Intervention de Caroline Bardot

Nous demandons à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation et pouvons dresser un procès verbal. Il nous est également possible d'alerter le médecin du travail.

Nous rappelons aussi à l'employeur qu'il doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés et que le harcèlement moral ou sexuel sont prohibés sur le lieu de travail. Les représentants du personnel ont d'ailleurs aussi un rôle à jouer.

Vous m'avez interrogée sur nos possibilités d'intervenir au sein d'un hôpital. Or, il faut bien voir que les contrôles opérés par l'Inspection du travail portent sur le respect des dispositions du code du travail ; pour un hôpital employant des agents publics, nos possibilités d'intervention se limitent aux seules questions de santé-sécurité.

Le recrutement des inspecteurs du travail est majoritairement féminin à 60 %. Toutefois, les hommes demeurent toujours majoritaires lorsque l'on s'élève dans la hiérarchie, illustration du mécanisme du plafond de verre.

Les enseignements sur l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations ne constituent qu'un pan limité de notre formation dont je vous rappelle qu'elle s'étend sur une année et demie en alternance. En outre, le temps de formation est éloigné du temps ou nous exerçons nos fonctions. Comme, en outre, la législation évolue très rapidement, nous devons nous remettre à jour continuellement. C'est aussi ce qui rend ce métier passionnant.

La loi n'impose qu'une obligation de négocier et non de conclure un accord d'égalité professionnelle aux entreprises de plus de cinquante salariés ; seules 7,5% des entreprises ayant des délégués syndicaux ont conclu un tel accord et ce sont principalement de grandes entreprises.

En 2010, seule une entreprise sur deux a réalisé le rapport de situation comparé qui doit être transmis chaque année au comité d'entreprise.

Si l'Inspection du travail peut demander que ce rapport soit établi, il n'en demeure pas moins que ces rapports sont souvent d'un contenu assez pauvre. En outre, les employeurs et les organisations syndicales privilégient d'autres thèmes au cours de la négociation.

Contrairement au travail précaire pour lequel nous pouvons nous appuyer sur des dispositions législatives et réglementaires sanctionnant un recours abusif à ce type d'emplois, nous n'avons que peu de leviers juridiques sur lesquels nous appuyer pour contrôler le recours au temps partiel : les dispositions précisant le nombre d'heures complémentaires au delà desquelles le contrat doit être requalifié, le respect du temps de repos quotidien, qui n'interdit pas pour autant une forte amplitude horaire. Certaines conventions collectives peuvent prévoir des clauses plus favorables pour les salariés. Je pense en particulier à la convention collective des employés à domicile qui dispose que ceux-ci ne peuvent effectuer plus de quatre interventions quotidiennes. Mais le non respect de cette règle conventionnelle n'est pas sanctionné pénalement.

La convention collective des salariés à domicile prévoit désormais, et c'est une amélioration, la rémunération du temps de trajet entre deux interventions, avant il s'agissait d'un temps forfaitaire.