Intervention de Éliane Assassi

Cet amendement vise à abroger l’article L. 1233–21 du code du travail, qui permet, par accord d’entreprise, de groupe ou de branche, de déroger aux règles de consultation et d’information des instances représentatives du personnel applicables, lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours.

Dérogation ne signifie certes pas suppression de l’obligation d’information et de consultation du comité d’entreprise. Pour des employeurs bien intentionnés, comme cela s’est vérifié dans quelques cas, ce dispositif a permis d’aller au-delà de l’obligation faite en la matière. Toutefois, une telle dérogation autorise aussi l’employeur à se situer en deçà du seuil minimal applicable en matière d’information et de consultation, ce qui peut être tentant, vous l’avouerez, pour des employeurs peu scrupuleux.

Je prendrai un exemple récent pour illustrer mon propos, celui de l’entreprise Sober ; exemple que ma collègue Annie David, qui a malheureusement dû nous quitter, connaît d’ailleurs mieux que moi. L’inspecteur du travail vient de prononcer un refus d’autorisation de licenciement d’une salariée protégée, compte tenu des manquements de l’employeur dans la procédure d’information et de consultation. Les motifs économiques du licenciement ayant également été épinglés par l’inspecteur du travail, je comprends que l’employeur ait voulu « simplifier » la procédure d’information et la consultation des salariés afin de pouvoir supprimer vingt-trois emplois.

Nul doute que nombre d’employeurs trouvent dans cette dérogation la possibilité d’organiser au mieux les procédures d’information-consultation du comité d’entreprise, cela afin de réduire les risques de recours lors d’un projet de restructuration. Or ce que fixent les règles de l’information-consultation, ce sont les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise « est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise » et les conditions dans lesquelles il « peut formuler des propositions alternatives » et « obtenir une réponse motivée de l’employeur à ses propositions ».

Ces règles fixent également les délais à partir desquels les salariés pourront engager un recours en cas de contestation. Avouez, chers collègues, que ce n’est pas neutre !

Nous l’avons répété à plusieurs reprises au cours de nos débats, nous pensons que la loi et le code du travail ont pour objet de protéger les salariés et de les préserver de ce qui pourrait aller à l’encontre de leurs intérêts, fût-ce dans le cadre d’un accord collectif. Comme tout accord, en effet, l’accord collectif court le risque d’être soumis à diverses pressions de la part d’employeur.

J’ajoute que, pour nous, le dialogue social est bien évidemment un moteur de la croissance.