Intervention de François Rebsamen

Comment aider tout de suite une entreprise à recruter ? Comment espérer anticiper des créations d’emplois dans dix ans dans des entreprises qui, aujourd’hui, ne savent pas recruter ? Ce sont des questions simples, auxquelles les élus locaux sont confrontés.

Pour les entreprises ne disposant pas d’une fonction « ressources humaines » structurée, il nous revient d’aider les employeurs à répondre à ces questions très basiques : dois-je recruter ? Puis-je recruter ? Comment recruter ? Comment intégrer de manière pérenne le nouveau salarié ? Plus l’entreprise est petite, plus ces questions se posent avec acuité. Les services de l’État doivent se positionner en ensembliers de l’offre de services ici décrite, qui relève souvent de la compétence de plusieurs acteurs, tels que les chambres consulaires ou les opérateurs du service public de l’État.

La compréhension des évolutions profondes de l’emploi se joue dès à présent : les métiers évoluent dans leurs contours et leur contenu à une vitesse vertigineuse. Nous devons collectivement apprendre à suivre ces changements dans notre pratique quotidienne.

Le service public de l’emploi, qui doit rester un service public, doit être au contact réel de l’entreprise, ici et maintenant, car c’est là que s’acquiert la connaissance, ou l’intuition, des besoins. Il en va ainsi pour Pôle emploi, avec la mise en place de conseillers dédiés à la relation avec les entreprises ; les services déconcentrés de l’État doivent aussi s’engager dans cette voie, en rééquilibrant leurs relations, aujourd’hui largement tournées vers les partenaires institutionnels, au bénéfice des employeurs.

La connaissance des métiers passe également par la capacité à les décrire, à les définir et à les redéfinir sans cesse, pour tenir compte des évolutions. Par exemple, le ROME, le répertoire opérationnel des métiers géré par Pôle emploi, qui est aujourd’hui le seul référentiel « officiel » des métiers, doit être mieux actualisé, devenir un outil collaboratif et être pensé à partir des compétences, et non plus seulement des métiers. À notre demande, des travaux sont menés en ce sens par Pôle emploi.

Enfin, les diplômes et certifications professionnels doivent évoluer avec les besoins des acteurs de l’économie. Nous travaillons actuellement, notamment dans le cadre du plan de développement de l’apprentissage arrêté par le Président de la République le 19 septembre dernier, à améliorer les processus de création et de validation, afin que les partenaires sociaux et les experts soient plus et mieux sollicités.

Cette question de la compréhension des évolutions profondes se pose aussi pour les pratiques de recrutement et de recherche d’emploi, avec un rôle de plus en plus prégnant des réseaux sociaux et des outils en ligne d’évaluation ou de valorisation des profils.

Il revient aussi au service public de l’emploi de faire savoir comment les besoins évoluent et d’organiser le partage équitable de la connaissance, grâce à la pratique de l’open data sur les données du marché du travail, les besoins de recrutement, l’état de la main-d’œuvre disponible. Cela doit et va se traduire par la mise en place de plateformes collaboratives pour susciter la création d’outils d’analyse et d’aide à la décision. C’est tout l’objet de l’« emploi store », par lequel Pôle emploi met à disposition une partie de ses données pour inciter des développeurs à créer des applications utilisant celles-ci, afin de mettre en place de nouveaux services pour les employeurs et les demandeurs d’emploi.

La deuxième orientation de la réforme actuelle de la formation professionnelle tend, pour le dire simplement, à rendre le système d’orientation et de formation plus utile et plus accessible à tous.

S’il est difficile, au-delà de quelques certitudes, de faire de la prospective en matière de métiers, il est évident que plus notre appareil de formation est capable de s’adapter aux enjeux actuels et futurs de l’entreprise, plus nous serons certains d’assurer à notre économie et à notre société de pouvoir disposer des profils dont elles auront besoin. Plus notre système d’orientation sera capable de donner les bonnes informations aux bonnes personnes au bon moment, moins nous constaterons d’inadéquations entre les besoins des entreprises et l’offre de main-d’œuvre. À ce propos, on entend souvent dire qu’on ne trouve pas de chaudronniers, ce qui est malheureusement vrai dans certains bassins d’emploi : peut-être des salaires plus élevés rendraient-ils ce métier plus attractif…

La réforme actuelle et son prolongement à venir ont pour objet d’améliorer au maximum la pertinence de l’offre de formation et du système d’orientation professionnelle.

Monsieur Fouché, votre rapport pointe des défauts qui ont été corrigés – ou sont en passe de l’être – par la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 : passage, accompagné d’une baisse des cotisations pour les entreprises, d’une obligation de dépenser à une obligation de former, afin de faire de la formation professionnelle un véritable investissement de l’entreprise ; valorisation des formations certifiantes et des thèmes jugés prioritaires par les acteurs de l’entreprise au travers des listes d’éligibilité du compte personnel de formation, le CPF, pour concentrer l’effort sur ce qui est utile au regard des besoins de l’économie ; ouverture du bénéfice de la formation à tous, ce qui n’était pas le cas avec le DIF. Le compte personnel de formation constitue la première grande avancée depuis Jacques Delors, en 1971.