Interventions sur "l’entreprise"

...cart de rémunération de l’ordre de 25 à 27 % entre les femmes et les hommes. Qui plus est, cet écart considérable a cessé de se réduire depuis le milieu des années quatre-vingt-dix. Les femmes, dans l’ensemble, exercent des métiers moins qualifiés que les hommes et connaissent aussi des interruptions de carrière plus fréquentes, liées notamment à la maternité, ce qui freine leur progression dans l’entreprise et réduit leurs primes d’ancienneté. De plus, on constate une inégalité entre les femmes et les hommes en matière de temps de travail. En effet, le travail à temps partiel, le plus souvent subi, concerne les femmes dans 80 % des cas, et, en moyenne, les femmes effectuent moins d’heures supplémentaires et complémentaires que leurs collègues masculins. La précarité, grandissante en période de cri...

...entreprises sur les questions d’égalité. En effet, depuis l’adoption de la loi du 13 juillet 1983, la loi Roudy, les entreprises qui comptent plus de trois cents salariés doivent élaborer un rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes en leur sein. Ces rapports sont très utiles pour établir un diagnostic sur les inégalités dans l’entreprise. Pourtant, les contrôles menés par l’inspection du travail montrent que l’obligation d’établir ce rapport de situation comparée n’est respectée que par 45 % des entreprises concernées… Bien sûr, au sein de toutes les organisations syndicales comme au sein des organisations d’employeurs, des hommes et des femmes se mobilisent sur ces questions d’égalité. Et, désormais, personne ou presque ne se d...

... ministère du travail, sur environ 400 entreprises de plus de 300 salariés, moins de la moitié avaient transmis un rapport de situation comparée à l’inspection du travail, alors que ce rapport est obligatoire depuis 1983 ! Cela signifie que nous ne disposons toujours pas à l’heure actuelle de statistiques fiables sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Quant à la négociation collective obligatoire, selon les mêmes sources, seulement 37 branches sur plus de 1 000 étaient parvenues à un accord spécifique et on évalue à 2 000 entreprises celles qui ont conclu un accord spécifique à l’égalité salariale et professionnelle en 2010. Face à ce maigre bilan, certains parlementaires ont estimé que l’introduction de la menace d’une pénalité financière ...

...ctif au sein des effectifs. Elle est ouverte à une discussion pour trouver la meilleure méthode permettant de mettre en œuvre cette proposition. La délégation a ensuite souhaité prendre en compte les inégalités salariales propres à la tranche d’âge des vingt-cinq – quarante ans, car pèse sur les femmes le « soupçon » de la maternité. À ce moment-là, les femmes sont particulièrement fragiles dans l’entreprise et sont moins armées pour faire face aux discriminations. La délégation souhaite, d’une part, qu’un suivi obligatoire de la personne qui a interrompu son travail pour maternité soit mis en place. Un entretien avant la reprise d’activité lui permettrait d’être informée des changements qui ont eu lieu dans son service pendant son absence et ainsi de mieux préparer son retour. La délégation envisa...

...outefois, force est de constater que l’économie en a été fortement compromise par le décret d’application. Ainsi, en vertu du décret du 7 juillet 2011 et de la circulaire du 28 octobre 2011, les entreprises pourront encore disposer d’un délai de six mois après la constatation de la carence pour se mettre en conformité avec la loi. La sanction sera modulable en fonction des « efforts constatés », l’entreprise pouvant même en être totalement dispensée par l’autorité administrative si celle-ci le juge opportun.

De plus, le nombre d’indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise est abaissé à trois, ce qui, bien sûr, réduit considérablement la portée du texte. J’y suis d’autant plus sensible que j’ai fait adopter dans la loi portant réforme des retraites un amendement réécrivant la description du plan d’action et mettant en exergue le fait qu’il soit « fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels » et qu’il détermine « la définition qualitative et quantitative...

...formément à la volonté exprimée par le législateur lors des débats parlementaires. En effet, il importe que, du fait de la latitude d’appréciation laissée à l’autorité administrative, les entreprises ne soient pas amenées à penser que le montant de la sanction serait toujours négociable ou évitable. De même, un large panel de leviers d’action doit être pris en compte pour évaluer la situation de l’entreprise, le nombre de ces leviers devant être proportionnel à la taille de celle-ci. Madame la ministre, j’aimerais que vous puissiez nous apporter des assurances quant à la réécriture de ce décret, dont, le 20 décembre dernier, vous aviez ici même souligné l’importance, en déclarant qu’« un peu de contrainte ne nuit pas à la conviction ». Nous ne doutons pas de votre mobilisation sur le sujet ; vous n...

...les sont en moyenne un peu plus diplômées que les hommes. L’essentiel de cet écart n’est donc pas explicable par des différences de caractéristiques effectives. La proposition de loi de nos collègues est donc doublement intéressante : d’une part, parce qu’elle prévoit, en cas de défaut de transmission du rapport de situation comparée, une pénalité d’un montant fixé à 1 % de la masse salariale de l’entreprise ; d’autre part, parce qu’elle fixe une date butoir, le 1er janvier 2013, et formalise, pour la première fois, une sanction financière. Lors de la discussion du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2012, notre groupe avait d’ailleurs fait adopter un amendement similaire, qui visait à supprimer les exonérations sociales pour les entreprises qui ne respectent pas l’égalité salar...

... en plus renforcé. Mais que risquent les entreprises qui ne respectent pas la loi ? En réalité, presque rien ! En effet, si l’article 99 de la loi portant réforme des retraites a institué une sanction financière pour les entreprises d’au moins cinquante salariés non couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle, son décret d’application énumère de nombreux motifs de défaillance que l’entreprise peut invoquer pour justifier son inaction en matière d’égalité professionnelle.

...us avez évidemment évoqué la loi de 2006. Enfin, je citerai le célèbre article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, instaurant une sanction financière à l’encontre des entreprises d’au moins cinquante salariés qui n’auraient pas conclu d’accord sur l’égalité professionnelle. Cet article a été vidé de sa portée par le décret d’application du 7 juillet 2011, qui permet à l’entreprise mise en demeure de disposer d’un délai de six mois pour se mettre en conformité avec la loi, qui instaure des pénalités applicables uniquement après ce délai sans effet rétroactif et autorise la modulation de la sanction en fonction « des efforts constatés », sanction dont l’entreprise peut même être totalement dispensée… Dès lors, nous connaissons les faits : en 2010, seules 45 % des entreprise...

...re des perspectives en la matière. La proposition de loi que nous examinons aujourd'hui n’est pas un texte opportuniste, mais d’opportunité. Soulignons d’ailleurs – faisons-nous plaisir ! – que l’Assemblée nationale a voté à la quasi-unanimité des dispositions permettant d’améliorer le sort des femmes dans les fonctions publiques. En effet, si leur situation n’est pas brillante dans le monde de l’entreprise et la sphère privée, elle ne l’est guère plus dans les fonctions publiques. C’est dû non pas tant aux salaires, où les différences avec les hommes sont moins marquées que dans le privé, qu’aux revenus, du fait des systèmes de primes, et aux positions qu’elles occupent. En effet, si plus de 60 % des fonctionnaires sont des femmes, moins de 10 % d’entre elles accèdent aux fonctions les plus élevées...

Disons-le, il y a encore des discriminations à l’embauche. Elles ne sont peut-être pas voulues. Elles existent car le modèle masculin préside au modèle d’organisation de l’entreprise. Inconsciemment, la plupart du temps, à compétence égale, on embauchera plutôt un homme qu’une femme. Ces inégalités sont aussi la conséquence des différences dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes. C’est un sujet majeur, me semble-t-il. À 35 ans, une femme a deux fois moins de chances d’accéder à une formation qu’un homme. En outre, les femmes travaillent le plus souvent dan...

...peuvent occuper deux emplois. Un certain nombre d’entre elles sont en outre chefs de famille monoparentale. Vous pouvez donc aisément imaginer les conséquences que cela peut avoir sur l’éducation des enfants. Sur ces sujets – inégalité professionnelle, temps partiel subi –, il est impératif d’agir directement sur le lieu de travail, aussi bien au sein des fonctions publiques que dans le monde de l’entreprise. Reconnaissons ensemble que le sujet doit être traité en amont. Tout le monde s’accorde à dire que les inégalités commencent très tôt. Nous devons ainsi lutter contre les stéréotypes culturels, dont les hommes et les femmes partagent la responsabilité du maintien. Mme la ministre et d’autres orateurs ont également ciblé le rôle important joué par les médias. Nous devons également porter une att...

...dre applicable une telle sanction – très dure, surtout en période de crise – à toutes les entreprises non couvertes par un accord pourrait en effet avoir des conséquences problématiques et, surtout, très injustes, puisque les organisations syndicales, après avoir négocié, peuvent décider de ne pas signer un accord. Dans un tel cas, après avoir tout fait pour s’acquitter de son obligation légale, l’entreprise se verrait pénalisée, alors même que l’accord proposé pourrait être de bonne qualité. Par cet amendement, nous souhaitons donc introduire un peu de justice et, encore une fois, de pragmatisme dans cette proposition de loi, étant rappelé qu’il a été dit au cours de la discussion générale que la délégation aux droits des femmes s’était elle-même posé la question du réalisme de celle-ci.

...ent du recours au temps partiel pour ce qui est de la valorisation des heures complémentaires, c'est-à-dire les heures supplémentaires par rapport au contrat de travail qui est signé dans le cadre du temps partiel. Il n’y a pas davantage de mesure préférentielle en faveur de ces hommes et ces femmes à temps partiel leur permettant d’accéder à un emploi à temps plein si un tel poste se dégage dans l’entreprise. Je précise que notre proposition n’est pas contraire au bon fonctionnement de l’entreprise. Il faut en effet qu’un quart au moins des effectifs soient employés à temps partiel pour que le dispositif que nous proposons, à savoir une valorisation de 10 % des cotisations sociales, soit mis en place. Nous considérons qu’une entreprise dont plus du quart de l’effectif est à temps partiel pourrait c...

...é. Faire confiance aux acteurs privés, cela ne marche pas ! Il faut des mesures, des choix politiques clairs et nets. La proposition de loi va dans ce sens, et l’adoption de cet amendement l’améliorerait, de manière très souple qui plus est, puisque cette disposition ne concerne que les entreprises dont le nombre de salariés à temps partiel est au moins égal à 25 % du nombre total de salariés de l’entreprise. Il ne faut donc pas faire dire à cet amendement plus qu’il n’en dit ! Les chiffres qui ont été cités le prouvent : dans la majorité des cas, le temps partiel est imposé ; il entraîne une plus grande flexibilité, accentue les inégalités salariales et ampute les retraites. On ne peut pas accepter cette situation ! C'est la raison pour laquelle nous approuvons l’amendement n° 3.

Pour les raisons qu’a fort bien exposées Mme la ministre, nous ne voterons pas cet amendement, qui vise à sanctionner de manière autoritaire et, surtout, non nuancée le recours au temps partiel. Notre société doit réfléchir à de nouvelles formes d’emploi ; je pense, notamment, à la manière dont nos seniors pourraient quitter progressivement le milieu de l’entreprise, ainsi qu’à la façon d’intégrer certains employés. Il est vrai que le temps partiel subi frappe particulièrement les femmes et qu’il faut trouver des moyens d’améliorer la situation de ces dernières. Toutefois, j’ai du mal à saisir les subtilités et les nuances de la proposition formulée au travers de cet amendement.

...adopter cette mesure, alors même que nous savions bien que ses résultats ne seraient pas immédiats. Il faut laisser aux dispositions législatives le temps de s'appliquer. Sur le fond, les entreprises de plus de 50 salariés devront mettre en œuvre un accord collectif ou un plan d’action qui fixera des objectifs de progression. Les actions devront toucher deux ou trois domaines, selon la taille de l’entreprise. La loi sur les retraites impose un contenu précis pour les accords, alors que la proposition de loi est silencieuse sur ce point, Mme la ministre et mes collègues UMP l’ont rappelé. Ainsi, un accord purement déclaratif pourrait exonérer l’entreprise de la suppression des cotisations, ce qui n’est pas le cas pour la pénalité financière de 1 %. Nous avons bien vu que nous ne pouvions pas faire c...

De plus, le poids des allégements et exonérations sociales variant fortement selon les secteurs – il est faible dans l’industrie, mais élevé dans les services, notamment le commerce –, la sanction risquerait d’être inadaptée à l’objectif visé et source de rupture d’égalité. Le second mécanisme, qui prévoit une pénalité financière pour l’entreprise n’ayant pas transmis à l’inspecteur du travail le rapport de situation comparée prévu par le code du travail, me semble également redondant avec le dispositif de la loi sur les retraites. Enfin, je veux rappeler que, la semaine dernière, le travail parlementaire a permis de réaliser un grand progrès en matière de lutte contre la précarité dans la fonction publique. L'Assemblée nationale a en eff...