Intervention de Geneviève Roy

Notre idée, en engageant la négociation, était de trouver un compromis pour améliorer les parcours professionnels des salariés et donner à l'entreprise une boîte à outils pour mieux s'adapter à la conjoncture économique.

La première partie de l'accord crée logiquement de nouveaux droits pour les salariés. En matière de complémentaire santé, la CGPME a toujours milité pour la clause de recommandation assortie d'un libre choix de l'entreprise, la mutualisation garantissant l'obligation de résultat de l'employeur envers ses salariés.

Le compte personnel de formation procède du même esprit. Le droit individuel à formation (Dif) en a été la première pierre. C'est là aussi un droit universel pour tous les actifs, qui y auront accès quel que soit leur statut, qu'ils soient dans l'emploi ou au chômage.

Sur les droits rechargeables à l'assurance chômage, nous n'avons pas de position ferme. Nous avons simplement indiqué que l'on ignorait les effets comportementaux qu'ils pourraient susciter. Cela étant, si l'on maîtrise le déficit de l'Unédic, nous sommes prêts à y regarder de près. La portabilité de la couverture santé et prévoyance, enfin, est bien faite pour sécuriser les parcours. Passer de neuf à douze mois représente une charge pour l'entreprise, mais c'est le moyen de sauvegarder les droits du salarié, même en cas de licenciement.

La deuxième partie de l'accord vise à renforcer le dialogue social. Concernant les accords de maintien de l'emploi, le niveau interprofessionnel fixe un cadre, tout en renvoyant aux accords d'entreprise, qui devront être majoritaires. C'est à ce niveau seul que peuvent se faire les choix. Qui plus est, le dispositif est encadré, avec la clause de retour à meilleure fortune.

Nous aurions souhaité que les accords de maintien de l'emploi soient également offensifs, et pas seulement défensifs. Mais c'est en trouvant un point d'équilibre que nous sommes parvenus à un accord majoritaire, grâce auquel l'entreprise s'adaptera à une chute d'activité. L'accord, efficace dans les temps difficiles, le sera aussi en période de reprise, quand les chefs d'entreprise seront en capacité d'utiliser tous ses outils. Ils pourront ainsi s'adapter à leur tissu économique.

Ce n'est pas la victoire d'un camp sur l'autre, mais bien l'intérêt général qui prévaut. Nous souhaitons que la loi reste au plus près de cet accord, sans ajouter d'obligations, ni d'un côté ni de l'autre. Le temps partiel, de ce point de vue, pose problème. Nous avions traité différemment les contrats signés avant l'accord - la note de bas de page de l'article 11 est très claire à cet égard. Or, le projet de loi établit une période transitoire courant jusqu'au 1er janvier 2016, ce qui laisse penser aux salariés à temps partiel en poste qu'ils pourront demander des contrats supérieurs à 24 heures à partir de cette date. C'est un non-sens économique : l'activité de certains secteurs, comme les services à la personne, étant concentrée sur certaines heures, on ne saurait imaginer des contrats de cette durée. Nous vous demandons de revenir à l'accord sur ce point, étant entendu que nous sommes conscients qu'il faut être attentifs à l'organisation du travail. Dès lors que le contrat porte sur une durée n'excédant pas 24 heures, les horaires doivent être concentrés sur une partie de la journée, et le service suffisamment régulier pour que le salarié puisse trouver un autre emploi. C'est cela qui a du sens. Prévoir uniformément des contrats supérieurs à 24 heures, en revanche, détruira de l'emploi.

Sur la mobilité interne, comme sur les accords de maintien de l'emploi, nous espérons que l'on en restera au texte de l'accord, de même que sur les délais de prescriptions. Pourquoi cinq ans quand, en matière civile, elle est de trois ans ? Les procédures prud'homales, trop lourdes, constituent un frein à l'embauche. Tout cela fait partie de l'équilibre de l'accord. Nous souhaitons, d'une manière générale, que la loi y soit fidèle.