Interventions sur "d’action"

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a introduit un certain nombre de dispositions censées prévenir la pénibilité que le présent projet de loi vise à compléter ou à modifier. Nous nous réjouissons que, pour la première fois, cette question soit traitée de façon que la loi favorise réellement la négociation sociale en rendant plus complexe la mise en œuvre d’un plan d’action unilatéral. C’est positif. En effet, ces plans permettent aux employeurs de contourner le dialogue social dans l’entreprise et les placent en position d’être les seuls décideurs en la matière. Le plus souvent, ces plans méconnaissent les observations des salariés, pourtant les mieux à même de décrire leur réalité de travail. Au final, ces plans ne sont pas de nature à permettre la construction d...

...ur permettre à tous les salariés de bénéficier d’une protection supplémentaire en matière de pénibilité. Nous en avons d’ailleurs parlé hier soir tardivement. Tel ne sera pas le cas puisque seules les entreprises d’au moins cinquante salariés, dont plus de 50 % des effectifs sont exposés à un ou plusieurs risques professionnels, seront soumises à l’obligation de négocier des accords ou des plans d’action relatifs à la prévention de la pénibilité. Ainsi, les salariés des entreprises de moins de cinquante salariés sont une nouvelle fois exclus du système de prévention. Pourtant, un dispositif reposant sur les délégués du personnel voire, comme il en a été question hier soir, les conseillers du salarié aurait tout à fait pu être envisagé. Les dispositions de l’article auraient ainsi pu être étendue...

L’article L. 138-29 du code de la sécurité sociale, qui est appelé à devenir l’article L. 4163-2 du code du travail, prévoit, à son deuxième alinéa, que les entreprises qui ne seraient pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité peuvent se voir imposer une pénalité financière correspondant au maximum à 1 % de leur masse salariale.

...ur preuve le fait que, selon un rapport du Conseil d’orientation des retraites, seulement onze branches ont conclu un accord ; qui plus est, pour deux d’entre elles, il ne s’agit que d’un accord de méthode qui ne contient aucune proposition concrète de lutte contre la pénibilité. Le rapport du COR soulignait donc clairement que le nombre d’accords conclus était faible. Bien évidemment, les plans d’action sont plus nombreux, puisqu’ils représentent environ 55 % des mesures prises pour lutter contre la pénibilité, tandis que les accords n’en représentent que 45 %. Les plans d’action sont moins contraignants, plus souples et moins coûteux pour les employeurs. Pour autant, malgré cette faculté, toutes les entreprises ne se sont pas engagées dans la mise en œuvre de plans d’action. C’est pourquoi il ...

Cet amendement vise à accentuer les incitations à la signature d’accords d’entreprise sur la prévention de la pénibilité, en sanctionnant les éventuels plans d’action unilatéraux adoptés par les employeurs. Le projet de loi s’y emploie déjà, en prévoyant qu’un plan d’action ne pourra être adopté qu’en cas d’échec de la négociation d’un accord entre les partenaires sociaux dans l’entreprise, attesté par un procès-verbal. Je rappelle que c’est déjà ce qui a été retenu en matière d’égalité professionnelle et pour le contrat de génération. Il semble difficile d’a...

...r, pour la période 2004-2011, une augmentation de 35 %, soit environ 4 % en moyenne annuelle, du nombre de maladies professionnelles reconnues – et des suicides au travail, il y a urgence à mettre en œuvre une prévention de la pénibilité efficace. Par cet amendement, nous proposons donc de porter la pénalité due par les employeurs dont l’entreprise ne serait pas couverte par un accord ou un plan d’action de 1 % à 10 % de la masse salariale. Nous souhaitons ainsi inciter fortement les entreprises à négocier un accord avec les représentants des salariés.

Les accords de prévention de la pénibilité sont un dispositif encore récent. Il faut donc laisser le temps aux entreprises et aux partenaires sociaux de s’approprier cette problématique nouvelle. La pénalité de 1 % a un effet incitatif indéniable. L’augmenter en la multipliant par dix représenterait un mauvais signal, alors que l’évaluation des accords et plans d’action en vigueur n’est pas encore faite. À mon sens, une telle mesure serait excessive et prématurée. La commission a donc émis un avis défavorable.

Pour notre groupe, la question des pénalités à la charge des employeurs qui n’auraient ni conclu d’accord en faveur de la prévention de la pénibilité ni même mis en œuvre de manière unilatérale un plan d’action est centrale. Nous le savons, le nombre d’employeurs qui ne respectent pas leurs obligations en la matière est élevé, puisque le nombre d’entreprises couvertes par un accord ou un plan d’action est nettement inférieur au nombre d’entreprises satisfaisant aux obligations légales. L’étude d’impact est en la matière particulièrement éclairante : on y apprend que, malgré l’existence d’une pénalité p...

Cet amendement vise à favoriser la négociation et l’élaboration d’un accord de prévention de la pénibilité entre les salariés et l’employeur au sein des entreprises Le bilan d’application démontre que les entreprises ont majoritairement recours au plan d’action. Or ces mêmes bilans démontrent que le contenu des plans d’action est plus faible que celui des accords. Il convient donc, dans le prolongement de ce qui a été dit précédemment et de la volonté affichée par le Gouvernement, de mettre en place des dispositifs plus contraignants qui incitent au dialogue social. Nous proposons, pour notre part, que la pénalité s’applique à l’ensemble des entreprise...

Cet amendement porte sur la modification de la durée d’application du plan d’action de trois ans à un an. L’article 8 prévoit une pénalité pour les entreprises et groupes qui ne seront pas couverts par un accord ou un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité au travail. Ce dispositif impose donc aux entreprises l’élaboration d’un accord de prévention de la pénibilité en concertation avec les représentants des salariés. À défaut, en l’absence d’accord, il exige...

L’objet de l’amendement n° 156 est le même que celui de l’amendement n° 155, que nous avons déjà examiné. Il s’agit en effet d’appliquer une pénalité aux entreprises couvertes par un plan d’action unilatéral relatif à la prévention de la pénibilité. Pour les mêmes raisons que précédemment, la commission a émis un avis défavorable. L’amendement n° 157 vise à réduire de trois à un an la durée de validité des plans d’action relatifs à la prévention de la pénibilité. Or je ne crois pas qu’il faille distinguer, en ce qui concerne leur périodicité, les accords et les plans d’action relatifs à l...

Cet amendement vise à instaurer un dispositif d’évaluation des résultats sur les accords ou les plans d’action négociés, afin de prévenir la pénibilité dans les entreprises. Si l’instauration d’une reconnaissance de la pénibilité au travail ne peut qu’être saluée, il convient toutefois d’en garantir l’application. Ainsi, à l’issue de l’évaluation, si les engagements pris par les entreprises n’ont pas été respectés, il appartiendra à l’autorité administrative compétente de prononcer une pénalité. Le proj...

Nous sommes face à une situation d’urgence sanitaire, absolument pas prise en compte, qui nécessite une politique volontariste. Si cet article 8 relatif à l’accord et au plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité devait être adopté, pourquoi ne pas y préciser les modalités d’évaluation de ces actions spécifiques ? On ne peut pas, d’un côté, inciter les entreprises à définir des plans d’action pour lutter contre la pénibilité et, de l’autre, ne pas en évaluer les résultats. Cette situation n’est pas tenable.

Par cet amendement, il s’agit de confier à la DIRECCTE le soin de contrôler l’exécution de l’accord ou du plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité. L’accord ou le plan d’action doit comporter des objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée à leur échéance grâce à des indicateurs, lesquels sont communiqués annuellement au CHSCT. C’est donc aux partenaires sociaux présents au sein de l’entreprise de réagir lors de la renégociation de l’accord – ou, le cas échéant, du débat relatif au plan d’ac...

Une fois n’est pas coutume, je souscris aux propos de Mme le rapporteur : si, lorsqu’un accord ou un plan d’action arrive à échéance, on constate que tous les engagements n’ont pas été tenus ou qu’ils ne l’ont été – plus vraisemblablement – que partiellement, c’est lors de la renégociation qu’il faut agir. Je ne suis donc pas favorable à cet amendement, qui tend à infliger des pénalités en cas de non-respect à l’échéance.

...r un texte de loi si complexe que son application pose question et qu’il laisse craindre un usage partiel de ces dispositions, notamment dans le cadre des négociations d’entreprise. En effet, si cette réforme des retraites introduit plusieurs dispositions dans les codes du travail et de la sécurité sociale au sujet de la pénibilité au travail, elle ne prévoit pas d’évaluer les résultats des plans d’action mis en place, alors que ceux-ci peuvent être décidés unilatéralement par l’employeur. Pourtant, la pénibilité au travail est une réalité grandissante pour bon nombre de nos concitoyens. Je ne reviendrai pas sur les propos que j’ai développés en présentant cet amendement. Je souligne simplement que, dans son étude « Santé et travail des Franciliens » issue de l’exploitation régionale du baromètre...