à l’accord d’entreprise. Pour les mêmes raisons, la commission est également défavorable à l’amendement n° 168, tout comme à l’amendement n° 269, qui vise l’accord de branche étendu.

... l’assouplissement des 35 heures ! Je me souviens encore de tous ceux qui nous conseillaient de laisser les branches décider, de négocier au niveau des branches, de ne pas choisir l’échelon de l’entreprise… Nous avons donc fait en sorte que les branches aient la vraie responsabilité de la négociation, M. Gournac s’en souvient. Résultat ? Très peu de négociations ! Si, aujourd’hui, nous retenons l’accord d’entreprise, c’est parce que, dans les branches, la négociation n’a pas été fertile !

Plus sérieusement, quoique ce qui précède était bien sérieux, monsieur Gournac, et je tiens à le redire, lorsque M. Raffarin nous explique que, si l’on s’oriente vers le choix de l’accord d’entreprise, c’est parce que l’on n’a pas obtenu d’accords de branche, je m’interroge : et s’ils ne veulent pas, dans l’entreprise, que fera-t-on ? On ira vers le gré à gré ? Mais c’est alors très grave !

Ce n’est pas un argument, cher Premier ministre. Si nous estimons que, du point de vue de l’intérêt général, il faut qu’il y ait la loi et l’accord de branche, ils doivent discuter ! Et, si ce n’est pas l’accord de branche, alors c’est la loi, cher Premier ministre !

Une fois de plus, avec cet amendement, nous espérons vous convaincre de renoncer à inverser la hiérarchie des normes et de redonner sa place à l’accord de branche. L’accord de branche, à notre sens, est un régulateur de la négociation sociale. Ce régulateur est d’autant plus important que les difficultés économiques sont grandes. Comme la semaine dernière, je voudrais vous montrer que, si l’accord de branche est très intéressant pour les salariés, il est aussi extrêmement important pour les entreprises, notamment pour les PME. L’accord de banc...

Concernant l’amendement n° 169, monsieur Muller, vous poursuivez dans votre logique, nous, dans la nôtre ! Donc, comme pour les amendements n° 96 et 168 que nous avons déjà examinés, nous sommes défavorables. En ce qui concerne l’amendement n° 98, là encore, nous souhaitons, et nous prenons nos responsabilités, donner la priorité à l’accord d’entreprise. Nous sommes donc défavorables aux deux amendements.

L’article 18 prévoit qu’en cas de changement de durée ou d’horaires le délai de prévenance fixé à sept jours peut être réduit aux termes de l’accord. Cette disposition est déjà présente dans l’article L. 3122 -14 du code du travail. Cependant, l’un de ses alinéas précise que des contreparties au bénéfice du salarié sont alors prévues dans la convention ou l’accord, en cas de réduction du délai de prévenance de sept jours. Ces dispositions ont disparu. Il me semble indispensable de les rétablir. La modification des horaires d’un salarié a en...

Le projet de loi, tel qu’adopté par l’Assemblée nationale, allège de manière considérable le contenu obligatoire de l’accord collectif, en offrant le choix à ses signataires de définir ou non, aux termes de cet accord, les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du travail. Au contraire, le texte actuellement en vigueur, beaucoup plus complet, impose de négocier le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l’année. Par conséquent, il est impensable qu’un simple décret puisse f...

Si l’accord prévoit un lissage de la rémunération indépendamment du cycle de travail, le salarié conservera la totalité de sa rémunération. Il n’existe aucun doute à cet égard. C’est pourquoi la commission émet un avis défavorable.

Cet amendement vise à autoriser, dans les entreprises où la durée du travail varie d’un mois sur l’autre, le lissage de la rémunération perçue par les salariés. En l’absence de cette disposition, les salariés verraient leur rémunération varier en fonction de la durée effectivement réalisée un mois donné. Le lissage sera prévu par l’accord mettant en place la variation du temps de travail sur tout ou partie de l’année.

De la réglementation, encore et toujours de la réglementation ! Nous sommes hostiles à cette démarche. La négociation de l’accord d’aménagement du temps de travail précisera les garanties apportées aux salariés sans qu’il soit nécessaire d’aller aussi loin dans la réglementation que le souhaitent les auteurs de l’amendement. La commission est donc défavorable à cet amendement.

...re rapporteur envisage de transférer par amendement de l’article 20. Les modifications proposées ne sont que la conséquence sur le compte épargne-temps des mesures qui viennent d’être adoptées sur le temps de travail. Elles ne font, comme celles-ci d’ailleurs, l’objet d’aucune concertation ni négociation avec les partenaires sociaux. Nous sommes évidemment opposés à la suppression de l’étape de l’accord de branche pour la mise en place du compte épargne-temps. Cet accord n’est déjà pas obligatoire, mais l’amendement aboutit à le faire disparaître complètement au profit du seul accord d’entreprise ou d’établissement. On peut donc à nouveau craindre des accords déséquilibrés, à la convenance de l’employeur. Le texte prévoit également de supprimer la liste des éléments pouvant abonder le compte ép...

...MP, écoutant en cela les organisations patronales, cela ne m’étonne pas ; mais en ce qui vous concerne, monsieur le ministre, votre mission était de transposer fidèlement la position commune ! Votre conduite a donc de quoi choquer, car le financement faisait bel et bien partie de la position commune. Certes, vous nous dites vouloir étendre prochainement – dès le mois d’octobre – l’application de l’accord UPA. Nous serons particulièrement vigilants sur ce point, même si les promesses n’engagent que ceux qui y croient ! J’espère du moins, monsieur le ministre, que vous croyez en votre propre promesse… Dans le titre II du projet de loi, les articles 16 à 18 consacrent la généralisation de la précarité et l’augmentation démesurée du temps de travail, avec une durée maximale de travail hebdomadaire d...

La seconde idée fausse concerne la fameuse norme descendante des accords collectifs qui distingue l’accord national, puis l’accord de branche et enfin l’accord d’entreprise.

... 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi. Puis, après la promulgation d’un décret du 21 décembre 2004 – il faut toujours se méfier des mesures prises au moment des fêtes de fin d’année ! –, il a atteint 220 heures. La loi du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise a permis d’aller encore au-delà, avec l’accord du salarié. Nous approchions donc du gré à gré. La loi du 21 août 2007 – l’an dernier, nous avions siégé jusqu’au 2 août – en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, la loi TEPA, a institué des exonérations de cotisations pour les entreprises et des avantages fiscaux pour les salariés ayant recours aux heures supplémentaires, ce qui a constitué une attaque très vive contre la possi...

...ait ignorer que le Gouvernement français vient de donner le feu vert à la directive européenne sur le temps de travail, et ce sans aucune consultation préalable des organisations syndicales. Or, en vertu de cette directive, tout employeur peut passer avec tout salarié une convention individuelle lui imposant un temps de travail supérieur aux limites fixées par la loi, la convention collective et l’accord d’entreprise. Dès lors, on relativise aussi les conditions de validité desdits accords, dont l’approbation se limite à un contrôle de légalité au regard des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles. Pour toutes ces raisons, nous vous proposons d’adopter cet amendement.