Intervention de Claude Jeannerot

Ce texte fondateur marquera, j'en suis sûr, le quinquennat, et constituera un tournant pour le dialogue social dans notre pays. Ce n'est qu'en mobilisant toutes les forces vives que l'on gagnera la bataille pour l'emploi malgré un contexte économique sombre : croissance économique en berne, chômage en hausse et explosion du nombre de CDD et de missions d'intérim.

Le ministre et les partenaires sociaux nous ont rappelé la genèse du projet et de l'Ani du 11 janvier 2013. Certains ont intenté un procès en légitimité des partenaires sociaux par rapport aux responsables politiques, comme des signataires par rapport aux non-signataires. Néanmoins, qui, sinon le président de la République, a donné l'impulsion aux partenaires sociaux en initiant la grande conférence sociale de juillet dernier ? Qui, sinon le gouvernement, a fixé la feuille de route des négociations puis transcrit les stipulations de l'Ani ? Qui examinera, modifiera et votera ce projet de loi, sinon le législateur ? Non, la promotion du dialogue social ne se fait pas au détriment des missions des institutions politiques : nous devons conjuguer sans crainte démocratie sociale et politique, car notre pays ne souffre pas d'un excès de dialogue social, mais plutôt de sa faiblesse.

Evacuons définitivement le débat sur la légitimité des organisations signataires : les règles actuelles de représentativité et les chiffres d'audience donnés le 29 mars par le ministère le confirment, l'Ani est légitime, car signé par trois des cinq syndicats de salariés et par tous les syndicats d'employeurs, ce qui ne veut pas dire, bien sûr, que les observations des syndicats non signataires ne doivent pas être entendues.

Issu du dialogue social, ce texte ouvre la voie à d'autres négociations. Le titre de l'accord témoigne de l'ambition des signataires, puisqu'il s'agit de jeter les fondements d'un « nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels des salariés ». Ce texte novateur propose une voie originale, spécifique à notre pays, qui emprunte de bonnes idées à nos homologues européens, sans jamais vouloir à tout prix leur ressembler. La nouveauté, c'est aussi de ne plus opposer compétitivité des entreprises et sécurisation des parcours professionnels, c'est de mettre l'emploi au-dessus de toute autre préoccupation.

Les droits nouveaux qu'apporte le chapitre Ier sont autant de mesures structurelles contre le chômage. L'article 1er généralise le 1er janvier 2016 au plus tard, la couverture complémentaire santé collective obligatoire, et assure pendant un an la continuité des droits ouverts par les contrats complémentaires santé et prévoyance aux salariés qui perdent leur emploi. Faciliter l'accès aux soins des salariés est une obligation morale, c'est aussi l'intérêt bien compris des entreprises et de la société tout entière.

La création à l'article 2 d'un compte personnel de formation et d'un conseil en évolution professionnelle constitue une avancée attendue depuis des années, même si leurs contenus seront fixés après concertation avec les partenaires sociaux, l'Etat et les régions.

A l'article 3, l'employabilité des salariés pourra être renforcée grâce à la mobilité externe sécurisée dans les entreprises de plus de 300 salariés.

L'article 4 crée deux nouvelles consultations annuelles obligatoires du comité d'entreprise : l'une sur les orientations stratégiques de l'entreprise, dans le cadre d'un dialogue avec le conseil d'administration ou de surveillance, l'autre sur l'utilisation du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi. Il prévoit également la création dans chaque entreprise, à partir de 2014 ou 2015 selon sa taille, d'une base de données économiques et sociales pour mieux informer les institutions représentatives du personnel. Cet article modifie également les règles relatives aux délais de consultation du comité d'entreprise et de remise des rapports d'experts. Il autorise aussi la création d'une instance temporaire de coordination des CHSCT si un projet concerne plusieurs établissements.

L'article 5 instaure la participation obligatoire de représentants de salariés aux conseils d'administration ou de surveillance des entreprises qui ont leur siège social en France et dont les effectifs dépassent 5 000 salariés dans notre pays ou 10 000 dans le monde.

Le deuxième chapitre regroupe des mesures destinées à faciliter l'accès à l'emploi et à lutter contre la précarité des salariés. L'article 6 pose le principe de droits rechargeables à l'assurance-chômage pour les demandeurs d'emploi, afin que les droits acquis et non épuisés pendant une période antérieure d'indemnisation soient utilisés, en tout ou partie, lors d'une nouvelle période de chômage. Cet article incite les personnes en fin de CDD ou de contrat d'intérim à conclure un contrat de sécurisation professionnelle.

L'article 7 prend acte de la décision des partenaires sociaux de majorer le taux de cotisation due par les employeurs à l'Unedic pour les CDD de moins de trois mois. En règle générale de 4 %, il sera porté à 7 % pour les CDD de moins d'un mois, à 5,5 % pour ceux compris entre un et trois mois et à 4,5 % pour les CDD d'usage de moins de trois mois. Les CDD conclus pour le remplacement d'un salarié absent ou dans le cadre d'une activité saisonnière seront exclus de cette mesure, tandis que les employeurs seront exonérés de toute cotisation d'assurance chômage pendant trois mois (quatre mois pour les entreprises de moins de cinquante salariés) s'ils recrutent un jeune de moins de 26 ans en CDI et le maintiennent en emploi au-delà de sa période d'essai.

L'article 8 modifie profondément les règles du travail à temps partiel. Au niveau de la branche, une négociation est obligatoire quand plus du tiers des effectifs travaille à temps partiel. Dans l'entreprise, il pourra être dérogé à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures soit à la demande du salarié, en cas de contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs emplois, soit par accord de branche si des horaires réguliers sont garantis.

Le régime de rémunération des heures complémentaires est également modifié. Celles qui ne dépassent pas le dixième de la durée inscrite au contrat de travail, aujourd'hui non majorées, le seront à hauteur de 10 %. Au-dessus, le taux de majoration, actuellement de 25 %, pourra être fixé par accord de branche sans toutefois être inférieur à 10 %.

Si un accord de branche l'a prévu, les entreprises pourront proposer à un salarié à temps partiel de réaliser des compléments d'heures dans le cadre d'un avenant à son contrat pour augmenter temporairement la durée de son travail, dans la limite de huit avenants par an. Les heures comprises dans le cadre de l'avenant ne seront pas obligatoirement majorées, mais celles au-delà le seront à 25 %. Le plancher de 24 heures et la majoration à 10 % des premières heures complémentaires seront obligatoires dès le 1er janvier 2014, tandis qu'un délai de deux ans est accordé pour intégrer ce nouveau plancher aux contrats en cours.

Le chapitre III améliore l'anticipation et l'accompagnement des mutations économiques afin de préserver l'emploi. L'article 9 rend obligatoires des négociations sur la mobilité interne, les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les contrats de travail auxquels souhaite recourir l'employeur.

L'article 10 définit la négociation relative à la mobilité interne dans l'entreprise. L'accord portera sur les mesures d'accompagnement des salariés, les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d'emploi du salarié et les mesures visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il devra être conclu par des syndicats représentant 30 % des suffrages exprimés, selon la procédure de droit commun, et être porté à la connaissance des salariés concernés. Le niveau de rémunération et la classification personnelle ne pourront pas être revus à la baisse. Si un salarié refuse l'application de l'accord de mobilité, il pourra être licencié, mais sous forme d'un licenciement individuel pour motif économique.

Opérant une refonte du régime de chômage partiel, l'article 11 crée une allocation d'activité partielle unique, financée par l'Etat et l'Unedic, tout en encourageant les salariés concernés à se former. Les règles actuelles sont complexes. Cinq dispositifs coexistent ; ils sont peu efficaces, comparés à ceux en vigueur en Allemagne ou en Italie, et instables, ce qui les rend peu attractifs. Une convention financière entre l'Etat et l'Unedic sera prochainement conclue pour mettre en oeuvre ce nouveau dispositif.

L'article 12 définit le contenu des accords de maintien de l'emploi. En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, un accord d'entreprise peut modifier le temps de travail et la rémunération des salariés, en contrepartie de l'engagement de l'employeur de maintenir les emplois pendant la durée de l'accord. De nombreuses garanties sont apportées aux salariés : l'accord sera signé par des syndicats représentants au moins 50 % des suffrages exprimés, le diagnostic sur les difficultés de l'entreprise sera partagé et l'accord, qui durera deux ans au maximum, ne pourra pas porter atteinte à l'ordre public social ni réduire la rémunération des salariés touchant moins de 1,2 Smic. Chaque salarié devra donner son assentiment, et, s'il refuse l'accord, il pourra être licencié pour motif économique en bénéficiant de mesures d'accompagnement spécifiques et des indemnités légales de préavis et de licenciement, ainsi que de l'allocation chômage, calculées de manière la plus favorable.

Les efforts seront équitablement supportés par tous et sous le contrôle du juge. Ainsi, les dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires devront participer aux efforts demandés, dans les conditions fixées par l'accord. En outre, celui-ci comprendra une clause pénale pour sanctionner le non-respect des engagements de l'employeur. Enfin, le président du tribunal de grande instance pourra suspendre l'accord en cas de non-respect des engagements des parties ou si la situation de l'entreprise s'est améliorée. Les accords de maintien de l'emploi apportent un cadre protecteur et commun aux salariés dont l'entreprise traverse une période difficile. L'adaptabilité interne des entreprises, encadrée par la loi, évitera des licenciements économiques.

L'article 13 réforme en profondeur les règles en matière de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés qui envisagent de licencier plus de dix salariés sur une période de 30 jours. Si le projet ne modifie pas le contenu du PSE, il prévoit en revanche la possibilité de conclure un accord d'entreprise majoritaire pour définir le contenu du plan. Cet accord peut également comprendre un volet facultatif et fixer les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise, le nombre et le calendrier des licenciements prévus, la pondération et le périmètre d'application des critères de licenciement. L'accord PSE doit être signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés. En cas d'échec des négociations, ou de refus de les engager, l'employeur peut élaborer un document unilatéral pour définir le PSE.

Cet article simplifie ensuite les règles en matière de consultation du comité d'entreprise et de délais d'expertise. Lors d'un projet de grand licenciement collectif, le comité d'entreprise doit être consulté aussi bien sur le projet de restructuration et de compression des effectifs que sur le projet de licenciement proprement dit. Désormais unifiés, les délais débuteront avec la première réunion du comité et prendront fin deux, trois ou quatre mois plus tard selon l'ampleur du licenciement projeté.

Les pouvoirs de l'administration du travail sont renforcés : c'est le retour de l'Etat garant du dialogue social. Les services compétents des Direccte valideront les accords collectifs PSE dans les huit jours suivant leur réception, et homologueront les documents unilatéraux de l'employeur dans un délai de vingt et un jours. Ces deux délais seront ramenés à huit jours en cas de redressement judiciaire et à quatre jours en cas de liquidation judiciaire. L'administration contrôlera la régularité de l'accord, de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et le contenu du PSE. En revanche, elle ne se prononcera pas sur le bien-fondé du motif du licenciement. Pour les documents unilatéraux de l'employeur, le contrôle de l'administration sera plus poussé, car elle devra tenir compte des moyens dont dispose l'entreprise et des efforts déployés dans le cadre du PSE. Tout licenciement prononcé avant d'avoir reçu la réponse de l'administration, ou en cas de décision négative de validation ou d'homologation, entraînera la nullité de la procédure du licenciement collectif - voilà une forte garantie pour les salariés. Le silence de l'administration vaudra acceptation. Plus généralement, l'administration pourra intervenir à tout moment en cours de procédure pour faire des observations à l'employeur et elle aura un pouvoir d'injonction avant la transmission de la demande de validation ou d'homologation.

Enfin, le juge administratif contrôlera les décisions de validation ou d'homologation, ce qui est logique, car ces décisions sont des actes administratifs unilatéraux faisant potentiellement grief. La compétence du TGI est supprimée en matière de PSE, mais toute personne ayant un intérêt à agir pourra saisir le juge administratif en référé. Le texte impose de stricts délais de jugement. Le recours est présenté les deux mois devant le tribunal administratif ; si le juge ne s'est pas prononcé dans les trois mois, le litige est porté devant la cour administrative d'appel ; si cette dernière ne s'est pas prononcée dans le même délai, ou en cas de pourvoi en cassation, l'affaire est portée devant le Conseil d'Etat. Enfin, tout salarié conserve la possibilité de saisir le juge prud'homal en cas de litige individuel lié à son licenciement pour motif économique, notamment pour contester son caractère réel et sérieux ou l'application du PSE.

L'article 14 oblige un employeur qui envisage un licenciement collectif entraînant la fermeture d'un établissement à rechercher un repreneur et à en informer le comité d'entreprise, alors qu'il n'existe aucune obligation en la matière aujourd'hui. Cet article ne concerne que les entreprises employant plus de 1 000 salariés, qui ne sont pas en procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

L'article 15 autorise sous condition la pondération des critères d'ordre des licenciements collectifs et rend glissante la date de fin de congé de reclassement afin de ne pas pénaliser les personnes qui concluent pendant cette période un CDD ou un contrat de travail temporaire.

Le dernier chapitre comprend diverses dispositions issues de l'Ani. L'article 16 encourage le recours à la conciliation devant le juge prud'homal par l'instauration d'un barème indicatif. Il limite à deux ans le délai de saisine du juge pour les actions relatives à l'exécution ou la rupture du contrat de travail et à trois ans la prescription des actions portant sur le salaire.

L'article 17 autorise les entreprises qui viennent de franchir les seuils de 11 et 50 salariés à organiser respectivement les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise dans les 90 jours suivant le jour de l'affichage de leur tenue, au lieu de 45 jours aujourd'hui. L'employeur dispose en outre d'un an à compter du franchissement du seuil de 50 salariés pour se conformer aux obligations d'information et de consultation du comité d'entreprise.

L'article 18 autorise, à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2014, certaines entreprises de moins de 50 salariés à recruter des salariés en contrat de travail intermittent sans convention ou accord collectif préalable. Cette expérimentation ne concerne que les organismes de formation, hors formateurs en langue, le commerce des articles de sport et loisir, et les détaillants de confiserie, chocolaterie et biscuiterie.

Enfin, l'article 19 autorise le Gouvernement à prendre par ordonnance, dans un délai de 18 mois, les dispositions nécessaires pour l'application du texte à Mayotte.

L'Assemblée nationale a enrichi le texte sans en compromettre l'esprit ni l'équilibre. A l'article 1er, les exigences de transparence et d'impartialité ont été approfondies pour le cas où les partenaires sociaux décident, au niveau de la branche, de recommander ou de désigner un ou des organismes assureurs. En outre, les mutuelles, les sociétés d'assurance et les institutions de prévoyance ont été mises sur un pied d'égalité pour concourir aux futures mises en concurrence. Des adaptations aux contrats collectifs tiennent compte de la situation des salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle. Je vous proposerai de mieux articuler le régime local et les contrats collectifs d'entreprise.

A l'article 2, les députés ont posé les principes et précisé le financement du compte personnel de formation. Transposant l'article 10 de l'Ani, l'article 3 bis prévoit que les services d'aide au logement dans les entreprises bénéficient en priorité aux primo-entrants sur le marché du travail, aux salariés sous contrat court et à ceux en mobilité professionnelle.

A l'article 4, le comité d'entreprise pourra proposer des orientations stratégiques alternatives, auxquelles le conseil d'administration ou de surveillance devra répondre. En outre, le financement de l'expertise, dans ce cas précis, pourra être pris en charge par le comité d'entreprise à hauteur de 20 % de son budget de fonctionnement, comme convenu dans l'Ani, mais dans la limite du tiers de son budget annuel. En outre, le contenu de la base de données économiques et sociales a été enrichi et son accès élargi. Enfin, les CHSCT locaux voient leur rôle réaffirmé quand une instance de coordination est mise en place.

A l'article 5, le nombre d'administrateurs représentant les salariés au conseil d'administration ou de surveillance devient un plancher ; ils bénéficient du statut de salariés protégés contre les licenciements ; leur entrée en fonction est avancée par rapport au texte initial et, en cas d'élection, la parité est obligatoire pour les titulaires et suppléants.

A l'article 8 sur le temps partiel, les accords de branche dérogeant au cadre fixé par la loi devront faire l'objet d'un arrêté ministériel d'extension.

L'Assemblée nationale a modifié l'article 10 pour renforcer les garanties des salariés. La négociation sur la mobilité interne devient facultative et perd sa périodicité triennale. Tout projet de réduction d'effectifs en est exclu. Le contenu de l'accord de mobilité interne est précisé afin de protéger la vie personnelle et familiale du salarié et de renforcer les mesures d'accompagnement à la mobilité. La procédure de recueil de l'accord du salarié est précisée et les mesures de reclassement en cas de licenciement deviennent obligatoires.

A l'article 12, les efforts proportionnés prévus dans l'accord de maintien de l'emploi s'imposent aussi bien aux dirigeants salariés qu'aux mandataires sociaux et aux actionnaires ; le suivi de la mise en oeuvre de l'accord et l'information des salariés sont obligatoires ; la modification de son contrat de travail est notifiée au salarié selon la procédure prévue dans le code du travail, si l'accord est muet sur ce point ; le champ d'application de la clause pénale est étendu à tous les engagements de l'employeur consignés dans l'accord.

A l'article 13, l'administration devra être informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord PSE, les délais fixés à l'expert-comptable désigné par le comité d'entreprise sont modifiés afin qu'il puisse poser une deuxième série de questions à l'employeur. L'administration disposera désormais de quinze jours, et non plus huit, pour valider un accord PSE. Son contrôle est étendu à la régularité de la procédure d'information et de consultation du CHSCT et de l'instance de coordination le cas échéant. Elle devra prendre en compte le rapport sur l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi si le comité d'entreprise a exercé son droit d'alerte.

A l'article 16, l'indemnité versée en phase de conciliation prud'homale ne se substituera pas aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Les droits des victimes de discriminations sont réaffirmés. Enfin, un amendement a repris une disposition de l'Ani qui prévoit que les demandes de salaire se prescriront par 36 mois si elles sont formées en cours d'exécution de contrat, mais le délai commencera à compter de la rupture du contrat si la demande est formée dans le délai de 24 mois.

Enfin, l'Assemblée nationale a demandé plusieurs rapports, sur les aides au financement de la complémentaire santé et la refonte de la fiscalité de ces contrats, le régime local d'Alsace-Moselle, le maintien des contrats santé et prévoyance en cas de liquidation judiciaire ou encore l'attribution de la CMU-c aux allocataires de l'AAH.

Bref, voilà un texte très technique mais à la portée considérable. La transcription de l'Ani a été fidèle et de qualité, de l'aveu même des organisations signataires. L'Assemblée nationale a apporté des améliorations substantielles. Je vous proposerai des amendements visant à améliorer et simplifier le projet de loi, sans le dénaturer.