Interventions sur "handicap"

...tre remise en cause par l’alinéa suivant, qui indique que les dispositions du chapitre en question ne s’appliquent qu’aux entreprises de plus de 20 salariés. Le présent amendement vise donc à sécuriser juridiquement l’obligation déclarative, élargie à tous les employeurs. C’est une très bonne mesure, car elle permettra de dresser une cartographie précise de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Cet amendement tend à préciser la matière d’un chapitre du code du travail dont l’intitulé mentionne déjà les termes « obligation d’emploi des travailleurs handicapés ». La précision suggérée me paraît donc inutile. C’est pourquoi la commission émet un avis défavorable sur cet amendement.

Cet amendement tend à sécuriser la clause de revoyure du taux d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. L’avis conforme du Conseil national consultatif des personnes handicapées, le CNCPH, offrirait une garantie supplémentaire à la stabilité du taux. Il est en effet hors de question que ce taux minimal puisse être revu à la baisse, car il s’agit de donner un cadre pérenne aux entreprises. Cette précision s’ajoute au contrôle du Parlement, dont l’ajout par la commission est une bonne chose.

La détermination du taux d’emploi des personnes handicapées relève de la compétence du législateur. Elle est fondée sur l’observation de deux critères énoncés par la loi – part des bénéficiaires de l’OETH, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, dans la population active et situation au regard du marché du travail –, mais ne peut dépendre d’un avis conforme d’une instance non parlementaire. En conséquence, la commission émet un avis défavor...

La modification introduite en commission des affaires sociales au Sénat vide purement et simplement de son sens l’obligation d’emploi à 6 % des personnes en situation de handicap. En effet, elle limite de facto la mesure aux entreprises de plus de 250 salariés. Le rapporteur prétextera qu’il s’agit de protéger les TPE-PME. Rappelons néanmoins que les TPE ne sont pas concernées par l’OETH, qui ne s’applique qu’aux entreprises de plus de 20 salariés. Par ailleurs, il paraît opportun que, pour une entreprise à établissements multiples, l’assujettissement à l’obligati...

Cet amendement vise à revenir sur les modalités de calcul de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour le cas des entreprises pluri-établissements, concrètement les entreprises à la tête d’un réseau de plusieurs succursales. Il est en effet apparu que l’idée du Gouvernement d’appliquer l’OETH à l’échelon de l’entreprise et non plus de l’établissement n’était sans doute pas compatible avec un modèle économique construit autour de l’éclatement de petites entités. Par le présent amendement, ...

L’article 40 redéfinit l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés dans le secteur privé ou public pour tout établissement d’au moins 20 salariés. Dans le secteur privé, si cet objectif de 6 % n’est pas respecté, l’entreprise doit verser une contribution à l’AGEFPIH, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés. La loi Macron de 2015 avait déjà ouvert une brèche dans l’obligation de compter 6 % de travailleurs handicapés, ...

Le seuil de déclenchement de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour les entreprises à établissements multiples paraît bien trop élevé. Des chaînes d’hôtel ou encore de prêt-à-porter pourraient ainsi facilement être exonérées de l’OETH. Cet amendement tend donc à abaisser ce seuil à 50 salariés, afin de conserver une réelle ambition pour l’obligation d’emploi.

...l’OETH. En effet, la rédaction actuelle de cet article présente le double avantage de préciser que l’employeur peut s’acquitter partiellement de l’OETH et de plafonner le recours aux stages et aux immersions à 2 % de l’effectif total des salariés de l’entreprise. Si l’accès aux stages ou à l’immersion représente effectivement l’une des voies pour massifier l’emploi des personnes en situation de handicap, cette possibilité figure déjà dans la loi et permet aux employeurs d’intégrer ces types d’emploi dans le calcul du quota. En supprimant le plafond de recours aux stages et autres, le risque existe de fragiliser et de dénaturer ainsi l’OETH. L’emploi, y compris pour les personnes en situation de handicap, c’est avant tout un véritable contrat de travail.

...ssentiels pour préserver l’ambition première de l’obligation d’emploi. Nous proposons donc de réaffirmer que le recours aux stages ou aux immersions pour satisfaire les exigences de l’OETH ne peut être que partiel, et de plafonner ce recours à 30 %, taux qui nous paraît un peu plus fiable. Cette option permettrait d’éviter un déplafonnement total et de favoriser l’emploi direct des travailleurs handicapés.

Au-delà des difficultés à l’embauche que rencontrent les personnes en situation de handicap, la question du maintien en emploi de ces dernières, notamment les seniors, est une préoccupation majeure qui reste cependant trop souvent oubliée. L’article 40, qui a précisément pour objet de valoriser l’emploi des travailleurs handicapés seniors, mériterait d’être réécrit, afin de gagner en intelligibilité et en cohérence, au regard des principes qui doivent être posés dans la loi sur ce suje...

... adaptant les règles au contexte économique de ces structures. Tous les styles d’entreprises sont concernés, qu’il s’agisse des grands groupes ou de structures plus modestes. Pour toutes ces raisons, la commission émet un avis défavorable sur cet amendement. L’amendement n° 492 vise à supprimer l’ensemble des modalités introduites par le Gouvernement pour favoriser l’emploi direct des personnes handicapées, notamment le changement de périmètre de déduction des montants des contrats de sous-traitance avec les ESAT et les entreprises adaptées. En effet, le projet de loi entend déduire ces montants du niveau non plus de l’obligation, mais de la contribution financière dont sont redevables les entreprises qui ne comprendront pas 6 % de salariés handicapés. Cette nouvelle forme de déduction a pour o...

... fonctionnement et conformément à l’article L. 1254-2 du code du travail, l’entreprise de portage salarial ne procède pas à une action de recrutement pour ses salariés portés. En effet, ce sont ces derniers qui font le choix de rejoindre une telle entreprise. Il ne s’agit évidemment pas de remettre en cause les acquis de la loi de 2005 ni le principe de l’intégration de personnes en situation de handicap dans le monde professionnel, mais il est techniquement impossible pour les entreprises de portage salarial de mener une politique de recrutement à destination des personnes en situation de handicap. C’est pourquoi cet amendement vise à exclure les salariés portés de la détermination de l’assiette de l’assujettissement à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour les sociétés de porta...

Juridiquement, les modèles économiques de l’entreprise de travail temporaire et de l’entreprise de portage salarial sont assez proches : les deux reposent en effet sur la mise à disposition lucrative d’une partie de leurs salariés. Or la loi prévoit que les entreprises de travail temporaire ne sont redevables de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés que pour la part permanente de leurs salariés, admettant donc le principe d’une OETH au périmètre réduit. En toute logique, le même principe devrait s’appliquer aux entreprises de portage salarial. La commission émet donc un avis favorable sur cet amendement.

Il s’agit d’un amendement rédactionnel, monsieur le président. Quant à l’amendement n° 436 rectifié bis, son dispositif ne paraît pas tout à fait en phase avec son objet. Comme c’était le cas pour une série d’amendements précédents, son objet dénonce les nouvelles voies d’acquittement de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Or, pour notre part, nous sommes convaincus que ces dispositions favoriseront l’emploi direct. En outre, le strict dispositif de l’amendement contient seulement la suppression du nouveau mode de déclaration de l’obligation d’emploi, en vertu duquel l’employeur doit verser ses données via la DSN. Nous sommes favorables à cette modification, qui ouvrira la voie à des facilités accrues po...

L’article 40 prévoit la fin des accords dits « agréés », en limitant leur durée à six ans maximum. Les établissements d’enseignement supérieur n’ont pas été invités à participer à la concertation dont procède cet article. Or celui-ci aurait pour conséquence de mettre fin au principal mode de financement des missions « handicap » des établissements d’enseignement supérieur, tant privés que publics. En effet, les subventions publiques des ministères de tutelle fléchées vers le handicap sont rares, voire inexistantes. Les établissements de l’enseignement supérieur ont donc mis en place et développé leurs politiques en faveur de la réussite des étudiants en situation de handicap grâce au financement complémentaire issu de ...

L’article 40 dispose que l’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé comprenant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, pour une durée maximale de trois ans renouvelable une fois. Dans un souci de cohérence des normes, il paraît important de préciser la nécessité de prévoir, par décret en Conseil d’État, la procédure d’agrément de l’accord, ainsi que la nature des plans d’action conditionnant l’agrément.

Cet amendement vise à ce que l’obligation de motiver le refus de télétravail soit étendue, en faveur aussi bien des personnes en situation de handicap que des proches aidants. Nous souhaitons élargir ce droit aux proches aidants afin de permettre une meilleure conciliation des vies professionnelle et familiale tout en évitant la rupture du lien professionnel. On connaît les grandes difficultés auxquelles les personnes concernées se heurtent à cet égard. Le télétravail constitue une réponse adaptée aux besoins de temps qu’éprouvent les aidants...

L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap est un grand sujet de préoccupation. Dans ce cadre, les dispositions de l’article 40 bis présentent, selon nous, un intérêt certain ou un certain intérêt. Elles permettent notamment d’éviter les déplacements du domicile au lieu de travail : dont acte. Toutefois, il nous semble essentiel de compléter cet article, afin d’encadrer le recours au télétravail pour les personnes en situation de...

Les dispositions de cet amendement reposent sur la présomption qu’un employeur pourrait encourager le recours au télétravail d’une personne handicapée afin de s’épargner l’aménagement du poste de travail de celle-ci. Or l’ouverture du télétravail aux personnes handicapées n’exonérera en aucun cas l’employeur de ses obligations légales à cet égard, d’autant que le télétravail n’est pas toujours exercé à temps plein et que le télétravailleur doit souvent assurer un temps de présence sur son lieu de travail. Cet amendement me semble donc satisf...