Intervention de Brigitte Gonthier-Maurin

Cet article est issu d’un travail de l’Assemblée nationale, notamment sous l’action de Catherine Coutelle, présidente de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité entre les hommes et les femmes.

Il s’agit de prévoir le rappel obligatoire de l’interdiction d’agissements sexistes dans le règlement intérieur de l’entreprise. Nous y sommes bien entendu très favorables.

L’enquête sur les relations professionnelles entre les femmes et les hommes lancée, en juin 2013, dans 9 grandes entreprises françaises a mis en évidence une forte prévalence d’un sentiment de sexisme au travail, avec des répercussions en termes d’impact sur la confiance en soi, la performance et le bien-être au travail.

Ainsi, 80 % des femmes salariées considèrent que, dans le monde du travail, elles sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes. Près de 40 % des femmes en situation de management ont le sentiment qu’il existe à leur égard des attentes de comportements managériaux spécifiques. En outre, 90 % des femmes considèrent qu’il est plus facile de « faire carrière » pour un homme. Enfin, s’agissant de l’articulation des temps de vie, 50 % des femmes à temps partiel ont déjà entendu des remarques culpabilisantes.

À l’évidence, rappeler dans le règlement intérieur l’interdiction de tels agissements va dans le bon sens et pourra se révéler utile dans bien des cas.

Toutefois, notons que si cet article est nécessaire, il n’est pas suffisant dans le sens où le code du travail, à l’article L. 1311–2, ne rend le règlement intérieur obligatoire qu’en cas d’emploi habituel de 20 salariés au moins. Or sans règlement intérieur, pas de sanction !

En ce sens, il est nécessaire de rappeler que les agissements sexistes figurent dans la loi. La base législative repose sur l’article L. 1142–2–1 du code du travail, duquel résulte que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Rappelons en outre que l’employeur, indépendamment de la taille de son entreprise, a une obligation de sécurité, physique et mentale, à l’égard des salariés. Dès lors qu’il a failli à son obligation, il engage sa responsabilité.

À cet égard, il convient de préciser que l’employeur répond de ses agissements, mais également de ceux de l’un de ses salariés sur ses collègues.