Interventions sur "hommes"

Voilà qui fera date dans ma mémoire de parlementaire ; je ne m’attendais pas à de tels arguments de la part d’un membre du Gouvernement ou d’un rapporteur de commission ! Je suis désolée, ma chère collègue. Le Sénat se penche sur un problème qui concerne 25 hommes ou femmes à l’échelle nationale. Mais si ces personnes sont prises en charge depuis vingt-cinq ans, c’est qu’il doit bien y avoir des raisons lourdes à cela ! Honnêtement, je ne m’attendais pas à une telle discussion ! Comme vous le reconnaissez vous-même – c’est pour cela que je comprends d’autant moins votre position ! –, les centres de gestion prennent en charge seulement 410 agents à l’échel...

...e, elles sont en minorité dans la catégorie A+, c’est-à-dire parmi les hauts fonctionnaires. Monsieur le secrétaire d’État, j’ai déjà eu l’occasion de le dire : votre réforme ne va pas améliorer la situation des femmes, au contraire, puisque vous voulez développer davantage encore le recours aux contractuels. En 2016, le salaire net des femmes était inférieur, en moyenne, de 12, 9 % à celui des hommes dans l’ensemble de la fonction publique, avec des variations entre les versants. L’écart était de 20, 6 % dans la fonction publique hospitalière, de 14, 3 % dans la fonction publique de l’État et de 9, 1 % dans la fonction publique territoriale. Face à la persistance, voire l’aggravation des inégalités entre les femmes et les hommes, l’article 29 contient deux mesures principales. Premièrement,...

Cet article n’est à la hauteur ni des ambitions régulièrement affichées, par certains ministres, au nom du Gouvernement, ni de la petite musique que l’exécutif nous joue au sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes, ni de la trajectoire fixée sous le précédent quinquennat. Je pense, en particulier, à l’objectif de primo-nominations féminines : entre 2012 et 2017, il avait été relevé de 20 % à 40 %. Une telle politique volontariste exige une vigilance constante de la part des ministres quant aux propositions de nomination : au moindre relâchement, dès lors que l’on ignore la question pendant quelque temps, ...

...s femmes n’est toujours pas satisfaisante dans la fonction publique. Comme le souligne l’étude d’impact, les femmes sont majoritaires dans la fonction publique : elles représentaient 62 % des agents publics en 2016, contre 46 % dans le secteur privé. De plus, elles sont majoritaires dans les trois versants et dans les trois catégories A, B et C. En revanche, la catégorie A+ reste dominée par les hommes : les femmes n’y représentent que 41 % des effectifs. Outre ces inégalités d’accès, certes marginales par le nombre, mais importantes du point de vue des responsabilités, les inégalités salariales persistent. Il faut se féliciter de ce qu’en moyenne l’écart salarial soit moins important dans le public que dans le privé : 12, 9 %, contre 18, 4 %, en 2016. Toutefois, malgré les dispositifs légau...

La commission a modifié l’article 3 bis A, afin d’annexer l’état de situation comparée au rapport social unique. En outre, elle a amélioré la rédaction de ces dispositions, en précisant que les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes seront fixés par décret en Conseil d’État : ainsi, il sera possible de procéder à une consolidation nationale, tous versants confondus. En conséquence, la commission émet un avis défavorable sur cet amendement.

Monsieur le secrétaire d’État, je suis presque tentée de vous dire qu’il s’agit d’un simple amendement rédactionnel. Dans sa version actuelle, le présent texte ne reprend pas les termes du protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 30 novembre 2018. Il ne mentionne que le soutien aux victimes de violences sexuelles, sexistes et de harcèlement, alors que le protocole envisage également leur protection. Pour mes collègues et moi-même, il est important que ce projet de loi reprenne le texte du protocole. Voilà pourquoi nous proposons d’ajouter, à l’alinéa 3, le terme « protection ».

Mon amendement va dans le même sens que celui qui vient d’être défendu. Je compléterai l’intervention de ma collègue en présentant d’autres arguments qui plaident également en faveur de la désignation d’un référent. Cette proposition s’inscrit dans la droite ligne de l’axe 5 de l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes conclu dans la fonction publique en novembre 2018. Elle s’inscrit également dans la continuité de l’adoption par l’Organisation internationale du travail, l’OIT, il y a quelques jours d’une convention sur les violences et le harcèlement au travail, ce dont nous nous félicitons. C’est un pas en avant important qui pourra nous servir de point d’appui. Il nous semble indispensable que ce référent ...

L’article 29 prévoit notamment que les communes et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants devront élaborer et mettre en œuvre un plan d’action pluriannuel en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’effectif de la population nous paraît avoir peu de pertinence s’agissant d’un dispositif de cette nature. C’est pourquoi nous proposons que soient assujettis à ce dispositif les communes et les établissements publics de coopération intercommunale, les EPCI, employant au moins cinquante agents. Ce plan d’action pluriannuel doit comporter des mesures concernant directement les agents : écarts ...

L’article 29 crée une obligation d’élaborer un plan d’action pluriannuel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’une durée maximale de trois ans, et de le mettre en œuvre. S’agissant des communes et EPCI, cette obligation était initialement prévue à partir d’un seuil de 40 000 habitants dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018, que M. le secrétaire d’État a évoqué. Ce seuil a été abaissé à 20 000 habitants lors de la ...

J’aimerais que M. le secrétaire d’État précise un passage de l’article 29. Celui-ci prévoit que, « pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’État et ses établissements publics administratifs, les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale […] mettent en œuvre un plan d’action pluriannuel dont la durée ne peut excéder trois ans renouvelables. » Je suis un peu embêtée par l’utilisation du qualificatif « renouvelables ». Cela signifie-t-il que ce plan pourrait être renouvelé ad libitum, ...

Les obligations de l’article 29, nous l’avons souligné, sont largement insuffisantes pour atteindre l’égalité des droits et des rémunérations entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Le plan d’action pour réaliser l’égalité réelle peut être un outil pertinent seulement si l’on clarifie son rôle, qui doit être de supprimer les écarts de rémunérations et pas seulement de les constater. Constater les inégalités entre les femmes et les hommes, c’est ce que nous faisons depuis 1983 dans le secteur privé et la création du rapport de situation comparée m...

Le terme « traiter » me semble plus approprié que le terme « supprimer ». Il laisse de la souplesse aux employeurs publics pour apporter une réponse, éventuellement échelonnée dans le temps, aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission émet donc un avis défavorable.

Cet amendement vise à rendre obligatoire l’envoi d’un courrier individuel à chaque agent pour porter à sa connaissance la mesure des écarts de rémunération entre femmes et hommes. Il s’agirait ainsi de mettre à la charge des employeurs publics une nouvelle formalité administrative qui nous semble peu opérationnelle. En effet, cette information figurera dans le rapport social unique prévu à l’article 3 bis A, qui intégrera des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et qui sera rendu public après débat devant les comités soci...

Nous demandons que soient garanties chaque année la continuité et la dynamique du plan institué par le présent article. Pour ce faire, nous proposons qu’un bilan annuel de la mise en œuvre du plan soit prévu dans chaque rapport de situation comparée, intégré par cet article au rapport social unique. Rappelons-nous que le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes dans les services et les établissements des trois versants de la fonction publique a été institué en 2012 par la loi Sauvadet et qu’il est annuel, alors que le plan d’action est pensé sur une durée de trois années. Nous estimons qu’il est nécessaire de revenir chaque année sur les avancées réalisées en intégrant au rapport social unique un bilan de celui-ci. Je pense que nous pouv...

...nt que 41 % à occuper un emploi d’encadrement supérieur et de direction. » La fonction publique est bien souvent novatrice dans la manière d’envisager le travail de ses agents ; elle occupe à plus d’un titre une place singulière dans le monde du travail. Nous nous devons en retour, mes chers collègues, de la doter d’outils solides pour l’avenir, afin de faire de l’égalité entre les femmes et les hommes une réalité.

Ces amendements tendent à augmenter le montant maximal de la pénalité financière encourue en cas de non-respect de l’obligation d’élaborer un plan d’action pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce montant maximal est fixé dans le texte initial à 1 % de la masse salariale brute. Les auteurs des amendements souhaitent le porter à 2 % ; Mme Cohen, en outre, veut rendre ce montant fixe. La sanction prévue, équivalente à celle d’ores et déjà appliquée dans le secteur privé, semble suffisamment dissuasive. L’avis est donc défavorable.

L’obligation de primo-nominations équilibrées dans les emplois supérieurs, bien que non respectée par certains employeurs, a permis de faire avancer concrètement l’égalité réelle entre femmes et hommes. Il est donc souhaitable d’élargir le périmètre des emplois assujettis à cette obligation. C’est pourquoi il est proposé d’y adjoindre les emplois de responsabilité supérieure des juridictions judiciaires, administratives – Conseil d’État, cours administratives d’appel, tribunaux administratifs – et financières – Cour des comptes et chambres régionales et territoriales des comptes.

Les auteurs de l’amendement souhaitent intégrer dans l’obligation de nominations équilibrées les nominations dans un même type d’emploi. Ces nominations ont été exclues afin de ne pas pénaliser les personnes déjà nommées sur des emplois de direction. Le mécanisme opère ainsi une conciliation entre l’objectif de rendre effectif l’égal accès aux emplois de direction entre les femmes et les hommes, et la préservation du déroulement de carrière des personnes en place. Cet équilibre doit être maintenu. L’avis est donc défavorable.

... montée en charge de la proportion minimale de personnes de chaque sexe devant être « primo-nommées » dans les emplois de direction de la fonction publique. Sous le précédent quinquennat, cette proportion est passée de 20 % en 2013 à 40 % en 2017, produisant des effets très positifs en termes de féminisation des emplois de direction. Si le Gouvernement proclame l’égalité entre les femmes et les hommes grande cause du quinquennat, il ne prévoit pourtant aucune nouvelle trajectoire de montée en charge de ce dispositif. Pourtant, le taux de 40 % est seulement une étape sur le chemin de l’égalité professionnelle, et pas une fin en soi. C’est la raison pour laquelle nous proposons d’établir à au moins 45 % cette proportion en 2022, puis à au moins 50 % en 2025.

Cet amendement va tout à fait dans le sens de la discussion que nous avons eue sur l’égalité entre les femmes et les hommes pour l’obtention de postes de direction. Il faut respecter la parité femmes-hommes dans le cadre de ces nominations. C’est pourquoi nous proposons de supprimer les alinéas 4, 5 et 9 assouplissant la volonté affichée du Gouvernement en permettant des dérogations, qui retarderont l’instauration de cette parité.