Interventions sur "employeur"

...ploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique, dite loi Sauvadet. Elle fait suite au rapport d’information que mes collègues ont publié en juin 2022, intitulé Parité dans la haute fonction publique : changer de braquet dix ans après la loi Sauvadet. La loi Sauvadet impose aux employeurs publics de respecter une proportion minimale de chaque sexe pour les primo-nominations dans près de 6 000 emplois d’encadrement supérieur et de direction. Depuis 2017, ce quota est de 40 %, assorti de pénalités financières s’élevant à 90 000 euros par unité manquante. Progressivement, ces obligations paritaires ont été atteintes dans les trois fonctions publiques. Ainsi, le taux de primo-nomina...

...ns formulées alors, dans le but d’accélérer la féminisation des postes à responsabilité dans la fonction publique. D’abord, était prévu le relèvement à 50 % du taux de personnes de chaque sexe dans les primo-nominations aux emplois supérieurs et dirigeants. Ensuite, le champ d’application de la loi Sauvadet était élargi. De plus, les pénalités financières étaient systématisées à l’encontre des employeurs publics ne respectant pas l’obligation de nominations équilibrées. Enfin, un index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes était instauré. La commission souscrit à l’objectif général des auteurs de la proposition de loi. Dix ans après l’entrée en vigueur de la loi Sauvadet, la présence de femmes aux postes à responsabilité est encore minoritaire. Il convient donc d’y remédi...

... en particulier en matière de salaire. Vous l’avez dit, monsieur le ministre, les hommes sont rémunérés, en moyenne, 12 % de plus que les femmes ! En matière de parité, alors que plus de 60 % des agents publics sont des femmes, les postes de direction sont encore très majoritairement occupés par des hommes. Certes, la loi Sauvadet de 2012 a donné l’impulsion d’un réel changement, en imposant aux employeurs publics un quota pour les primo-nominations, qui a atteint l’objectif fixé de 40 % de femmes en 2017. Mais il faut résolument « changer de braquet », pour reprendre les termes du rapport de la délégation aux droits des femmes, car le compte n’y est toujours pas. La cible des primo-nominations ne permet pas d’augmenter le nombre de femmes réellement en fonction dans les postes de direction. On ...

... d’hôpital et 39 % des postes de directeur de CHU. Si, dans la fonction publique territoriale que j’ai bien connue, on note une nette augmentation ces quinze dernières années, ce progrès ne saurait occulter que, si les femmes occupent 41 % des postes de directrice générale adjointe des services, seulement 20 % sont directrices générales et 15 % directrices générales des services techniques. Les employeurs publics ont un rôle d’exemplarité et doivent mettre en place les principes d’égalité et de parité au sein de leur administration. L’organisation du travail ne doit plus être limitée à des logiques genrées et l’égalité salariale et professionnelle doit être une réalité dans nos administrations, comme dans nos entreprises. Ce texte proposé par nos collègues est de nature à aider en ce sens. Le t...

... Dans nos territoires, on ne compte que 20 % de femmes occupant des postes de directeur général des services, et seulement 15 % de femmes à des postes de directeur général des services techniques. Dans nos hôpitaux, enfin, c’est 75 % de femmes, mais seulement 27 % de directrices d’hôpital. Là encore, le quantitatif ne doit pas occulter la réalité du qualitatif. Pourtant, il est impératif que les employeurs publics fassent preuve d’exemplarité, car ils emploient aujourd’hui environ 5, 7 millions d’agents, soit 20 % de l’emploi en France. Les femmes y sont représentées à hauteur de 62 %, toutes catégories confondues. En rehaussant à 45 % le quota sur les primo-nominations, mais surtout en instaurant une obligation cumulative de 40 % de femmes sur les emplois pourvus, la situation évoluera, j’en sui...

Madame la présidente, monsieur le ministre, mes chers collègues, la fonction publique, premier employeur de France, se doit d’être exemplaire, notamment en ce qui concerne l’égal accès des femmes aux responsabilités. Son action a d’autant plus de signification que les femmes managers travaillent plus fréquemment dans le secteur public que dans le secteur privé. Or, si 65 % des femmes occupent des postes de catégorie A, elles ne sont plus que 42 % à occuper des postes de catégorie A+, avec un écart ...

...s mesurons bien que la politique des petits pas ne nous permettra pas de satisfaire l’objectif de stricte parité dans la haute fonction publique dans un délai raisonnable, il fallait agir de manière plus contraignante. La mesure la plus emblématique de la proposition de loi de nos collègues, amendée par la commission des lois, consiste en l’élargissement progressif des obligations paritaires des employeurs publics. L’autre grande mesure du texte vise à inciter les organisations à s’engager en faveur d’une politique d’égalité salariale et professionnelle nettement plus ambitieuse. En ce qui concerne le renforcement des obligations paritaires, la proposition de loi tend à relever à 45 % le taux de primo-nominations dans les emplois supérieurs et de direction, à compter de 2025 pour la fonction pub...

... aujourd’hui vise à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique. Elle est le fruit des travaux menés en 2022 par la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du Sénat sur le bilan des dix ans d’application de la loi Sauvadet. Aujourd’hui codifiée au sein du code général de la fonction publique, ladite loi impose aux employeurs publics de respecter une proportion minimale de chaque sexe pour les primo-nominations dans près de 6 000 emplois d’encadrement supérieur et de direction. Les trois versants – État, territorial et hospitalier – de la fonction publique sont concernés. Le calendrier d’application prévu par la loi Sauvadet était échelonné : d’abord fixé à 20 % en 2013, le quota de primo-nominations féminines est d...

...ns changer ce qu’il y a de plus ancien, durable et profond dans l’État : le caractère très masculin de la haute fonction publique. Déposée par notre collègue et présidente de la délégation sénatoriale aux droits des femmes, Annick Billon, que je salue, et cosignée par une vaste partie de nos collègues de tous les groupes, cette proposition de loi vise, d’une part, à « élargir les obligations des employeurs publics, ainsi qu’à renforcer les sanctions » et, d’autre part, à « renforcer la mobilisation autour d’une politique d’égalité ambitieuse ». Beaucoup de chemin reste encore à parcourir : 63 % des 5, 7 millions d’agents publics sont des femmes, mais elles ne représentent que 43 % de la catégorie A+. La proportion de femmes en responsabilité reste au-dessous du seuil de 35 % dans les ministères, ...

...es hachées et les inégalités salariales demeurent des réalités en 2023. Ici même, voilà quelques mois, nous adoptions une proposition de loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle dans les entreprises. Aujourd’hui, nous examinons un texte qui concerne la fonction publique. Il y a dix ans, la loi Sauvadet marquait une évolution significative pour la fonction publique, premier employeur de France avec 63 % de femmes en son sein. Pour la première fois, une loi imposait un taux minimal concernant les primo-nominations aux emplois supérieurs et dirigeants de l’État, mais également des collectivités territoriales et de la fonction publique hospitalière. Dix ans après, où en sommes-nous ? Les chiffres parlent d’eux-mêmes quant aux avancées induites par cette loi : le nombre de femme...

Le rapport de la délégation aux droits des femmes a relevé que les employeurs publics préféraient payer les pénalités financières plutôt que de nommer des femmes aux emplois de direction. C’est notamment le cas au sein de certains ministères. Maintenir la possibilité d’une dispense de pénalité contribue à envoyer le signal selon lequel on peut s’exonérer de ses responsabilités en termes de parité. Le relèvement du taux de primo-nominations de chaque sexe de 40 % à 45 % ...

Ces amendements sont contraires à la position de la commission, pour laquelle il n’est pas justifié de soumettre un employeur à une pénalité financière dès lors qu’au moins 40 % de ses emplois, qui relèvent de sa gestion, sont déjà occupés par des femmes et qu’aucune obligation légale n’impose un tel taux. Tant que l’obligation portant sur le stock d’emplois n’est pas entrée en vigueur, il n’est pas opportun de supprimer la dispense de pénalité financière offerte par l’article L. 132-8 du code général de la fonction pu...

...alement à rétablir la possibilité de rattrapage initialement prévue, tout en y apportant des modifications. Il vise à retenir un quota de nominations de 50 % à 60 % lorsque le taux de 40 % n’est pas respecté sur le stock ou si l’objectif national de 40 % sur le flux n’est pas atteint dans l’ensemble de la fonction publique. Cette disposition permettrait, par ailleurs, d’éviter de sanctionner les employeurs publics dont la part de femmes dans les nominations réalisées au titre d’un cycle de référence serait considérée comme excessive.

La commission est défavorable aux amendements n° 1, 6, 7 et 8. L’adoption de l’amendement n° 21 de Mme Duranton apporterait un complément utile : avis favorable. Enfin, la commission est favorable à l’amendement n° 26 rectifié ter du Gouvernement. La progression proposée de 3 points tous les trois ans pour les employeurs nommant aujourd’hui moins de 40 % de personnes de chaque sexe, quand le texte prévoit d’arriver rapidement à 45 %, apporterait une souplesse bienvenue.

Cet amendement vise à éviter que les villes les plus ambitieuses dans le recrutement des femmes ne fassent l’objet de sanctions, comme cela a pu arriver. Les dispositions prévues par la présente proposition de loi en son article 2 permettraient d’introduire une possibilité de rattrapage pour les employeurs dont le stock d’emplois fonctionnels présente encore une situation déséquilibrée, là où les plafonnements en vigueur sur le flux de nominations seraient de nature à créer une inertie à cet égard. Il apparaît toutefois utile d’aller au-delà de la condition tenant au déséquilibre persistant sur le stock au sein de l’organisation et d’élargir le recours à cette faculté, même si l’employeur présent...

...article L. 132-8 du code général de la fonction publique dispose qu’une contribution est due en cas de non-respect de l’obligation de nominations équilibrées. Si cette contribution doit inciter à une mise en conformité, elle est parfois contournée et perd donc de son intérêt. Notre groupe propose de renforcer la sanction en lui conférant un caractère public. Il serait en effet inconcevable qu’un employeur public puisse persister dans de mauvaises habitudes tout en bénéficiant d’une confidentialité totale sur le non-respect de ses obligations paritaires. Le manque de transparence est un obstacle à lever pour s’assurer que le versement de cette contribution permette réellement de faire évoluer la situation.

Comme vous l’avez souligné, un employeur public qui ne se conforme pas à l’obligation de nominations équilibrées doit verser une contribution financière. L’ensemble des contributions versées à ce titre sont ensuite retracées dans le bilan de la mise en œuvre du dispositif des nominations équilibrées que dresse chaque année la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), publié sur le site internet du minis...

... à l’article 4, les écarts de représentation entre les hommes et les femmes au sein des emplois supérieurs et de direction doivent être publiés sur le site du ministère en charge de la fonction publique. Le dispositif retenu comporte également une sanction financière en cas de non-publication. L’article 3 bis prévoit quant à lui l’obligation de publication d’objectifs de progression par l’employeur public qui ne se conformerait pas au taux de 40 % sur le stock des emplois supérieurs et de direction. La publicité du respect de l’obligation relative à la répartition serait donc assurée. Pour autant, le texte ne prévoit pas de façon expresse la publicité des sanctions. L’amendement du groupe socialiste paraît donc bienvenu : avis favorable. Le sous-amendement n° 30 vise à prévoir que la publ...

L’amendement du Gouvernement tend à donner un peu plus de temps aux employeurs publics dont les emplois supérieurs et de direction sont actuellement occupés par moins de 37 % de personnes de chaque sexe. Pour ces employeurs, l’obligation consistera non pas à atteindre un taux de 40 % de personnes de chaque sexe en 2029, mais à réaliser une progression de 3 points tous les trois ans, jusqu’à atteindre ce taux. Cette mesure me semble apporter une souplesse bienvenue : avis...

Cet amendement vise à compléter la liste des employeurs publics redevables de la pénalité financière en cas de non-publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en y intégrant les établissements publics de l’État et le Centre national de la fonction publique territoriale. Par ailleurs, l’amendement a pour objet de préciser que, dans la fonction publique hospitalière, chacun des établissements publics ...