Interventions sur "candidat"

...ons, entreprises –, c’est-à-dire d’une personne n’appartenant pas au corps de recrutement. Le Gouvernement a annoncé s’attaquer à la réforme de la haute fonction publique, notamment en remplaçant l’ENA par l’Institut du service public en janvier 2022. Or il ne suffit pas de changer un nom pour diversifier notre fonction publique : nous pouvons et devons la transformer aussi en démontrant que les candidats aux concours seront traités équitablement, et ce non pas en instaurant des quotas ou des filières particulières, mais en appliquant le principe d’égalité des chances grâce, notamment, à certaines des mesures que nous proposons. Il existe, il est vrai, de nombreuses études qui analysent les discriminations. Selon le Défenseur des droits, près d’une personne sur deux considère que les discriminat...

... nouveau critère de différenciation, l’expérience professionnelle dans un quartier prioritaire. Or le choix de ce critère soulève une interrogation : vise-t-il à enrichir les parcours des hauts fonctionnaires en les incitant à aller travailler dans un quartier prioritaire ou à favoriser la nomination de personnes issues de ces quartiers ? Enfin, il semblerait que la valorisation des parcours des candidats dans les territoires et de leur expérience de vie ait davantage la faveur des représentants des associations que j’ai entendus. Telles sont les raisons pour lesquelles la commission n’est pas favorable à l’article 1er, même amendé pour transformer le quota prévu en simple critère de priorisation. L’article 3 a retenu l’attention de la commission, car il semble nécessaire de diversifier et de f...

À l’article 5, l’ajout d’un vingt-sixième critère de discrimination en matière de droit du travail nous a semblé relever d’un niveau de précision qui n’est pas nécessaire : il est en effet déjà satisfait par les critères de l’origine et du lieu de résidence, réellement protecteurs. À l’article 6, le fait d’obliger les entreprises à indiquer, à tout candidat refusé qui le demanderait, les motifs pour lesquels celui-ci n’a pas été embauché risque de faire naître un important contentieux prud’homal. Cette obligation serait une charge administrative lourde pour les petites et moyennes entreprises, même si l’on en restreint le champ aux seuls candidats reçus en entretien et le demandant, comme le proposent les auteurs de l’un des amendements déposés. Ce...

...sées dans le présent texte soulèvent plusieurs difficultés, d’ordre tout à la fois juridique et pratique. Réserver à certaines catégories de personnes une proportion minimale des nominations aux emplois de la haute fonction publique de l’État – ces mesures figurent à l’article 1er – ne résisterait pas au principe constitutionnel d’égalité. En ce domaine, mieux vaudrait valoriser les parcours des candidats plutôt que de discriminer, fût-ce positivement. Prévues par l’article 3, la diversification et la formation des membres siégeant dans les jurys de recrutement correspondent à de réels enjeux, nous n’en disconvenons pas. Cependant, rendre obligatoire la présence d’au moins 50 % de personnes extérieures à l’administration exposerait les organisateurs de ces concours à des contraintes vraisemblabl...

...sion du 16 mars 2006. Ensuite, certaines dispositions manquent de clarté ou sont imprécises : je pense à « l’expérience professionnelle dans un quartier prioritaire » comme critère de différenciation ou encore au « lieu d’origine » comme nouveau critère de discrimination en droit du travail. Enfin, l’obligation nouvelle pour les entreprises de justifier les motifs de non-embauche auprès de tout candidat refusé pourrait engendrer beaucoup des contentieux devant les prud’hommes.

...on du label Cités de la jeunesse par Mme Nadia Hai. Ce texte propose également l’introduction d’un nouveau critère de discrimination lié au lieu d’origine. Il s’ajouterait à l’arsenal législatif déjà fondé sur vingt-cinq critères de discrimination. Commençons par garantir la pleine application des lois en vigueur : telle nous semble être la priorité. L’obligation de motiver la non-embauche d’un candidat pourrait, cela a été dit, entraîner des contentieux prud’homaux. De surcroît, cette nouvelle disposition pourrait paradoxalement constituer un frein supplémentaire à l’embauche. Mes chers collègues, vous l’aurez compris : les objectifs de cette proposition de loi sont aussi les nôtres. Nous saluons le travail de notre rapporteur et nous remercions notre collègue Hélène Conway-Mouret, mais les me...

...la ville. C’est une question d’équité. Néanmoins, le fait d’élargir l’accès à ces concours n’a de sens que si l’on transforme les pratiques en profondeur. Pour cela, il est indispensable de modifier le recrutement des membres des jurys. Cela permettra de mettre fin aux situations que l’on connaît actuellement et qui laissent peu de place aux profils différents au sein des jurys et donc parmi les candidats. J’émets davantage de réserves sur les articles suivants, à commencer par l’article 4, qui prévoit la création d’une Autorité pour l’égalité des chances dans la fonction publique. Ce que je crains, c’est un énième comité Théodule sans véritable pouvoir, incapable d’assumer les missions qui lui seront confiées, faute de moyens financiers et humains. Si je comprends la volonté de prendre en comp...

...atie, c’est l’école de la détermination ; c’est le droit de se frotter à tous, quelles que soient son origine sociale et ses conditions matérielles de vie. Mais c’est aussi, pour tous, l’acceptation du risque d’échouer dans son entreprise personnelle. Cette méritocratie ne signifie pas que tous les enfants de milieux modestes ont un droit privilégié de réussir, qu’ils ont le droit d’imposer leur candidature face à d’autres qui présenteraient de meilleurs atouts et compétences. À mon sens, les choses se jouent bien avant. J’ai eu l’occasion de l’éprouver, cette fois en tant qu’enseignant, en convainquant un étudiant qu’il était tout à fait capable de réussir compte tenu de ses résultats et de ses aptitudes confirmés, même s’il était le premier de sa famille à accéder aux études supérieures. Le f...

...taire eu égard à ces concours. On parle de méritocratie, mais beaucoup de sociologues montrent bien que, quoi que l’on fasse, les plus méritants sont de plus en plus issus des classes favorisées. Nous constatons donc l’échec du concept de méritocratie que vous mettez en avant. La société n’est plus la même, les inégalités s’accroissent, ce qui se voit particulièrement à l’oral des concours : les candidats issus des classes défavorisées n’ont pas les mêmes codes que les jurys, que ce soit en matière vestimentaire ou d’expression orale. Même si on les prépare, ils restent défavorisés par rapport à ceux qui maîtrisent ces codes. C’est pourquoi il me paraît important d’introduire dans ces jurys des personnes issues de la diversité afin de casser ce cercle vicieux. L’argument selon lequel il serait d...

...de la moitié de l’effectif global. Les modalités de désignation de ces personnes extérieures et les épreuves auxquelles ce dispositif s’applique, par priorité les épreuves orales, seront fixées par décret. Je précise que toutes les associations sont favorables à cette nouvelle disposition, à cette ouverture, y compris celles qui ont été auditionnées par le rapporteur. Cela rendrait justice à des candidats qui ont besoin d’être mieux représentés au sein des jurys et de se sentir mieux soutenus.

Parmi les obstacles auxquels les jeunes peuvent être confrontés pour accéder à la fonction publique, Yannick L’Horty, dans son rapport au Premier ministre, citait, dans le cadre d’un reflux des recrutements et d’une sélectivité accrue, la montée de la qualité moyenne des candidats en termes de niveau de diplômes, de qualifications ou d’expérience. Les candidats semblent être de plus en plus surqualifiés pour occuper les postes proposés. En conséquence, les candidats qui ont le niveau de formation et de diplôme requis pour passer les concours sont évincés par ceux dont les diplômes et les niveaux de formation excèdent ceux qui sont demandés. Les moins qualifiés semblent d...

...lique. Les jeunes de ce territoire doivent « monter à Paris » pour « faire leur prépa », c’est-à-dire préparer l’accès aux différents concours. Qu’est-ce que le mérite ? Celui que nous appelons de nos vœux, dans les outre-mer comme dans les régions métropolitaines, c’est de passer les mêmes concours et de les réussir sans quotas. Pour tenir la promesse républicaine, il est important d’aider les candidats de ces territoires à préparer ces concours et de faire en sorte que des talents puissent émerger. Les candidats issus des « QPVTEM » doivent pouvoir avoir la fierté de réussir les concours dans les mêmes conditions que tout le monde, afin qu’il ne leur soit jamais reproché dans la suite de leur carrière d’avoir bénéficié de quotas. Le mérite, c’est le talent, et le talent ne doit pas être tiré ...

En cas de refus de recrutement, il est important que les jeunes, en particulier ceux qui sont issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville et des zones de revitalisation rurale, reçoivent une décision motivée de la part de l’entreprise. Elle leur permettra de connaître les aspects positifs et négatifs de leur candidature et de travailler leurs points faibles. Pour éviter que l’on nous taxe d’idéalisme ou que l’on nous reproche de méconnaître la réalité du terrain, nous présenterons un amendement n° 4 qui aura pour objet de restreindre l’obligation faite aux entreprises de transmettre leur décision motivée aux candidats refusés qui auront été reçus en entretien et qui en auront fait la demande.

Comme vient de le dire M. Cardon, cet amendement tend à préciser l’obligation faite à l’entreprise d’informer le candidat des motifs de son non-recrutement. Cette information devra se faire par écrit, ce qui ne constitue pas une charge importante pour l’entreprise, dès lors que le périmètre des candidats concernés a été restreint à ceux qui ont été reçus en entretien et qui en font la demande. L’objectif de cet amendement est de faire progresser les candidats en leur permettant de savoir ce qui n’a pas fonctionné a...

Cet amendement vise à restreindre l’obligation pour les entreprises de justifier les non-embauches au seul cas où le candidat a été reçu en entretien et en fait la demande. Cette suggestion, qui tend à protéger les candidats, nous a été faite par l’Association française des managers de la diversité. Certains ne sont, en effet, pas prêts à entendre des critiques sur leur comportement en entretien. En revanche, du point de vue de l’entreprise, si cette mesure réduit sans doute le volume de réponses à traiter, elle n’écar...