Intervention de Anne Émery-Dumas

Monsieur le président, monsieur le ministre, chers collègues, le projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi marque la volonté du Gouvernement de persévérer dans une logique de réforme mise en œuvre depuis 2012 et qui s’est déjà traduite dans les textes relatifs à la sécurisation de l’emploi et dans le projet de loi, toujours en débat, pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques.

L’incapacité des partenaires sociaux à parvenir à un accord lors des négociations de janvier dernier a obligé le Gouvernement à prendre l’initiative de légiférer pour répondre à la nécessité de moderniser le dialogue social et d’améliorer l’efficacité économique. En effet, comme vous l’avez rappelé devant la commission des affaires sociales du Sénat, monsieur le ministre, « le dialogue social n’est pas seulement source de progrès pour les salariés, c’est aussi un gage de meilleur fonctionnement de l’entreprise et un facteur d’efficacité économique ».

Nous partageons l’idée que la démocratie sociale n’est pas l’ennemie de l’efficacité économique ; nous croyons même qu’elle en est l’alliée.

Sans revenir sur l’architecture du projet de loi, que mes collègues intervenus précédemment ont évoquée dans le détail, je souhaite insister sur un point particulier, qui a pu susciter des d’inquiétudes : l’impact de ce texte sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Je souhaite tout d’abord rappeler que ce projet de loi s’inscrit dans la poursuite de l’action engagée par ce gouvernement en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes et pour rendre effective l’égalité professionnelle, au travers notamment de la loi du 4 août 2014.

L’un des apports majeurs de ce texte est la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des institutions représentatives du personnel. C’est une avancée notable et incontestable en direction de l’égalité professionnelle et de la juste représentation.

À partir du constat que les femmes sont aujourd’hui sous-représentées parmi les élus du personnel – selon l’INSEE, la proportion d’élues s’élèverait à un peu plus de 36 % si l’on se réfère aux procès-verbaux du premier tour, alors que les femmes représentent 47, 9 % des personnes occupant un emploi –, l’article 5 du projet de loi tend à préciser que les listes de chaque collège électoral pour les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise devront comporter un nombre de femmes et d’hommes correspondant à leur représentation sur la liste électorale. Pour assurer son efficacité, cette mesure est assortie d’une sanction. En effet, la constatation par le juge du non-respect de ces prescriptions induira une perte de sièges pour les organisations réfractaires.

L’Assemblée nationale, sur proposition de sa délégation aux droits des femmes, avait ajouté un article 5 bis visant à étendre cette obligation de parité à la désignation des conseils de prud’hommes. La commission des affaires sociales du Sénat en ayant voté la suppression, le groupe socialiste et républicain présentera un amendement tendant à le rétablir, car il considère que le principe de parité doit pouvoir s’appliquer aux conseils de prud’hommes dans toutes les sections et tous les collèges, afin de tenir compte des évolutions sociétales, qui induisent une représentation de plus en plus importante des femmes dans tous les secteurs d’activité, y compris l’industrie et l’agriculture.

Les articles 13 et 14, qui simplifient et regroupent les informations et consultations annuelles obligatoires du comité d’entreprise et les négociations obligatoires en entreprise, ont fait débat, des craintes étant apparues s’agissant du maintien de l’obligation, pour les entreprises, de produire un rapport de situation comparée faisant le point sur les salaires et la situation professionnelle des femmes et des hommes dans les entreprises.

En effet, l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 ayant prévu la simplification et l’amélioration de l’efficacité des négociations portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et le développement de l’utilisation du rapport de situation comparée, ce dernier a été intégré dans la base de données économiques et sociales de l’entreprise.

Afin que l’effort, unanimement salué, de regroupement des consultations périodiques en trois consultations obligatoires n’amoindrisse pas la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes, une rubrique spécifique a été créée, par le biais de l’adoption d’un amendement à l’Assemblée nationale, au sein de la base de données unique. Elle devra reprendre notamment le diagnostic et l’analyse qui figuraient dans le rapport de situation comparée. De plus, les informations transmises au comité d’entreprise devront inclure toutes les informations sur l’égalité professionnelle existantes.

Par ailleurs, la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée intégrera la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Quant à la nouvelle négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, elle s’appuiera sur les données relatives à la situation comparée incluses dans la base de données unique.

Enfin, la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels prend en compte la mixité des métiers et reprend la mention explicite de l’obligation d’établissement d’un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle, en l’absence d’accord collectif sur ce sujet.

Considérant que ces dispositions, améliorées par les apports de l’Assemblée nationale, lèvent les réserves qui avaient pu être émises et que ce projet de loi permettra d’améliorer de manière significative la qualité du dialogue social et constitue une avancée notable en faveur de l’égalité professionnelle, nous le soutenons sans réserve.