Interventions sur "détaché"

...nter aujourd’hui. Cette directive est censée offrir aux travailleurs et aux employeurs une plus grande sécurité juridique en conciliant, d’une part, l’exercice par les entreprises établies dans un État membre de leur liberté de fournir des services dans toute l’Union européenne, qui est un droit fondamental, et, d’autre part, la protection des droits et des conditions de travail des travailleurs détachés dans un autre État membre pour fournir ces services. L’entrée en vigueur de la directive sur le détachement des travailleurs n’a pas dissipé les craintes de dumping social. J’en veux pour preuve le débat sur le fameux projet de directive Bolkestein et le mythe du « plombier polonais », qui ont beaucoup pesé sur le résultat du référendum de 2005.

...ntrée en vigueur du traité de Lisbonne, lequel rend juridiquement contraignante la Charte des droits fondamentaux, qui fait partie intégrante du traité, et reconnaît l’importance du dialogue social et de la négociation collective. Mais, dans le même temps, la Cour a aussi limité la définition des règles impératives de protection minimale fixées par la directive, en rappelant que les travailleurs détachés sont soumis aux normes sociales minimales, légales ou contractuelles, « d’application générale » du lieu de travail et non à l’ensemble des accords collectifs. Ce faisant, elle a placé les grandes libertés économiques que sont la liberté d’établissement et la libre prestation de services au-dessus des droits sociaux. Elle a, en particulier, soumis l’exercice du droit à l’action collective à un ...

...systèmes économiques et sociaux préjudiciable aux salariés. Lorsqu’une entreprise détache des salariés dans un autre État européen pour y exécuter une prestation de services, un chantier de construction par exemple, les salariés sont soumis, en application d’une directive de 1996, aux règles protectrices de l’État d’accueil, notamment en matière salariale. Ainsi, un salarié polonais ou lituanien détaché en France bénéficie au moins du SMIC ou du salaire minimum conventionnel s’il lui est supérieur. Dans la plupart des cas, la directive a atteint son objectif et a permis d’écarter le risque de dumping social. La jurisprudence récente de la Cour de justice des Communautés européennes, qui en a interprété les termes de manière restrictive, a cependant suscité de légitimes inquiétudes. Elle ...

Il insiste aussi sur la nécessité de mieux informer les salariés détachés sur leurs droits et de renforcer les moyens de contrôle afin de sanctionner plus efficacement les entreprises en infraction. Il préconise en outre d’insérer dans le traité de Lisbonne une clause de progrès social – préoccupation tout à fait légitime –, qui affirmerait la supériorité des droits sociaux sur les libertés économiques. En application du règlement du Sénat, la proposition de résolut...

...tif du développement du marché intérieur et la prise en compte du progrès social. Sur la remise en chantier de la directive, je suis plus circonspect. Oui, il faut regretter l’interprétation trop stricte à mon goût faite par la Cour de la notion de règles impératives minimales. Cette interprétation donne l’impression que l’on est en présence d’une directive d’harmonisation maximale, les salariés détachés ne pouvant obtenir mieux que le minimum légal. Pour autant, la révision de la directive ne s’impose pas de manière évidente. Ne négligeons pas le principe de réalité qui est bien au cœur de la méthode Schuman pour construire l’Europe. Ne perdons jamais de vue les véritables objectifs que nous cherchons à atteindre. Au demeurant, aucun État membre ne demande aujourd'hui la révision de la direct...

...illicite. L’adoption de la directive 96/71/CE du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services a certes présenté un progrès par rapport à la Convention de Rome de 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, qui aboutissait souvent à appliquer au contrat de travail la loi du lieu de résidence habituelle du travailleur détaché, c’est-à-dire la loi la « moins-disante », avec tous les risques de violation des droits des travailleurs et de dumping social que cela pouvait comporter. La directive de décembre 1996 impose au contraire le droit du travail du pays d’accueil pour les travailleurs détachés. Ainsi, elle donne corps au vieil adage selon lequel « À Rome, il faut vivre comme les Romains ! ». Cependant, l’interpréta...

...contre le dumping social et la promotion de l’harmonisation sociale entre les pays de l’Union. Sa discussion intervient deux semaines après la présentation de la Commission Barroso II, qui prépare actuellement son programme législatif. C’est dans ce contexte que nous avons souhaité, par le dépôt de cette proposition de résolution, aborder les problématiques relatives aux droits des travailleurs détachés, dont on évalue le nombre à un million, notamment dans le domaine du bâtiment et des travaux publics. La directive sur le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, adoptée en 1996, est aujourd’hui remise en cause par plusieurs arrêts de la CJCE. Notre résolution en propose la révision, afin que les objectifs qui lui étaient initialement assignés soient réa...

... concurrence loyale et de respect des droits des travailleurs sur le marché européen dans lequel la libre circulation des personnes et des services puisse se développer. Il est de plus en plus fréquent que des salariés travaillant habituellement dans un État membre de l’Union européenne se voient confier une mission dans un autre État membre. En 2006, on pouvait estimer le nombre de travailleurs détachés à environ 1 million de personnes. Alors que les prestations de services transnationales augmentent et que la libre circulation des travailleurs est de plus en plus importante, la directive doit jouer un rôle essentiel dans la protection des travailleurs concernés. L’objectif de cette directive, qui est d’offrir un environnement concurrentiel équitable et des mesures garantissant le respect des...

...ur pour avis, la jurisprudence récente de la Cour a pu susciter des interrogations auxquelles il est intéressant de répondre aujourd’hui. En lui-même, le texte de la directive de 1996 est protecteur. Répondant à la question de savoir quel droit est applicable à la situation de détachement, la directive définit un noyau dur des règles du pays d’accueil s’appliquant impérativement aux travailleurs détachés. Ces règles sont notamment celles qui régissent les périodes maximales et minimales de repos, la durée des congés annuels, les taux de salaires minimum, la sécurité des travailleurs ou l’égalité entre les hommes et les femmes… Elles sont évidemment impératives, à condition que les règles en vigueur dans le pays d’origine ne soient pas plus favorables, auquel cas celles-ci s’appliqueraient. Les...

...point, qui est, pour l’ensemble des signataires de ce texte, non seulement central, mais surtout non négociable. Je veux parler de « la primauté des droits sociaux fondamentaux sur les libertés fondamentales du marché intérieur ». En effet, dans un contexte grave de crise économique et sociale, avec une explosion du taux de chômage européen de 80 % en un an et un nombre de travailleurs européens détachés qui ne cesse de croître à grande vitesse – ils sont plus de 1 million aujourd’hui –, l’objet principal de cette proposition de résolution n’est pas uniquement de réaffirmer une énième fois de façon incantatoire l’importance des droits sociaux fondamentaux, mais bien d’aider à instaurer une véritable hiérarchie des normes faisant passer les droits sociaux fondamentaux avant les droits économiques...

...décembre 1996. Par cet arrêt, la Cour de justice des communautés européennes a condamné le Luxembourg pour manquement à ses obligations en vertu de l’article 3, paragraphes 1 et 10, de la directive précitée, ainsi que des articles 49 et 50 du traité instituant la Communauté européenne. Je vous ferai grâce de la lecture de ces dispositions, qui précisent que les entreprises employant des salariés détachés doivent appliquer un certain nombre de mesures, nommées « noyau dur », mais peuvent y ajouter d’autres conditions d’ordre public, pour les inclure au contrat de travail qu’ils signent. Avant cet arrêt, tous les juristes pensaient que chaque État membre était libre de déterminer ce qui, selon ses critères juridiques et ses valeurs, ressortait ou non des dispositions d’ordre public, au sens de la...

...nt l’exercice du droit de grève, dans la catégorie « des dispositions d’ordre public » ou encore dans celle que la directive n° 96/71 considère comme « le noyau dur » des règles du droit du travail à appliquer obligatoirement. Il convient en effet de faire en sorte que le droit à action collective, et notamment le droit de grève, puisse être « attaché à la personne », c’est-à-dire au travailleur détaché et qu’il puisse l’exercer dans tous les États membres de l’Union européenne. L’action collective des salariés est, dans la plupart des pays, une réponse naturelle et universelle pour contrebalancer l’inégalité juridique, appelée aussi « subordination juridique », qui existe entre salarié et employeur. Ce droit à action collective est plus vaste que le droit de grève et peut recouvrir de nombreux...

Je suis plutôt défavorable à cet amendement. Premièrement, il n’apparaît pas juridiquement indispensable. Le problème abordé est effectivement celui du droit de grève, droit fondamental reconnu dans l’ensemble des vingt-sept États membres de l’Union européenne. Deuxièmement, il tend à proposer que chaque État puisse faire bénéficier les salariés détachés sur son territoire des dispositions de son droit national relatives au droit de grève et que chaque salarié détaché puisse se prévaloir des dispositions relatives au droit de grève en vigueur dans son pays d’origine. Un même salarié pourrait donc, d’après cet amendement, être soumis à deux législations relatives au droit de grève, sans que l’on comprenne vraiment comment la conciliation entre ce...

Cet amendement a pour objet de compléter l’alinéa 32 de la résolution, relatif aux dispositions contraignantes qui pourraient être prises vis-à-vis des États membres et des employeurs pour garantir une information correcte des travailleurs détachés sur les droits dont ils disposent. En effet, dans la majorité des cas, les travailleurs détachés, mais aussi leurs entreprises, souffrent d’un accès difficile et très partiel aux informations relatives à la législation applicable dans le pays de détachement. La circulation des informations entre les différents acteurs du détachement – États membres, entreprises et salariés – suit des circuits t...

...ermettrait de vérifier que l’entreprise à l’origine du détachement a bien une existence réelle et qu’il s’agit bien d’une entreprise européenne. Il s’agirait ainsi de lutter contre les entreprises « boites aux lettres ». Elle obligerait les entreprises qui détachent des salariés à prendre la mesure de la prestation en venant sur place et à véritablement informer leurs collaborateurs. Le salarié détaché devrait systématiquement se voir remis, lors de son arrivée, des documents écrits dans sa langue natale, l’informant du droit du travail en vigueur et de ses droits en tant que salarié détaché. Enfin, suivant en cela la Confédération européenne des syndicats, nous appelons à la création d’une structure européenne permanente de coordination et d’information qu’Annie David évoquera à l’occasion de...

Est évoqué ici un des points importants soulevés par notre proposition de résolution. Je crois d’ailleurs qu’il a été reconnu par toutes les institutions qui se sont penchées sur le dossier, qu’il s’agisse de la Commission européenne ou du Parlement européen. Il y a un manque drastique d’informations sur ces questions de détachement et ce manque affecte autant les travailleurs détachés – Quels sont leurs droits ? Quels sont leurs devoirs ? À qui doivent-ils d’adresser ? – qu’un certain nombre d’employeurs et les États chargés de suivre le détachement. Par conséquent, la mise en place d’un système aussi souple et léger que possible de suivi des détachements est un des progrès importants qui doivent être faits dans un avenir proche. Ainsi, par exemple, l’inspection du travail, ...

...s vingt-six partenaires, cela représente au total 682 accords bilatéraux ! Cet observatoire pourrait apporter un peu de clarté dans ce maquis juridique en assurant une uniformisation progressive des textes et la mise à jour des traductions des documents. Centralisant le maximum d’informations sur les entreprises européennes et sur les législations en cours, il veillerait à ce que chaque salarié détaché soit bien informé à son arrivée et dans sa langue de la législation en vigueur dans son pays d’arrivée et de ses droits. Pour qu’il puisse correctement accomplir cette mission, l’observatoire serait doté de compétences propres. Il pourrait, dans un premier temps, demander à se faire communiquer des documents, par les États membres, bien entendu, mais surtout par les entreprises qui détachent de...