Interventions sur "l’employeur"

Tel qu’il est actuellement rédigé, l’alinéa 51 de l’article 1er prévoit que le salarié ne bénéficie de la majoration d’heures de formation que dans le cas où l’employeur n’aurait pas mis en œuvre au moins deux des trois obligations figurant au II du texte proposé à l’article 2 pour l’article L. 6315-1 du code du travail. Ces trois obligations sont les suivantes : avoir « suivi au moins une action de formation », avoir « acquis des éléments de certification » ou avoir « bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ». Ce dernier élément nous semble d’a...

Notre collègue Jean Desessard suggère qu’un abondement complémentaire du compte personnel de formation soit apporté par l’employeur à l’issue d’un CDD pour compenser le caractère précaire dudit contrat de travail. Cette hypothèse n’a pas été retenue par les partenaires sociaux dans l’accord. Je rappelle, comme tout à l’heure, que, à l’issue d’un CDD, quel que soit le statut de la personne, c’est-à-dire qu’elle devienne demandeur d’emploi ou salariée dans une autre entreprise, de nombreux abondements complémentaires seront mo...

...la est d’autant plus vrai pour les femmes qui accomplissent le plus de tâches présentées comme domestiques ou ménagères. Partant de ce constat et pour accroître réellement le nombre de salariés bénéficiant d’une formation professionnelle, nous proposons, au travers de cet amendement, de supprimer les mots « lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail », de telle sorte que l’accord de l’employeur ne soit plus exigé, que la formation se déroule pendant ou en dehors du temps de travail. Cette suppression de l’autorisation patronale favorisera l’accès à la formation, qui ne dépendra ainsi plus que des droits acquis par les salariés sur leur compte personnel de formation et renforcera réellement le caractère personnel de ce compte. Il y a en effet un paradoxe certain à déclarer vouloir insta...

C’est un amendement de repli. Si l’amendement que mon collègue vient de présenter n’est pas adopté, il faut tout de même garantir une protection minimale pour les salariés qui cherchent à se former et qui sont exposés au risque de refus de l’employeur. En effet, si le texte était appliqué en l’état, l’employeur pourrait s’opposer de manière permanente à ce que les salariés effectuent une formation sur le temps de travail – ce n’est pas juste, de notre point de vue, et au-delà de notre point de vue ! Dès lors que le processus de formation professionnelle s’inscrit dans une logique personnelle – comme c’est le cas avec le compte personnel de fo...

Les auteurs de l’amendement n° 207 présenté par M. Watrin préconisent la suppression de l’accord de l’employeur pour permettre au salarié de suivre une formation dans le cadre du compte personnel de formation. À l’évidence, l’accord de l’employeur est nécessaire pour les formations suivies sur le temps de travail. Comment imaginer qu’un salarié puisse imposer un congé formation et mettre l’employeur devant le fait accompli d’un départ en formation imminent, fragilisant ainsi sa place et probablement son r...

... du CPF puissent être définies par un accord collectif. En fait, vous risquez ainsi de limiter le droit effectif du salarié à accéder à la formation professionnelle. L’entreprise n’aura pas à donner son accord sur le fond de la formation suivie pour acquérir le socle de connaissances et de compétences. Toutefois, à l’évidence, le calendrier de la formation devra être défini de façon concertée par l’employeur et le salarié. Vos craintes me paraissent infondées. Je craindrais, en revanche, qu’un accord collectif ne vienne créer des distorsions quant à l’application du CPF dans les entreprises. L’avis est donc défavorable.

L’alinéa 66 de l’article 1er autorise l’employeur à donner son avis sur le contenu de la formation proposée ou demandée par le salarié, alors même que celle-ci doit être suivie en dehors du temps de travail. Cette intrusion patronale dans le choix des salariés nous semble déplacée, dans la mesure où les employeurs ne détiennent aucune compétence en la matière. En effet, alors qu’ils sont loin de connaître toutes les formations proposées, ces de...

Vous souhaitez, ma chère collègue, supprimer le droit reconnu à l’employeur de se prononcer sur le contenu de la formation sollicitée par le salarié, en particulier lorsque celle-ci doit être suivie sur le temps de travail. On peut raisonnablement imaginer que les formations suivies sur le temps de travail viseront à l’acquisition d’une qualification supplémentaire dans le domaine d’activité de l’entreprise. Il est donc logique que l’employeur y donne son accord. Aussi...

...rtant que nous sommes plus libéraux que vous… Je ne comprends pas cette défiance ! On oublie trop souvent combien il est difficile pour les employeurs, dans les petites entreprises, de remplacer les salariés qui vont suivre une formation. On ne peut tout de même pas dire à ces salariés : « Formez-vous dans n’importe quel secteur, et nous nous débrouillerons pour vous remplacer » ! L’intérêt de l’employeur est que la formation suivie ait un rapport avec l’activité de l’entreprise, non qu’elle lui soit totalement étrangère. Nous ne voterons donc pas cet amendement.

Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le salarié doit obtenir l’autorisation de son employeur, l’absence de réponse de celui-ci valant acceptation. Pour que le salarié puisse prouver qu’il a réellement sollicité l’employeur, cet amendement – très pragmatique – prévoit que cette demande soit actée par récépissé de l’employeur.

Chère collègue, vous souhaitez que l’employeur donne récépissé de la demande du salarié de suivre une formation au titre du CPF. La notion de récépissé est étrangère au droit du travail. Surtout, il n’est pas nécessaire de préciser dans la loi ce qui relève plutôt du domaine réglementaire. L’avis est donc défavorable.

...ortant des éléments de cohérence rédactionnelle, même si j’ai pu lire que l’on parlait aussi de « cohérence juridique » maintenant. Nous profitons de cette occasion pour vous proposer un amendement qui, lui, n’est pas rédactionnel. En effet, aux termes de l’article du code du travail précité, « l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré, à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation ». Or le plan de formation est une obligation légale de l’employeur. Ce dernier ne peut d’ailleurs prendre d’initiatives contraignantes en termes de formation qu’au travers de ce dispositif, les autres mécanismes tels que le compte personnel de formation ou le congé individuel de formation étant à l’initiative du salarié. L’expression « le ca...

Si vous me le permettez, mon cher collègue, je ferai une analyse de texte. L’article L. 6312-1 du code du travail, dont vous avez rappelé les termes, dispose en effet que « l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation ». Selon moi, cela signifie non pas que le plan de formation est facultatif, mais bien plutôt qu’il constitue l’un des véhicules par lesquels l’employeur fait accéder ses salariés à la formation. Je ne crois pas qu’il faille nourrir de crainte à l’égard de cette formulation. Dans ces conditions, il ne me semble pas nécessaire de supprimer les...

...entreprise. Il permet aussi bien d’assurer l’adaptation du salarié au poste de travail que de mener des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Aujourd’hui, le comité d’entreprise a un rôle consultatif dans l’élaboration de ce plan. Les représentants du personnel peuvent uniquement faire des propositions pour modifier ou améliorer le plan de formation envisagé par l’employeur. Le présent amendement vise à donner plus de poids au comité d’entreprise en proposant que ce dernier émette un avis conforme sur le projet de plan de formation de l’entreprise, au lieu d’un simple avis consultatif.

C’est là un peu plus qu’un simple amendement de précision rédactionnelle. À l’issue de l’entretien professionnel qui doit se tenir tous les deux ans, il est prévu de remettre au salarié un document formalisant ses conclusions. Il paraît nécessaire de préciser qu’une copie de ce document doit être remise au salarié, afin que l’employeur puisse conserver l’original.

Les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail, dans la rédaction proposée par le projet de loi, disposent que l’employeur de moins de dix salariés et l’employeur d’au moins dix salariés doivent verser leurs contributions à l’organisme collecteur paritaire désigné par l’accord de branche dont ils relèvent « ou, à défaut, à l’organisme collecteur paritaire agréé au niveau interprofessionnel ». Il ressort de cette situation que les employeurs du secteur agricole, des professions libérales et de l’économie sociale qui ...

Il s’agit d’un amendement de clarification, qui relève à mes yeux du bon sens. Lorsqu’un accord d’entreprise impose à l’employeur de consacrer au moins 0, 2 % de sa masse salariale en interne au CPF de ses employés, l’entreprise en question ne doit évidemment pas pouvoir bénéficier, à ce titre, d’un versement de la part de son OPCA. Par définition, elle ne participe plus à la mutualisation du financement de ce dispositif ! Il me semble utile d’apporter cette précision.