Intervention de Olivier Cigolotti

Madame la présidente, madame la secrétaire d'État, mes chers collègues, le chèque emploi service universel est une mesure phare de la loi du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personne et portant diverses mesures en faveur de la cohésion sociale.

L’avantage du CESU est qu’il permet de rémunérer et de déclarer les personnes employées dans le cadre d’activités familiales ou domestiques et d’effectuer toutes les formalités liées à la déclaration de ces salariés, notamment la déclaration d’emploi et de paiement à l’URSSAF.

Le CESU existe sous deux formes : le CESU préfinancé, qui est un moyen de paiement universel, dédié aux services à la personne à domicile et à la garde d’enfants hors domicile, et le CESU déclaratif, auparavant appelé CESU bancaire, qui a la vocation de simplifier pour le particulier employeur les démarches de déclaration de son salarié à domicile.

Après l’adhésion au CESU via internet ou en demandant le formulaire à sa banque, le particulier déclare la rémunération de son salarié à l’aide du volet social au Centre national du CESU, le CNCESU. Ce dernier calcule ensuite les cotisations sociales du salarié et lui délivre directement son attestation d’emploi.

Les atouts du chèque emploi service universel sont indéniables : la facilité et la sécurité d’utilisation, de larges possibilités de cofinancement et, bien évidemment, de nombreux avantages fiscaux et sociaux pour l’employeur. Néanmoins, comme le souligne notre collègue Jean Desessard, plusieurs éléments sont à améliorer pour faciliter les démarches du salarié, notamment dans le cadre d’un arrêt de travail.

Cependant, avant d’entrer dans les détails concernant les difficultés que peuvent rencontrer les salariés dans les démarches qu’ils doivent faire lors d’un arrêt de travail, permettez-moi, mes chers collègues, d’évoquer la prise en compte des obligations relatives à la médecine du travail.

Un salarié à temps plein bénéficie d’une surveillance médicale, notamment d’une visite médicale d’embauche et d’un contrôle médical, mais ce n’est pas le cas des salariés à temps partiel. En effet, certains salariés cumulent plusieurs employeurs, mais en fonction du nombre d’heures effectuées, ils ne bénéficient pas automatiquement des protections minimales relatives à la médecine du travail.

Pourtant, la loi du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail précise que les salariés CESU doivent bénéficier de la surveillance médicale au même titre que les autres catégories de salariés. La plupart des employeurs ignorent même qu’ils sont légalement dans l’obligation de faire passer à leurs salariés une visite médicale d’embauche auprès de la médecine du travail et de s’acquitter des frais correspondants, quel que soit leur temps de travail hebdomadaire !

N’ayant pas souscrit à une convention collective du particulier employeur, nombre d’employeurs ne s’estiment pas, à tort bien sûr, astreints au respect de ces obligations en matière de médecine du travail. Cela conduit à priver de cette protection des personnes se trouvant souvent dans des situations précaires et dont les conditions de travail sont difficiles.

À cela viennent s’ajouter des difficultés concernant la prévention et la détection d’affections handicapantes, mais aussi de la reconnaissance, le cas échéant, de maladies professionnelles.

Il est crucial d’intégrer pleinement ces salariés au sein du système général de la médecine du travail. C’est pourquoi il m’apparaît important de modifier les modalités d’application relatives à la surveillance médicale des salariés CESU à temps partiel.

S'agissant spécifiquement de notre débat, il faut reconnaître une certaine complexité dans les démarches dont doit s’acquitter le salarié en cas d’arrêt pour maladie.

En cas d’arrêt de travail, le salarié du particulier employeur n’a pas son salaire maintenu par son employeur, mais il peut bénéficier sous conditions d’un complément de salaire versé par la Caisse primaire d’assurance maladie, la CPAM, et l’Institution de retraite complémentaire des employés de particuliers, l’IRCEM.

Le volet 3 de l’arrêt est à envoyer aux différents employeurs sous quarante-huit heures, sachant qu’il y a trois jours de carence pour la CPAM et sept jours pour l’IRCEM. Il faut également justifier de plus de six mois d’ancienneté chez le même employeur, et ce quel que soit le nombre d’heures effectuées. Si l’arrêt est de plus de sept jours, l’IRCEM, sous certaines conditions, verse une indemnisation complémentaire.

Au-delà de trente jours d’arrêt de travail, l’employeur doit obligatoirement faire passer à son salarié une visite de reprise auprès de la médecine du travail. Le salarié ne pourra en aucun cas reprendre le travail si le médecin du travail ne lui délivre pas un certificat d’aptitude.

Pour le calcul des indemnités qu’il pourra percevoir, le salarié doit fournir à la CPAM les copies de ses attestations d’emploi signées par chacun de ses employeurs.

Comme le souligne notre collègue, dans le cas d’un salarié en CDD ou CDI, les démarches sont beaucoup plus simples. Les volets 1 et 2 doivent être envoyés à la CPAM et le volet 3 à son employeur, qui se charge lui-même d’adresser une attestation de salaire à la CPAM.

Un salarié CESU qui a plusieurs employeurs doit lui-même adresser ces attestations de salaires au CNCESU. Et si un seul de ces documents manque, le salarié ne sera pas indemnisé.

Pourtant, le dispositif du CESU permet une centralisation des informations concernant les salaires et les cotisations perçues par le salarié via le site internet dédié au CESU. Il suffit de se rendre sur les différents forums concernant le CESU, et même sur le forum de l’IRCEM, pour constater que les salariés ne savent pas toujours comment s’y prendre.

Il y a presque un an, madame la secrétaire d'État, vous aviez souligné le caractère très pertinent de la piste de simplification proposée par notre collègue. C’est avec un peu de regret que je constate que les choses n’ont pas évolué aussi rapidement que nous le souhaitions. Pourtant, les services de l’assurance maladie et l’URSSAF devaient étudier la question !

Un autre point que je souhaite aborder est le mode de calcul des indemnités journalières versées durant un arrêt de travail. En effet, le code de la sécurité sociale prévoit que tout salarié mensualisé perçoit en cas d’arrêt pour maladie des indemnités journalières dont le calcul doit prendre en compte le montant du dernier salaire perçu et celui des trois derniers salaires perçus.

Or les salariés CESU ne perçoivent pas de rémunération lors de leurs congés annuels. En effet, le CESU prévoit une majoration de 10 % du salaire horaire net au titre des congés annuels, de sorte que l’employeur n’a plus à les rémunérer au moment où ils sont pris.

L’absence de salaire durant cette période crée des disparités flagrantes dans le montant des indemnités journalières, notamment lorsque l’arrêt de travail survient durant ou après les congés.

Enfin, je souhaite aller plus loin concernant le CESU, en ouvrant le débat au sujet de la complémentaire de santé et du flou juridique qui persiste concernant l’obligation de proposer une complémentaire de santé dans le cadre des particuliers employeurs.

En effet, il ne semble pas dans l’esprit de la loi ni de l’accord interprofessionnel qui l’a précédée d’être applicable aux particuliers employeurs, mais ils ne sont pas explicitement exclus de son champ d’application pour autant. Aussi serait-il bon, mes chers collègues, madame la secrétaire d'État, de régler également ce point, ou du moins de communiquer sur le sujet de façon à mieux préciser les limites de la loi.

Si le dispositif CESU est une véritable réussite, ces points doivent encore être améliorés dans l’intérêt des salariés CESU comme des particuliers employeurs.