Interventions sur "l’entreprise"

...> la mesure aux entreprises de plus de 250 salariés. Le rapporteur prétextera qu’il s’agit de protéger les TPE-PME. Rappelons néanmoins que les TPE ne sont pas concernées par l’OETH, qui ne s’applique qu’aux entreprises de plus de 20 salariés. Par ailleurs, il paraît opportun que, pour une entreprise à établissements multiples, l’assujettissement à l’obligation d’emploi s’effectue à l’échelon de l’entreprise et non plus de l’établissement. En effet, aujourd’hui, dans le secteur privé, l’assujettissement à cette obligation est réalisé au niveau de l’établissement autonome, une notion qui n’existe pour aucune autre contribution. Cette modification permettrait donc à la fois de simplifier les formalités de l’entreprise et d’éviter les risques d’éviction lorsqu’une entreprise compte de multiples petits ...

Cet amendement vise à revenir sur les modalités de calcul de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour le cas des entreprises pluri-établissements, concrètement les entreprises à la tête d’un réseau de plusieurs succursales. Il est en effet apparu que l’idée du Gouvernement d’appliquer l’OETH à l’échelon de l’entreprise et non plus de l’établissement n’était sans doute pas compatible avec un modèle économique construit autour de l’éclatement de petites entités. Par le présent amendement, il est suggéré de maintenir le calcul établissement par établissement, à la condition de la signature d’un accord dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise, dont le dispositif renvoie à un autre amendement, que j...

L’article 40 redéfinit l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés dans le secteur privé ou public pour tout établissement d’au moins 20 salariés. Dans le secteur privé, si cet objectif de 6 % n’est pas respecté, l’entreprise doit verser une contribution à l’AGEFPIH, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés. La loi Macron de 2015 avait déjà ouvert une brèche dans l’obligation de compter 6 % de travailleurs handicapés, puisque les entreprises pouvaient comptabiliser les sociétés de sous-traitance employant des personnes en situation de handicap et compter les élèves handicapés ...

...l’article L. 5212-7 du code du travail, car les modifications proposées par le présent projet de loi constituent une atteinte aux principes mêmes de l’OETH. En effet, la rédaction actuelle de cet article présente le double avantage de préciser que l’employeur peut s’acquitter partiellement de l’OETH et de plafonner le recours aux stages et aux immersions à 2 % de l’effectif total des salariés de l’entreprise. Si l’accès aux stages ou à l’immersion représente effectivement l’une des voies pour massifier l’emploi des personnes en situation de handicap, cette possibilité figure déjà dans la loi et permet aux employeurs d’intégrer ces types d’emploi dans le calcul du quota. En supprimant le plafond de recours aux stages et autres, le risque existe de fragiliser et de dénaturer ainsi l’OETH. L’emploi, y...

Dans son fonctionnement et conformément à l’article L. 1254-2 du code du travail, l’entreprise de portage salarial ne procède pas à une action de recrutement pour ses salariés portés. En effet, ce sont ces derniers qui font le choix de rejoindre une telle entreprise. Il ne s’agit évidemment pas de remettre en cause les acquis de la loi de 2005 ni le principe de l’intégration de personnes en situation de handicap dans le monde professionnel, mais il est techniquement impossible pour les en...

Juridiquement, les modèles économiques de l’entreprise de travail temporaire et de l’entreprise de portage salarial sont assez proches : les deux reposent en effet sur la mise à disposition lucrative d’une partie de leurs salariés. Or la loi prévoit que les entreprises de travail temporaire ne sont redevables de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés que pour la part permanente de leurs salariés, admettant donc le principe d’une OETH au p...

...haitons élargir ce droit aux proches aidants afin de permettre une meilleure conciliation des vies professionnelle et familiale tout en évitant la rupture du lien professionnel. On connaît les grandes difficultés auxquelles les personnes concernées se heurtent à cet égard. Le télétravail constitue une réponse adaptée aux besoins de temps qu’éprouvent les aidants. Il permet de garder un lien avec l’entreprise et facilite par là même le retour à l’emploi.

...limitée. Il est à craindre que ce qui est censé être une mesure de facilitation du travail des personnes en situation de handicap ne soit en définitive un simple moyen, pour l’employeur, d’échapper à ses devoirs. De fait, en encadrant le télétravail des personnes en situation de handicap, particulièrement en prévoyant que ces télétravailleurs ou télétravailleuses sont appelés à se présenter dans l’entreprise régulièrement et qu’ils y disposent de locaux, on reste dans l’esprit de l’article tout en écartant les effets d’aubaine qu’il pourrait déclencher. Deuxièmement, nous cherchons à favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap, non pas seulement dans l’emploi, mais dans un collectif de travail. En effet, tel que l’article 40 bis est rédigé, c’est un véritable régime dérogato...

La commission s’est montrée attentive à ce que l’instrument contractuel signé par l’entreprise adaptée et l’autorité d’agrément ne soit pas de même nature que ceux qui ont cours dans le milieu médico-social. Il ne s’agit pas pour nous de nier la dimension financière des relations entre l’État et les entreprises adaptées, qui font d’ailleurs l’objet de modifications importantes. Mais nous tenions à rappeler que le subventionnement des entreprises adaptées ne doit pas s’apparenter au versem...

...ition de la subvention spécifique dont bénéficiaient les entreprises adaptées au profit de l’aide au poste est sans doute une mesure de bonne gestion. Ensuite, il est proposé que, si un salarié d’une entreprise adaptée souhaite intégrer une autre entreprise, cette dernière bénéficie d’un appui individualisé à l’intégration du salarié. Intéressant dans son principe, ce dispositif sera financé par l’entreprise d’accueil et lui ouvre ainsi une voie d’acquittement possible de son obligation d’emploi. En revanche, la commission est défavorable à l’amendement n° 394, qui tend à réserver l’aide financière au poste versée à l’entreprise adaptée aux travailleurs « sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi ». Cette proposition ne me semble pas réalisable, dans la mesure où l’aide financière n...

...ode ! Cette évolution nous inspire à tout le moins de fortes questions. De fait, nous ne partageons pas la même philosophie : pour nous, les entreprises adaptées ne sont pas un tremplin vers le milieu ordinaire ; elles sont une facette de ce milieu très divers, avec des contraintes et des objets spécifiques. Au contraire, avec cet amendement, vous allez au bout de la logique de transformation de l’entreprise adaptée en tremplin vers le milieu ordinaire.

...Gouvernement me paraît extrêmement louable, mais je crains qu’elle ne manque son objectif. En effet, l’intégralité des dispositifs qui s’appliquent aux entreprises adaptées, notamment les aides financières dont elles peuvent bénéficier à l’embauche d’un travailleur handicapé, est conditionnée, d’après le nouvel article L. 5213-13-1 du code du travail, à la signature d’un contrat de travail entre l’entreprise et le travailleur. Or le travail de la personne détenue est encadré par un acte spécifique, dont ne sont signataires que la personne et le chef d’établissement pénitentiaire, et qui n’a pas la qualification de contrat de travail. L’incitation de l’entreprise adaptée à solliciter le travail d’une personne handicapée détenue, qui n’est pas couverte par un contrat de travail et n’ouvre le droit à ...

Sauf à ne pas connaître les territoires ni le monde de l’entreprise ! Mme le rapporteur nous invite à considérer l’amendement n° 684 du Gouvernement. Je vous pose donc de nouveau deux questions. Premièrement, les régions frontalières ont-elles été associées ? Vous ne pouvez pas me taxer de réflexe partisan ou idéologique – aucun président de région ne porte notre étiquette politique ! – ; nous nous préoccupons des collectivités territoriales. Les régions fronta...

Il fallait faire évoluer la législation sur le travail détaché en permettant, notamment, aux entreprises étrangères sans représentation dans notre pays de détacher temporairement un ou plusieurs salariés, en vue d’y réaliser, par exemple, une mission commerciale ponctuelle. En l’espèce, l’entreprise n’aurait plus l’obligation de déclaration par le biais d’un correspondant et devrait en quelque sorte se débrouiller toute seule avec l’inspection du travail en France. Cela va nécessiter une très forte mobilisation des services du ministère du travail. À cet égard, j’estime que l’on demande beaucoup à l’inspection du travail, alors que les moyens humains et financiers qui lui sont alloués se réd...

...er le contexte du dispositif prévu dans la deuxième moitié de l’article 54. Je rappelle en effet que l’on se situe après le prononcé d’une sanction administrative, au terme d’une procédure respectueuse des droits de la défense et du contradictoire. Cet aspect a déjà été intégré au dispositif. Je rappelle aussi que le nouveau dispositif d’interdiction d’activité avant le début de la prestation de l’entreprise étrangère doit également respecter le contradictoire. Cet amendement ne nous paraît donc pas nécessaire. C’est pourquoi je vous demanderai de bien vouloir retirer votre amendement, ma chère collègue, faute de quoi j’y serai défavorable.

...’entre nous en ont parlé… C’est un point de vue ! Reste que l’on ne peut pas déclarer, d’un côté, que l’on veut s’attaquer au chômage et le faire reculer et, de l’autre, militer pour une augmentation de la durée du travail de deux heures sans pour autant être en situation de majorer la rémunération des heures supplémentaires. Ce débat va probablement traverser la société française et le monde de l’entreprise prochainement.

...joritairement des femmes. Dans une optique de recherche de l’égalité entre les femmes et les hommes, mais également de lutte contre la précarité, de manière plus générale, il est nécessaire de limiter ce recours au temps partiel. Dans ce but, nous proposons l’instauration, dans les entreprises d’au moins vingt salariés, d’un plafond d’embauches à temps partiel, fixé à 20 % de l’effectif total de l’entreprise, ainsi que d’une sanction pour les entreprises qui dépasseraient ce plafond.

...’égalité professionnelle et à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail. Je connais votre engagement sur ce sujet, que je pense à la fois sincère et déterminé. Cependant, je mesure qu’il est difficile d’introduire la régulation qu’exige l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, alors que le gouvernement auquel vous appartenez défend la dérégulation au sein de l’entreprise, au nom de la flexibilité. Lundi dernier, au Congrès de Versailles, le Président de la République a déclaré : « Le combat pour l’égalité femmes-hommes a pu sembler dérisoire dans le passé. » Je me suis demandé à quand remontait le passé pour le Président de la République. De la plupart de ses déclarations, il ressort que, le passé, c’était il y a un an ! Communément, lorsque l’on parle du passé,...

Je ne sais pas si les plus petites entreprises sont plus concernées. Je pense qu’il y a des différences selon les secteurs d’activité. Abaisser le seuil pose une difficulté. Il faut tout de même une taille adaptée. En effet, plus l’entreprise est petite, moins on a de chances de trouver des logiques de comparaison. Par conséquent, la commission émet un avis défavorable sur cet amendement.

Ce projet de loi prévoit déjà que les écarts de rémunération font l’objet d’une publication annuelle. Je crains que, en augmentant cet affichage annuel, on ne prenne le risque de détériorer la cohésion interne de l’entreprise, ce qui n’est pas l’objectif de ce dispositif. Par conséquent, la commission émet un avis défavorable sur cet amendement.