Intervention de Isabelle Pasquet

L’article L. 2242-5-1 du code du travail dispose que les entreprises d’au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du même code.

Il faut bien reconnaître que, jusqu’à présent, en dépit des nombreuses lois existantes, l’égalité professionnelle est très souvent la grande absente des politiques des entreprises.

Manque de volontarisme, machisme ambiant : les habitudes et les mentalités sont difficiles à faire évoluer. Certes, la loi que nous avons adoptée dernièrement sur l’initiative de la ministre des droits des femmes peut contribuer à améliorer la situation, mais, là encore, nous avons exprimé nos doutes.

Pour nous, l’égalité n’a que trop attendu. Il n’est plus possible de trouver sans cesse des excuses pour ne pas appliquer la loi dans les entreprises. Il est impératif de franchir un palier à cet égard.

C’est la raison pour laquelle l’alinéa du code du travail permettant une nouvelle fois aux entreprises d’échapper à la mise en place d’un accord en constituant un plan d’action moins ambitieux ne nous satisfait pas.

En effet, s’il n’y a pas accord du fait de l’employeur, c’est sans doute parce que ce dernier aura estimé que les mesures proposées sont trop ambitieuses. Dans ce cas, il est probable que le plan d’action qu’il proposera pour échapper à la pénalité sera adapté à sa conception de l’égalité et à son idée de la mise en œuvre de ce principe au sein de son entreprise.

Il est en effet très peu probable que l’accord ne soit pas signé parce que l’employeur aurait jugé que ses mesures ne vont pas assez loin. En disant cela, je ne veux pas caricaturer les employeurs, qui ne sont pas tous de mauvais élèves en matière d’égalité. Ainsi, le palmarès rendu public lors de la semaine de l’égalité professionnelle permet de décerner un encouragement à Orange : certes dirigée par un homme, cette entreprise remporte la palme en matière de féminisation des instances dirigeantes.

Toutefois, pour quelques entreprises qui prennent enfin conscience des enjeux, combien de chantiers sont encore devant nous : temps partiel, évolution de l’emploi et des qualifications, formation, salaires…

En tenant ces propos, je ne m’éloigne absolument pas du projet de loi sur les retraites : nous suivons notre logique, car c’est en agissant en amont que l’on pourra abolir les inégalités de pension entre les femmes et les hommes ; c’est en agissant en amont, c’est-à-dire sur l’égalité salariale, que nous pourrons, dès 2015, dégager 5 milliards d’euros de recettes nouvelles pour notre système des retraites et 10 milliards d’euros à l’horizon 2020.

Pour nous, la volonté affichée par la ministre des droits des femmes d’instaurer une égalité professionnelle pleine et entière doit également se traduire dans ce projet de loi sur les retraites. C’est l’un des objectifs du présent amendement, que nous vous invitons à adopter.