Interventions sur "l’entreprise"

...à la naissance d’un enfant, conduit à une baisse de salaire annuel de l’ordre de 10 %. Les femmes sont pénalisées, tout à la fois à court terme et à long terme. Aujourd’hui, pour les femmes, faire le choix du complément de libre choix d’activité, c’est être présentes pour la garde de leurs enfants, un choix souvent lié au manque de crèches et de nourrices agréées. Mais c’est aussi être au ban de l’entreprise durant un temps, avec les conséquences que cela induit. Les nouvelles dispositions de cette loi permettent le partage du complément de libre choix d’activité entre les deux parents. Il reviendra donc aux hommes de choisir, à leur tour, d’assurer une présence aux côtés de leur enfant, ce qui facilitera un partage équilibré des responsabilités parentales. Ces nouvelles dispositions permettent de ...

...dement n° 29 rectifié ter tend à ajouter deux cas de figure dans lesquels la durée maximale de versement de la prestation partagée d’accueil de l’enfant doit être garantie à un seul des deux parents, en plus de la dérogation ouverte pour les familles monoparentales. Le premier cas se produit quand l’autre parent ne remplit pas la condition d’ancienneté pour avoir le droit de s’absenter de l’entreprise dans laquelle il travaille pendant le congé parental. La condition d’ancienneté est fixée à une année dans l’entreprise à la date de la naissance, de l’adoption ou de l’arrivée au foyer de l’enfant. Le second intervient lorsque l’autre parent ne remplit pas la condition de huit trimestres de cotisation à l’assurance vieillesse et, dès lors, ne peut prétendre au versement de la prestation partagé...

...amilles monoparentales ne sont pas concernées par le dispositif de partage des droits à la prestation partagée d’accueil de l’enfant instauré à l’article 2. L’amendement 29 rectifié ter vise à étendre cette dérogation aux situations dans lesquelles l’un des parents ne remplit pas les critères d’éligibilité au congé parental, en particulier la condition d’ancienneté d’un an au minimum dans l’entreprise, ou à la PPAE, avec la condition de huit trimestres de cotisation à l’assurance vieillesse. Dans ces deux cas, en effet, le partage de la prestation entre les parents est impossible, quand bien même ces derniers y seraient favorables. La commission est donc favorable à cet amendement.

...égler pour le parent concerné : l’enfant n’a pas de place à la maternelle ; il est trop âgé pour intégrer une crèche ; de surcroît, il est difficile de trouver une assistante maternelle en cours d’année dans les zones urbaines. Ce parent devra alors démissionner. L’adoption du présent amendement permettra au parent n’ayant pas de mode de garde de ne pas perdre son emploi et de pouvoir réintégrer l’entreprise dès la rentrée scolaire du mois de septembre. Cette disposition est sans effet sur la prestation d’accueil du jeune enfant, qui prend fin aux trois ans de l’enfant.

...alent. Pour notre part, nous proposons que le salarié retrouve son emploi ou, si ce dernier n’est plus disponible – et seulement dans ce cas –, un emploi équivalent. Nul risque donc pour le salarié de ne pas retrouver un emploi. L’adoption de notre amendement clarifierait le code du travail, que le patronat trouve toujours trop bavard. Mais c’est l’outil qui permet de protéger les salariés dans l’entreprise. Notre proposition, bienvenue, va dans le sens de la jurisprudence.

...rtenaires sociaux lisent le compte rendu de nos travaux, qui ne pourra que leur donner de bonnes idées pour traiter la question de la formation professionnelle des personnes en cause. C’est un vrai sujet, et l’éviction de la vie professionnelle résulte souvent d’une difficulté d’accès à la formation professionnelle. Ces personnes, qui ne retrouvent généralement pas leur emploi, sont perdues dans l’entreprise, devraient pouvoir accéder prioritairement à une formation professionnelle. Je le répète, j’espère vraiment que les partenaires sociaux s’inspireront de nos travaux !

… vous avez la possibilité, avec ce nouvel amendement, de vous rattraper, mes chers collègues. Celui-ci vise à substituer à l’interdiction de soumissionner aux marchés publics une déclaration sur l’honneur de l’entreprise attestant qu’elle respecte la législation en matière d’égalité des chances entre femmes et hommes et de non-discrimination. Selon nous, une telle disposition aurait l’avantage de reposer sur un rapport de confiance avec les chefs d’entreprise, ce qui n’est pas le cas des mesures prévues par l’article 3, dont le dispositif coercitif témoigne d’une défiance systématique à l’égard de l’entreprise. ...

...mnation définitive, et depuis moins de cinq ans, pour délit de discrimination, pour méconnaissance des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il prévoit également l’impossibilité de soumissionner à un marché public si l’employeur n’a pas mis en œuvre la négociation annuelle sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, prévue à l’article L. 2242-5 du code du travail. Incontestablement, cette mesure constitue un premier pas que nous entendons soutenir. Les entreprises qui bénéficient de financements publics, sous la forme de subventions ou de passations de contrats, doivent respecter un certain nombre d’engagements non seulement légaux, mais aussi sociaux. L’État, les collectivités locales et territoriales, lo...

...Par cet amendement, nous proposons une nouvelle rédaction de l’article L. 2242-5-1 du code du travail, de telle sorte, d’une part, que soit significativement augmentée la pénalité due lorsque les entreprises ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité salariale et professionnelle entre les hommes et les femmes et, d’autre part, que soit supprimée la référence aux efforts effectués par l’entreprise en matière d’égalité salariale dans la prise de décision de l’autorité administrative. En effet, dans sa rédaction actuelle, cet article prévoit une pénalité financière correspondant au maximum à 1 % des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou par un plan d’action. Au regard du nombre – très faible – d’acco...

...trouvé d’accord avec ces derniers. De fait, la mesure que nous proposons permettrait sans doute d’inciter davantage à ce dialogue social en l’absence d’accord avec les partenaires sociaux. C’est l’autorité administrative qui décide de prononcer ou non une sanction. Or, à ce jour, même en l’absence d’accord ou d’ouverture de négociations, elle peut décider de ne pas sanctionner à la condition que l’entreprise ait fait des efforts dans ce sens. Qui mesure ses efforts ? Selon quels critères ? Je trouve que bien des dispositions prévues à cet article ne vont pas véritablement dans le sens du dialogue social et dans celui d’un véritable accord sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes dans les entreprises. C’est pour cette raison aussi que nous avons déposé le présent amendement, pour rappele...

Autoriser une femme comme un homme à effectuer quelques heures supplémentaires ou à renoncer à quelques jours de RTT en vue d’alimenter ce compte épargne-temps ne permet pas de poser réellement la question des temps de vie dans l’entreprise. En réalité, avec cette mesure, on encourage l’entreprise à ne pas poser la question du nombre d’heures de travail, ou encore celle de la répartition des heures de réunion. Or on sait très bien que le public visé, ce sont les cadres. Certes, l’évaluation nous apportera des éléments de réponse.

...res évolutions que l’on constate aujourd’hui dans un certain nombre d’entreprises : celles-ci repensent le travail en leur sein afin que chacun puisse libérer du temps pour soi-même, sa famille ou toute autre personne, ou pour ses loisirs, ses congés. En tout cas, rendez-vous est pris pour l’évaluation, afin que nous puissions apprécier concrètement les conséquences de la question des temps dans l’entreprise.

... le président, nous nous rallions à la date proposée par le groupe socialiste. En effet, les négociations doivent durer un certain temps. Nous allons donc rectifier notre amendement pour prévoir le 1er janvier 2015, au lieu du 1er janvier 2014. La référence à un accord relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est très importante, car, aujourd’hui, tel que le droit est rédigé, l’entreprise a la possibilité de mettre en place un plan d’action unilatéral qui sera de fait pris en compte, même s’il ne donne pas satisfaction aux organisations syndicales de l’entreprise. Pour nous, l’important n’est pas tant que des négociations soient ouvertes, si elles doivent se conclure par un plan d’action unilatéral de l’entreprise, car ce n’est pas notre conception du dialogue social. Ces discuss...