Intervention de Bernard Vera

… qui s’inscrit dans la continuité du précédent, car nous souhaitons vraiment renforcer les droits des comités d’entreprise en leur permettant d’élaborer des propositions complémentaires, voire alternatives aux projets de l’employeur.

Chacun sait dans cet hémicycle que le droit à la consultation du comité d’entreprise est un droit fondamental des salariés.

Toutefois, s’il est acquis que l’obligation pour l’employeur de consulter le comité doit précéder en principe la décision de l’employeur, l’intervention des élus du personnel ne s’inscrit toujours pas dans une perspective de cogestion. Ceux-ci ne disposent pas davantage d’un pouvoir de codécision. L’employeur n’est jamais obligé de suivre l’avis rendu par le comité. En effet, rapportée au pouvoir de l’employeur, la place du comité ne fait l’objet, en réalité, d’aucun changement en profondeur. Depuis sa création, il continue de se heurter à une limite majeure, celle du maintien sans faille du pouvoir de direction.

Pourtant, le comité d’entreprise rend des avis sur des questions fondamentales comme la gestion et l’évolution économique et financière de l’entreprise, l’organisation et les conditions de travail, la formation professionnelle, les techniques de production, l’emploi et la vie dans l’entreprise – cette liste n’est évidemment pas exhaustive.

Nous pensons qu’il est impératif de donner plus de pouvoir aux salariés dans la gouvernance des entreprises. Ce qui fait la richesse et la réussite d’une entreprise, ce sont certes les investisseurs, mais surtout les salariés, par le fruit de leur travail et de leur intelligence.

C’est pourquoi nous vous proposons d’octroyer au comité d’entreprise un pouvoir de contre-proposition effectif, d’une part, en lui permettant d’élaborer des propositions complémentaires ou alternatives aux projets de l’employeur et, d’autre part, en mettant en débat ces propositions.

Il s’agirait là d’une évolution favorable à toutes les parties prenantes et aux intérêts de court, de moyen et de long terme de l’entreprise. Ce serait la reconnaissance que la procédure de consultation est porteuse d’une valeur de protection de l’emploi.